职业院校“双师型”教师队伍建设的激励现状和对策

陈冰

【摘 要】本文论述职业院校“双师型”教师队伍建设的激励现状，针对薪酬激励作用不明显、教师的精神激励不受重视、教师个人与工作顾此失彼、教师决策参与度不高、没有针对“双师型”教师的科学公正的评价标准等问题，提出加强物质薪酬激励力度、重视对“双师型”教师的精神激励、提供教师个人发展平台、提高教师校园事务的决策参与力度、建立科学合理的考核评价标准等对策。

【关键词】双师型  教师队伍  激励现状  对策

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2019）12C-0076-02

随着社会的发展进步和国家对职业教育的重视，职业院校“双师型”教师队伍建设成为学校及社会关注的焦点。要建立一支业务精湛、干劲高涨、业绩优良的“双师型”教师队伍，科学、合理、公平、人性化、多维度的激励对策是其中的关键环节。

一、激励对职业院校“双师型”教师队伍建设的意义

（一）激励有利于职业院校教师实现自我价值。适当的激励可以激发人的热情，产生内驱力，而科学、合理、公平、人性化、多维度的激励能够充分发挥教师的主观能动性，刺激他们创新工作方式方法，提高工作效率和教学质量，主动提升个人业务水平，主动转变为“双师”，努力实现自我价值。

（二）激励有利于促进“双师型”教师队伍建设。科学合理的激励能营造良好的竞争氛围，使教师在提升专业水准、职业技能水平、教学科研能力等方面形成你追我赶的良性竞争，促进“双师型”教师队伍的建设和发展。

（三）激励能提高职业院校的核心竞争力。职业院校的核心竞争力在于“双师型”人才。人性化、多维度的激励能帮助职业院校吸引、留住“双师型”教师人才，尤其是吸引行业、企业的专业技能人才到职业院校讲学和任教，充实职业院校的“双师型”教师队伍实力，从而提高职业院校的核心竞争力。

二、职业院校“双师型”教师队伍建设的激励现状

（一）教师的薪酬激励作用不明显。薪酬激励是激励的重要方式，但是部分学校由于不重视薪酬激励、经费紧缺或使用不合理、激励制度不完善等原因，造成薪酬激励作用不明显，“双师型”教师在工资待遇和其他福利上与其他教师没有明显的区别，干多干少一个样，因此“双师型”教师对薪酬水平的满意度较低。

（二）教师的精神激励不受重视。精神激励包括情感、尊重和自我实现三个层面，目前多数学校在这三个精神层面给予教师的激励比较缺乏，教师感觉个人不受学校重视，没有归属感，自我实现的机会也不多，精神激励缺失导致教师们无法形成强大的内驱力。

（三）教师个人與工作顾此失彼。中青年教师对个人发展较为重视，学校为其所提供的发展空间是重要的激励方式之一，但是大部分教师在职称职位的提升、科研项目的攻克、职业资格证的学习和考取方面都需要花费大量的时间、精力和财力，同时他们还要承担较大的工作量和课时量，在多重压力下难免顾此失彼，无法实现“公私”兼顾。

（四）教师决策参与度不高。教师对平等的沟通、交流、协商非常重视，但目前学校管理者在制定学校制度和决策学校公共事务时忽略了收集、采纳教师们的意见和建议，教师未能在学校的重要事务上发挥决策参与的作用，未能产生主人翁的荣誉感，影响了他们对学校的满意度，也阻碍了他们为学校提供更好、更多服务的积极性。

（五）没有针对“双师型”教师的科学公正的评价标准。目前针对“双师型”教师的考核与评价标准并不完全科学公正。长久以来职业院校都以教学成果和科研成果作为对教师考核与评价的标准，重理论轻实践、重论文轻技能的考核习惯仍然影响考评标准的制定，未能形成适用于“双师型”教师的科学公正的评价标准，影响了教师的工作积极性。

三、职业院校“双师型”教师队伍建设的激励对策

要促进“双师型”教师队伍的建立，就必须能满足教师的需要，科学、合理、公平、人性化、多维度的激励对策是满足教师需要的关键。

（一）加强物质薪酬激励力度。根据调查统计，中青年教师的经济基础相对薄弱，他们需要花销的项目多，物质薪酬的高低影响着他们的工作热情和干劲。因此在薪酬激励上要尽量向中青年教师倾斜，保障他们的物质基础，满足他们的物质需要，使他们安心于教育教学工作，有余力、有时间主动提升业务水平。学校可以允许和鼓励年轻教师多上课，积累教学经验，并把课时工作量转化为物质薪酬;支持和鼓励中青年教师参加校内外赛项，对获奖者给予一定的物质奖励;鼓励和支持中青年教师转变为“双师型”教师，对认定为“双师型”教师的老师给予学习、考证经费补助和奖金。

（二）重视对“双师型”教师的精神激励。教师对精神激励非常重视，尤其是工作上了年限、有一定物质基础的教师，他们大多具有丰富的教学经验和娴熟的职业技能，在工作上更关注精神方面的愉悦和获得，以及教学科研环境、氛围上的舒适化和人性化。因此，学校要营造出和谐的环境氛围，关心教师的工作和生活，为教师提供良好的工作环境和人性化的管理制度，使教师树立起对工作和学校的信心，从而团结和稳定“双师型”教师队伍。学校要鼓励专家教授成为学术和技术上的带头人，带领培养一批中青年教师，帮助中青年教师转变成“双师型”教师。学校定期从本校专家教授和企业选聘来的兼职专家教授中评选一批对学校发展建设作出较大贡献的“明星专家”或“最受欢迎教授”，授予他们荣誉称号，设置宣传栏和开设专题报告会，让这些专家教授们收获职业成就感和荣誉感。对获得市级以上奖励、荣誉、成就的教师，要在社会上大力宣传，提高他们的社会声誉，最大限度地发挥精神激励的作用，既能培育人才又能吸引人才、留住人才。

（三）提供教师个人发展平台，支持“双师”转变。每位教师都希望获得一定的平台以实现自我价值，当学校的发展目标和教师个人发展达成一致时，教师的积极性就会大幅度提高，主动转变为“双师”，从而促进“双师型”教师队伍的建设。学校管理者应该做到以下几点：重视教师个人发展，把教师个人发展和学校发展目标有机地结合起来，使教师积极主动地配合学校发展需求，主动转变为“双师型”教师;为教师提供科研课题方面的培训学习，帮助教师提升科研能力，也要合理安排教师的课时量和工作量，使教师在教学之余有能力也有余力提升职称层次;学校帮助教师设计符合其自身发展和学校需要的职业生涯规划，并为他们提供有助于个人成长和发展的培训平台，对“双师型”教师在职位晋升、职称评定、科研项目、绩效考核、编制等方面提供政策倾斜;建立本校专家教授“传帮带”体系，通过师徒结对、青蓝工程等培养一批中青年“双师型”教师;组织学校中青年教师集体培训学习，聘请“双师”培训基地专家和实践经验丰富的专业技能人才，定期到校对教师进行培训，使学校教师紧跟社会发展需要，提高业务水平和实践能力，从而促进个人和学校的发展。

（四）提高教师校园事务的决策参与力度，强化成就感。为激发教师的主人翁精神，促进“双师型”教师队伍建设，学校可设立意见箱，定期收集意见或建议并及时公开处理，邀请提议者本人加入落实执行团队，既能监督跟进又能继续建言献策，发挥决策参与作用，使其收获工作成就感;学校在制定各种制度和决策校园公共事务、校园发展讨论时，要提倡和落实教师深度参与，管理者要虚心听取和采纳意见，发挥教师当家作主的权利和热情，激励他们更好地为学校提供服务。

（五）建立科学合理、公正量化的考核评价标准。不合理的考核评价方式会严重影响教师的工作积极性，使激励沦为空谈。要由上而下转变职业院校重理论轻实践、重论文轻技能的考核做法，不再以学历和资历来衡量教师水平，也不能单纯以教学成果和科研成果来衡量教师贡献的大小。既要考察教师的教学科研水平，又要兼顾教师的职业技能水平、师德师风水平;既要衡量教师显性的课时工作量，又要考虑隐性的时间精力付出，尽量建立科学、合理、公正量化的考核评价标准。另外，要做到賞罚分明，严格按照考核评价标准落实奖惩制度，对于不能如期获得“双师”资格证的教师要有相应的惩罚，例如扣发绩效、奖金等;对于按时完成培训任务并获证的老师给予一定的物质奖励，如报销报名费、培训费，给予奖金等。建立科学公正的考核评价标准，完善制度，做到有奖有罚，奖罚分明，才能更好地推进“双师型”教师队伍建设。

学校管理者在实施激励对策时要根据“双师型”教师的需要来设计，要考虑到他们的不同需求，做到“投其所好”。不同的教师在不同的职业生涯阶段的需求是各有不同的，不同的激励对策在不同时期、不同的人身上发挥的作用也是大不相同。因此，要把激励对策和职业院校的发展目标及教师需求结合起来，对“双师型”教师进行科学、合理、公平、人性化、多维度的激励，促进“双师型”教师队伍建设。

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（责编 丁 梦）