创新型企业隐性知识共享氛围对创新绩效的影响

卢 昕

(1．运城学院 外语系，山西 运城 044000；2.又石大学 经营系，韩国 全州 55338)

当今世界，创新是一个国家发展的核心和出路。习近平总书记2016年5月30 日在全国科技创新大会上指出：“科技创新是核心，抓住了科技创新就等于是抓住了牵动我国发展的牛鼻子。”国家的发展靠创新、企业的发展同样需要创新。创新型企业是知识经济时代企业发展的目标，是实现创新的保障。创新型企业与一般企业的区别在于创新型企业可以通过不断的产品、技术、服务等方面的更新来取得经济的增长与发展。在学术界得到公认的创新型企业的十大特点分别为：(1)具有很强的内部研究与开发的实力；(2)从事基础或相近的研究；(3)有专利的保护；(4)企业规模足够大并有长期高额的R&D 费用的资助；(5)新产品研制周期比竞争对手短；(6)敢冒风险；(7)较早地确定一个潜在市场；(8)关注市场、努力培养客户；(9)具有高效的协调研究与开发、生产与销售的企业家精神；(10)与科研界和客户保持密切的联系。[1]基于创新型企业的以上特点，企业实现经济增长，绩效提高依赖于企业中知识的获取与共享，在企业的知识总量中，90%属于隐性知识而10%属于显性知识，隐性知识水平决定企业的创新水平。[2]283目前，学术界关于隐性知识的研究呈现上升趋势，从隐性知识的获取到隐性知识的共享，从隐性知识的管理到隐性知识的利用都成为学者们研究的内容。[3]此次研究结合山西省临汾市五家创新企业的实践调查，通过实证研究试图发现创新型企业的隐性知识共享氛围对企业创新绩效的影响，为进一步提高创新型企业绩效提供依据。

一、文献综述与研究假设

现代知识经济，创新成为企业发展的主导，不创新等于自我淘汰。企业只有不断创新，不断推出新产品、新服务，提高新技术才能推动市场的发展，才能产生创新绩效，提高核心竞争力。知识引导创新毋庸置疑，关于隐性知识与创新绩效的关系研究成为国内外众多学者研究的内容。

(一)隐性知识共享氛围对创新绩效的影响

自1958年波兰尼首次提出隐性知识的概念以来，学者们从不同的角度展开对隐性知识的研究，其中在哲学、教育学、管理学等专业吸引更多研究者的兴趣。关于企业中隐性知识的管理，日本企业管理之父野中郁次郎在20世纪90年代提出SECI模型，通过这个模型解释了企业内部隐性知识与显性知识互相转化及生成新的隐性知识的过程，使得学者对隐性知识的研究更加推进一步。国内学者对隐性知识的研究开始于2000年以后，目前关于隐性知识的研究主要集中在隐性知识的获取、共享、转化、创新及隐性知识的测评。隐性知识共享是指员工通过各种方式在组织之间或组织内部将自己的知识与别人共享，基于隐性知识具有难以用语言表达、难以用文字符号表达的特点，隐性知识一般为少数个人所掌握，主要表现为个人的工作经验、技术诀窍或灵感等。隐性知识具有隐秘性特点，隐性知识的共享一方面取决于个人意愿，另一方面也取决于组织的学习氛围、员工信任关系等隐性知识共享的氛围。Lu[4]等人的实证研究发现组织中员工的信任程度越高，员工会更加愿意分享自己的知识。Scott 等人[5]认为组织中员工之间的信任会大大降低不确定因素在隐性知识共享行为的几率。Hooff和Ridder 认为员工之间良好的沟通是隐性知识共享的前提，对组织知识获取有重要的影响。国内学者汤超颖[6]等的研究表明，组织内积极的学习气氛有利于员工隐性知识的共享。路琳、梁学玲[7]的研究发现员工乐于将自己的知识与其他员工分享将会在个人创新上有更加突出的表现。王仙雅、林盛、陈立芸[8]的实证研究发现，组织内的隐性知识共享能够促进自身创新绩效的提高。任伶[9]认为组织内有效的隐性知识共享为组织的创新提供基础，推动了组织核心能力的发展。基于以上研究，提出假设：

H1：隐性知识共享氛围对企业创新绩效有正向影响。

H1-1：企业学习氛围对企业创新绩效有正向影响。

H1-2：员工信任关系对企业创新绩效有正向影响。

(二)隐性知识共享氛围对隐性知识共享的影响

关于组织的学习氛围与知识共享的关系，很多学者进行了研究。席倩莹[10]通过实证研究发现宗族型，活力型企业文化与隐性知识共享有正相关关系。张国峥[11]通过207份问卷调查，采用多元线性回归的检验方法检验共享氛围与知识共享的关系，结果显示员工的友好关系氛围、创新氛围以及公平氛围对知识共享有正向影响。何斌[12]实证研究发现员工人际信任促进企业内隐性知识的共享，在研究中把人际信任分成谋算型信任、认知性信任与关系型信任三种类型。马晓雅[13]以隐性知识共享意愿为中介变量构建组织氛围，隐性知识共享意愿与员工创新行为的模型，通过回归分析发现公平氛围、创新氛围、沟通氛围均对隐性知识共享意愿有正向影响。基于以上研究，提出假设：

H2： 隐性知识共享氛围对隐性知识共享有正向影响。

H2-1：企业学习氛围对隐性知识共享有正向影响。

H2-2：员工信任关系对隐性知识共享有正向影响。

(三)隐性知识共享对企业创新绩效的影响

国内研究者李倩、程刚[14]认为，企业内部隐性知识共享使得企业的知识发生碰撞，产生出新的知识，从而激发企业创新，最终提升企业绩效。刘良灿、吕潮林、宁鑫[15]认为企业通过一定的方式使得自身的隐性知识在内部进行共享，从而产生新的隐性知识，与原有知识融合，产生企业可以理解的新的隐性知识最终推动企业创新。在实证研究方面，陈怡铭[16]以隐性知识共享为切入点，以8家高档酒店的一线员工为调查对象，探讨隐性知识创新行为与服务创新的关系和影响路径，研究结果显示隐性知识共享态度、隐性知识共享动机和隐性知识共享环境对服务创新都有正向影响。赵鑫[17]建立在企业“资源观”理论基础上，提出企业知识共享的重要性，并通过结构方程模型和回归分析对知识共享和员工创新绩效的关系进行验证。张毅丹[18]通过访谈和问卷调查等方法对隐性知识、创新行为、创新绩效的关系进行研究，发现员工的隐性知识水平、共享程度以及转化程度对员工创新行为有正向影响，对员工创新绩效有正向影响。基于以上研究，提出假设：

H3：隐性知识共享对企业创新绩效有正向影响。

(四)隐性知识共享的中介作用

研究者王仙雅[8]等关于组织氛围、隐性知识共享行为与员工创新绩效的关系研究发现，隐性知识共享在信任氛围、沟通氛围和公平氛围与创新绩效的关系中扮演着中介变量的角色。陈汉辉[19]探讨企业制度与团队绩效间的关系，研究发现隐性知识共享在两者中起中介作用。好的知识共享氛围有利于知识的共享与传播，个人知识经过共享转化为组织的知识从而提高组织创新力。基于以上分析，提出假设：

H4：隐性知识共享在隐性知识共享氛围与企业创新绩效中起中介作用。

H4-1：隐性知识共享在企业学习氛围与企业创新绩效中起中介作用。

H4-2：隐性知识共享在员工信任关系与企业创新绩效中起中介作用。

基于以上研究假设，构建研究模型如图1所示：

图1 研究模型

二、研究设计

此次研究为了解创新型企业隐性知识共享氛围对企业创新绩效的影响，选取山西省临汾市五家创新企业进行调查研究，发放问卷150份，回收有效问卷109份，有效问卷率为72.6%。回收的问卷通过SPSS23.0进行数据分析。

实证研究问卷共包含四个部分，分别是：员工个人基本信息(性别、年龄、教育程度、工作年限、工作部门)、隐性知识共享氛围、隐性知识共享、企业创新绩效。关于隐性知识共享氛围的测评，参考孟凡华[20]的问卷，结合与企业专家座谈，最后的问卷包含企业学习氛围和员工信任关系两个维度共十四个题项，其中企业学习氛围十个题项，员工信任关系四个题项。关于企业创新绩效的测评，参考Valle[21]、陈劲和陈钰芬[22]关于技术创新的测量指标，增设产品、服务、管理创新测评题项，最后形成的问卷分成四个维度设计，包括产品创新四个题项，服务创新三个题项，技术创新三个题项，管理创新三个题项，总共十三个题项。关于企业隐性知识共享的测评，参考国内学者刘静知识共享量表中关于隐性知识共享的题项，将隐性知识共享分为三个维度分别为个体互动、团体共享和组织交流共十个题项。所有题项采用Likert5级量表设计。在实证研究中，作者设定隐性知识共享氛围为自变量，企业创新绩效为因变量，隐性知识共享为中介变量。

三、数据分析

作者对回收后的数据首先进行描述性的统计分析，再采用因子分析对问卷的信效度进行检验，采用相关分析和回归分析，层次回归分析对提出的假设进行验证。

(一)描述性统计分析

本研究对研究对象的性别、年龄、教育程度、工作年限、所属部门五个要素进行了测量。其中关于性别，男士有58人，占53.2%；女士有51人，占46.8%。关于年龄，30岁以下的有34人，占31.2%；31～40岁的有47人，占43.2%；41～50岁的有16人，占14.7%；51～60岁的有11人，占10.1%；60岁以上的有1人，占0.9%。关于教育程度，中专以下的有11人，占10.1%；中专有24人，占22.0%；专科有13人，占11.9%；本科有53人，占48.6%；硕士及以上有8人，占7.3%。关于工作年限，工作1～5年的有31人，占28.4%；6～10年的有22人，占20.2%；11～15年的有21人，占19.3%；16～20年的有16人，占14.7%;21年以上的有19人，占17.4%。关于所属部门，管理部门有39人，占35.8%;营销部门有6人，占5.5%;财务部门有4人, 占3.7%；研发部门有2人，占1.8%;生产部门有19人，占17.4%;其他部门有39人，占35.8%。

(二)信效度检验

首先通过指标 Cronbach’s Alpha值检测总数据的信度，其次采用正交旋转法对各维度进行探索性因子分析并以特征值大于1为评估标准确定因子个数，提出创新绩效4个公因子，隐性知识共享氛围两个公因子，并依次剔除创新绩效及隐性知识共享氛围各个维度下因子载荷值小于0.5的题项，再次通过KMO 值和Bartlett球形检验的概率P值来检测总数据的效度，结果如表2所示。其中 Cronbach’s Alpha值从0.853到0.964均大于0.7，KMO 值从0.743到0.915均大于0.6，并且Bartlett球形检验的概率P值均接近于0，说明调查问卷的数据存在良好的内部一致性，适合进一步作相关分析。

表2 变量的Cronbach’s Alpha，KMO和

(三)相关分析

相关性分析主要是根据两两变量间的相关系数大小来判断变量之间是否存在相关关系。基于信效度检验、因子分析结果，通过对企业学习氛围、员工信任关系、隐性知识共享、企业创新绩效求取算数平均值，继而求解四个变量的相关系数矩阵，如表3所示。数据表明各变量之间两两显著相关，且相关系数都大于0.3，可进一步进行回归分析。其中企业学习氛围与隐性知识共享的相关系数最高为0.800，隐性知识共享与企业创新绩效相关系数为0.794，企业学习氛围与企业创新绩效的相关系数为0.690，员工信任关系与企业创新绩效的相关系数为0.635，企业学习氛围与员工信任关系的相关系数为0.585，员工信任关系与隐性知识共享的相关系数最低为0.576.

表3 相关系数

注：**表示在 .01 水平(双侧)上显著相关；S1企业学习氛围，S2员工信任关系，O1隐性知识共享，I1企业创新绩效

(四)回归分析

基于上述分析结果，各个变量之间两两相关且显著，因此可以进行回归分析。首先需对原始数据进行中心化处理，并求得去中心化的算数平均数，带入回归模型进行检验。各变量之间的回归分析结果如表4所示。

模型1中，标准化系数Beta 值为0.690，也就是回归模型1的回归系数为0.690，Sig为P值(p<0.05有显著性意义)，模型1中Sig=0.000,在p<0.001水平上显著，且VIF<3,说明不具有多重共线性，由此说明企业学习氛围对企业创新绩效产生正向影响。调整后的R方为0.471，说明企业学习氛围的代入使得回归模型对创新绩效增加了47.1%的解释力，因此假设H1-1成立。模型2中，标准化系数Beta值为0.635，Sig=0.000, 在p<0.001水平上显著，且VIF<3,说明不具有多重共线性，由此说明员工信任关系对企业创新绩效产生正向影响。调整后的R方为0.398说明企业员工信任关系的代入使得回归模型对企业创新绩效增加了39.8%的解释力，因此假设H1-2成立。模型3中标准化系数Beta值为0.800，Sig=0.000, 在p<0.001水平上显著，调整后的R方为0.637，说明企业学习氛围对隐性知识共享增加了63.7%的解释力，假设H2-1 成立。模型4中，标准化系数Beta值为0.576，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著，调整后的R方为0.325，说明员工信任关系的代入使得回归模型对隐性知识共享增加了32.5%的解释力，因此假设H2-2成立。 模型5中，标准化系数Beta值为0.794，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著，调整后的R方为0.626，说明隐性知识共享的代入使得回归模型对企业创新绩效增加62.6%的解释力，假设H3成立。

表4 回归检验

(五)层次回归分析

为探讨中介变量“隐性知识共享”的中介效应，进一步进行层次回归，验证假设4。中介变量的定义为：自变量X对因变量Y的影响，如果X通过影响M来影响Y，那么M称为中介变量。中介方程如下：

Y=cX+e1

M=aX+e2

Y=c′X+bM+e3

以上中介方程中a代表自变量到中介变量的路径，b代表中介变量到因变量的路径，c代表自变量到因变量的路径(不介入中介变量)，c′代表自变量到因变量的路径，(介入中介变量之后)依据以上中介方程构建中介模型，各个变量带入模型进行分析。在目前的中介检验中，大多数学者采用Baron & Kenny(1986)以及温忠麟(2004)关于中介变量的检验方法和步骤，通常分三步进行检验：第一步，模型中放入因变量和控制变量，第二步放入自变量，最后加入中介变量，三个步骤分别检验三个方程中c、a、b和c′ 的显著性。如果c、a、b其中有一个不显著说明中介效应不存在，如果c、a、b都显著，则说明存在中介效应。最后检验c′的显著性，如果c′显著，说明存在部分中介效应，如果c′不显著说明存在完全中介效应。根据以上分析，首先验证隐性知识共享在企业学习氛围与企业创新绩效的中介作用，建立模型6，结果如表5所示。

表5 层次回归1

根据中介效应的检验步骤，首先方程1中c的回归系数为0.689，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著；方程2中a的回归系数为0.690，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著；方程3中b的回归系数为0.690，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著；说明存在中介效应，最后看c′的显著性，Sig=0.199>0.05,说明隐性知识共享在企业学习氛围与创新绩效中起完全中介作用。假设H4-1得到验证。

进一步建立模型7验证隐性知识在员工信任关系与企业创新绩效的中介作用，结果如表6所示。

表6 层次回归2

模型7中，c的回归系数为0.668，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著；a的回归系数为0.576，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著；b的回归系数为0.631，Sig=0.000,在p<0.001水平上显著；说明存在中介效应，最后看c′的显著性，Sig=0.000在p<0.001水平上显著,说明隐性知识共享在员工信任关系与创新绩效中起部分中介作用。假设H4-2得到验证。

四、结论与启示

此次实证研究得出以下结论：(1)隐性知识共享氛围对企业创新绩效有正向影响，且企业学习氛围的影响对创新绩效的影响大于员工信任关系对创新绩效的影响。(2)隐性知识共享氛围对隐性知识共享有正向影响，且企业学习氛围对隐性知识共享的影响大于员工信任关系对隐性知识共享的影响。(3)隐性知识共享对企业创新绩效有正向影响。(4)隐性知识共享在隐性知识共享氛围与企业创新绩效间起中介作用。隐性知识共享在企业学习氛围与企业创新绩效间起完全中介作用，隐性知识共享在员工信任关系与企业创新绩效间起部分中介作用。

研究结果在实践中得出以下启示：(1)加强企业学习文化的建设，特别是在创新型企业中，营造良好的企业学习氛围，促进员工知识的分享与交流。创新型企业与一般企业的区别在于前者的发展依赖于知识创新、科学技术创新使得企业更新产品的速度更快，在市场中有更强的竞争实力。企业良好的学习氛围为技术创新、知识创新提供前提条件，良好的学习氛围包括企业领导对员工的学习支持和鼓励，从员工学习的外部环境到学习的内在动力都得到满足和激发。良好的学习氛围还包括员工与员工之间互相学习，互相沟通的良好气氛，发扬团队精神，避免个人主义。(2)促进企业内隐性知识的共享，提高核心竞争力。隐性知识与显性知识的不同之处在于隐性知识无法用数字、公式、文字表达等特点，因此关于隐性知识的共享方式也不同于一般的企业基本知识或员工技能的培训，隐性知识的共享方式多以非正式为主。在企业中“做中学”“师徒制”等成为隐性知识共享的方式，而隐性知识的共享需要传授知识的人和接受知识的人有很大的耐心和平和的心态，隐性知识的学习并不会有立竿见影的效果，因此更加需要领导者的支持和学习者的坚持。企业中可以引入奖励机制来促进隐性知识的共享，对于那些掌握特殊技能的员工或拥有特殊知识的设计师、开发者等，企业领导应给与特殊的关照并采取奖励措施鼓励他们知识的分享。(3)企业建立完善的知识分享机制。企业可以通过网上知识分享平台及时了解员工在工作中遇到的问题，并联系相关专家及时解答，也可以通过定期的面对面交流来进行问题的沟通与解决。国际上一些大公司已经设立CKO(首席知识官)来专门负责企业中知识的管理，知识管理制度应该推广普及到一般企业。

此次研究的假设均得到验证，但是依然存在不足之处：首先研究的样本过于狭小，反映不了普遍性。其次，关于创新型企业的认定目前国内还没有固定的项目要求，此次研究选取的五家创新型企业是作者按照前人得出的创新型企业的十个特点基础上划定的范围，可能存在误差。在实证研究上，关于创新绩效的测评，作者划分了四个维度，但是在做回归分析时没有分维度分别验证，今后的研究可以更加细化，从而得出隐性知识的分享会对知识创新、服务创新、技术创新或管理创新中哪一类创新影响更大，进而更加明确企业未来发展的目标。