中央企业高级管理人员经营业绩考核与薪酬管理体系初探

叶晓霞

摘 要 本文通过研究国内外现行的相关理论，对目前央企高管业绩考核与薪酬管理工作提出针对性的建议，有利于推进央企此项工作的规范化与科学化。

关键词 业绩考核 薪酬管理 经济增加值

国务院国有资产监督管理委员会（国资委）成立以来，作为出资人代表，在2004年开始选择一部分中央企业（央企）开展建立和完善国有独资公司董事会试点工作，逐步改革推进，现已全面推行。国资委通过选派具备任职资格的国有产权代表作为董事进入董事会，以体现出资人的利益要求。随着规范董事会建设不断深入，国资委授予董事会部分出资人职权，国资委与董事会之间的“委托-代理”关系得到了充分的体现。高级管理人员（高管人员）业绩考核与薪酬管理是公司治理的重要组成部分，有效调动高管人员的积极性和创造性，对提高企业治理水平，促进企业健康、持续发展具有重要作用。随着现代企业治理结构的不断完善，一套具有中国特色的董事会对高管人员业绩考核与薪酬管理机制也在逐渐形成。

一、国内外业绩考核与薪酬管理研究理论

（一）国内外业绩考核研究现状与相关理论

管理大师彼得·F.德鲁克曾经说过，“没有评价就没有管理”。业绩考核具有评价、引导、管理、预测等功能，是央企管理的核心问题。业绩考核指的是考核主体在相关的理论和方法的基础上，按照一定程序以及建立好的一套特定的指标体系和相关的评价标准，并结合定量分析和定性分析，综合评价和判断考核客体在一定时期内的业绩。19世纪，评价指标主要使用成本指标，主要是有关成本控制的指标，从20世纪初到20世纪90年代，业绩评价指标主要使用财务指标，主要是投资报酬率和净资产回报率。90年代以来，大家认为在财务指标进行业绩考核的基础上，要从其他多个角度进行评价，比较重要的是卡普兰和诺顿的“平衡计分卡”，包含财务指标和非财务指标，并将其很好结合在一起。现在，国外对于业绩考核的研究特点主要集中在从各个主体的角度研究业绩评价，指标体系的建立以企业战略为中心，实行财务指标与非财务指标相结合。在对央企负责人经营业绩的考核上，很多学者认为要在逐步引进EVA指标时，应做到灵活运用，进行多角度的分类考核，使业绩评价更加客观和科学。业绩考核的一些基础理论大致有：委托代理理论、资本保全理论、全变理论、战略管理理论等。基于这些理论基础，常用方法也分为关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡法（BCS）、经济增加值（EVA）法等。

（二）国内外薪酬管理模式与现状

年薪制是将考核评价结果和高管人员薪酬相结合的较为常见、也是较为成熟的方式，其特点就是将企业高管人员的年度薪酬与其经营责任、经营风险和经营业绩挂钩，充分体现高管人员对企业的贡献。国外实行年薪制一般有两种模式：英美模式和德日模式。英美模式的年限主要由基薪（约占17%）、年度奖金（约占16%）、长期激励计划（约占59%）和福利计划（约占8%）组成。而德日模式长期激励部分所占比重较小，基薪占了大头（约66%）。另外，英美模式企业高管人员的报酬总额与员工的收入差距悬殊，大公司总裁年收入一般为普通职员的109倍，同比法国、德国为24倍，日本为17倍。借鉴国内外特点，结合中央企业自身情况，目前央企高管年薪制一般包括基本年薪、绩效年薪和任期激励确定三个方面，基本年薪是央企负责人的年度基本收入，根据上年度央企在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年调节系数确定，根据国资委有关规定，基本年薪和绩效年薪的比例为4∶6；任期激励收入与任期考核评价结果相联系，根据任期考评结果的不同等次确定，在任期结束或离任审计后兑现。

二、建立央企高管人员经营业绩考核和薪酬管理体系的思考

（一）对央企高管人员经营业绩考核和薪酬管理体系建立的思考

根据对一些业绩考核相关方法的分析，可以看出每种业绩评价方法都有其优势和局限，建议在设置央企高管人员年度经营业绩考核指标体系时，考虑在以经济增加值作为考核的核心财务指标、确定关键绩效指标的基础上，融入平衡计分卡（BSC）的考核方法，即根据实际情况选取个性化指标，体现行业特点、公司发展战略、经营管理“短板”、核心竞争力等方面。在个性化指标设置时，可以考虑在财务层面、与企业和政府层面、内部管理层面以及关键岗位员工成长层面选取相应的指标进行考核，形成以“EVA为主BSC为辅”的考核评价体系。鉴于国资委对央企任期经营业绩考核和各个央企的实际情况，建议央企在设置高管人员任期经营业绩考核指标时，尽量简单易操作，可采用对关键任期经营业绩指标进行考核和高管人员任期内每年度考核得分的加权平均分相结合的方式进行，权重比例可设置为5∶5或4∶6。高管人员薪酬管理体系建设应坚持市场调节和依法合规相结合、坚持激励与约束相统一、坚持短期激励与长期激励相兼顾、坚持制度创新与平稳过渡相结合的原则，并充分考虑企业发展战略以及人才竞争的需要。

（二）推进央企高管人员经营业绩考核和薪酬管理体系建立的思考

央企董事会薪酬与考核委员会可拟定央企高管人员经营业绩考核办法和薪酬管理办法，负责考核、评价高管人员的业绩，并根据考核结果，向董事会提出薪酬兑现建议。同时由于對高管人员的经营业绩考核和薪酬管理工作涉及央企经营管理的各个方面，为此，也需要得到央企相关领导和各个部门的支持与配合，更需要得到高管人员的认可，形成有主有辅的工作机制，各方协同共同推进。建立健全央企高管人员经营业绩考核与薪酬关系体系的相关制度与规范，这是一个长期过程，为保证各项工作有序、高效过渡，在体系建立之初制度内容宜简不宜繁、制度执行宜严不宜松，操作宜易不宜难，同时建议能边试行边完善。

（作者单位为中国核工业集团有限公司）