加强后备人才培养 推动国企做优做强

顾焱华

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-169-02

摘 要 随着我国经济社会的不断发展，国有企业转型发展不断深入，从企业结构到管理机制都出现了不同程度的转换，国企干部队伍出现很多不相适应的状况，尤其是中层干部队伍断层现象严重，队伍后继乏人等问题明显。本文结合南通港口集团实际，对加强企业后备人才培养方面进行了探索和研究，为国企的后备干部队伍建设提出了针对性的可行措施。

关键词 国有企业 后备人才 人力资源 培养

习近平指出“人才是第一资源，创新是第一动力”“强起来要靠创新，创新要靠人才”，这深刻阐述了人才对于国家发展、社会进步的关键性作用，也为企业指明了要实现可持续高质量发展，必须抓住“人才资源”这个关键核心。

改革开放40年以来，我国市场化经济的不断发展，国有企业面临的市场竞争愈发激烈，南通港口集团作为国企，面对航运业发展的深刻变化，所涉领域不断扩大、能级不断提升，如何更好的“乘上”改革开放政策利好的“东风”，提高国有企业的市场竞争力，发挥国有企业在国民经济发展中的支柱作用，实现人才队伍优化管理是关键所在，因此作为干部队伍建设重要组成部分的后备干部培养工作是南通港口集团亟待研究解决的突出性课题。

一、南通港口集团背景介绍人才队伍情况及分析

南通港始建于1904年，距今115年的悠久历史，截止2019年7月底，南通港口集团共有在册职工1628人。

从学历结构上看，截止2019年7月，集团拥有研究生学历8人、本科学历218人、大专学历344人。大专以上学历人员占企业职工总人数的35%，整体学历层次偏低。

从队伍年龄结构上看，集团目前50岁以上人员有770人，占职工总数的47.3%，大龄职工占近半数，老龄化趋势明显。

从专业技术职务（职称）上看，集团目前有高级专业技术职务（职称）17人、中级116人、初级156人。技术等级上，高级技师7人、技师91人、高级工285人、中级工199人、初级工193人，技术级以上级职工占企业职工总数77%，技术人才培养较好，但高技能、领军型人才占比不足。

二、国有企业后备人才选拔培养的必要性

（一）加强后备干部队伍建设是实现企业可持续发展的必然要求

南通港随着改革开放的不断深入，资源资金的优势逐渐淡化，面对新形势下的航运发展，南通港劳动密集型经营模式走到了墙角，发展到了“瓶颈期”，转型升级迫在眉睫，只有融入新形势下的发展思维，才能带领南通港突出重围，只有不断吸纳人才，给企业注入“新鲜血液”，企业的进步与发展才会有源源不断的“活力”和“后劲”，只有企业的后备人才队伍稳固，才能是企业的发展的接力棒顺利传递，促进企业健康可持续发展。

（二）加强后备干部人才培养是适应激烈市场性竞争的有效途径

企业间得竞争，归根结底还是人才的竞争，当前随着全球经济一体化的深入推进，国内航运市场准入门槛进一步放开，南通港片区航运市场竞争激烈，南通港周边苏州港、上海港、连云港港等港口企业竞相崛起，南通港面临的发展形势日益严峻。南通港要在市场竞争中要赢得主动，就必须抓住企业人才这个关键点，着力解决企业干部队伍存在的年龄老化、能力不足、层次不高等问题，切实提高干部职工素质，加强后备干部培养储备。

（三）加强后备人才培养是实现南通港转型升级发展的现实需要

人才是企业深化转型升级发展的重要战略资源，当前南通港处于长江经济带、长三角一体化、打造江苏新出海口等重大战略机遇叠加的风口，企业涉及领域不断扩大、能级不断提升，人才资源与集团发展的结构性矛盾日益突出，主要表现在南通港大宗散货装卸、集装箱中转业务、船舶业务服务等传统优势领域人员短缺、人员断层，港口开发、招商引资等新兴、拓展性业务领域领军型、高层次人才匮乏。因而影响在南通港转型升级发展任务目标实现，因此南通港迫切需要加强后备人才的储备。

三、国有企业后备人才选拔培养中存在薄弱环节

（一）片面重視人才培养，后备队伍“发育不良”

南通港是第一批14个沿海开放城市，在改革开放的发展 “洪流”中几经改制，在企业发展中突出强调了领导干部的重要作用，因此人才队伍建设中领导班子建设和中层干部队伍建设成为重点，后备干部队伍在企业改革建设中积极作用表现不明显，后备干部队伍建设总体上呈现出易忽略、不系统、欠专业的发展格局。

（二）纳贤渠道较窄，传统观念“依旧浓厚”

集团身为国企，受传统政府管理模式和干部管理理念影响，在选拔培养后备干部上存在“先天不足”，企业职工流动性较差，外部人才进入集团体制途径较为“狭窄”，集团内部“论资排辈”理念一定程度存在，选拔时习惯在熟悉的人、在关系好的人、在领导身边的人中等少数范围人内选人推荐，形成了“闭门相马”的局面，年轻的、优秀的干部往往参与到后备干部培养和选拔体系中较为困难，后备人才梯队呈现出数量不充足、结构不合理、类型不齐全、能力不够强等问题。

（三）程序执行不严，干部管培“实效不强”

“重推荐、浅考察、轻培养”等问题普遍存在。对后备干部考核力度深度不够，“走走形式、走走过场”“老好人”思想仍然存在；后备干部培养缺乏系统性指导，培养效果不明显，把“缺什么，补什么”变成片面的追求“干什么、学什么”的错误认知。

（四）“备”“用”比例失调，后备人才“消化不良”

在后备干部队伍管理中，从“备”转“用”的比例较低，两者之间缺乏有序连接，造成后备干部“备”而不用。让企业人才看不到前途，造成人才浪费，严重打击了后备人才工作积极性。

四、准确把握新时代下国有企业后备人才培养的根本原则

（一）必须坚持党管干部、党管人才原则

作为一家国有企业，必须坚持党管干部、党管人才原则，发挥党的政治工作优势选好人才，发挥党的组织工作优势用好人才，发挥党的思想工作优势聚好人才，发挥党的群众工作优势留好人才，与集团实际和企业人力资源管理理念相互融合、相互协作、相互促进，最大限度地激励和发挥人才的积极性、创造性，激发职工潜能为企业发展做出贡献。

（二）必须牢固树立全员意识

后备人才选拔培养不是某个人或者某个部门的专属职责，需要集团上下齐抓共管，群策群力，在后备人才队伍培养过程中不断创新培养理念和工作方式，共同促进企业后人才队伍快速成长成才，助力集团发展大局。

（三）必须保持与时俱进理念

集团要秉持“开放、包容、创新”的后备人才选拔培养理念，根据企业发展变化，及时调整后备人才培养，遇到规划与实际产生矛盾的时候，要尊重实际，不拘泥于条框，敢于创新，积极实践，形成一套科学、标准、易操作、适合集团实际的后备人才管理规则，从而激发人才队伍充满活力与激情。

（四）必须构建常抓不懈的机制

培养选拔后备人才事关企业生存和发展，是一项长期的工作，集团必须保持高度重视后备人才队伍建设工作的连续性和稳定性，坚持常抓不懈，筹划构建后备人才培养体制机制，切实解决“一阵风”或者“热一阵，冷一阵”问题。

五、探索优化国有企业后备人才培养工作机制和方法路径

（一）制度建设，健全后备人才选拔培养体制机制

在落实《中层领导人员后备干部管理办法（试行）》基础上，按照“公开、竞争、择优”的原则，鼓励和继续拓宽后备人才选拔培養路径，以对标国际一流港口后备人才选拔培养体制和国际化眼光思维广开选人事业，拓宽用人渠道，采取公开招聘、选拔、考察相结合方式，确定选拔培养对象。针对集团近、中、远期发展目标制定具体选吧培养目标、计划和具体措施，并严格对培养对象进行跟踪考核、动态管理，建立完善集团后备人才管理库；对后备人才任用竞争性上岗、择优任用的方法，保证优秀人才“选的出来、用在实处”。

（二）深化各类培训，提高后备人才综合管理素质

本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，充分盘活和利用集团现有优质人力资源优势，扎实推进“人才强港、技术强企”战略，根据后备人才培育不同阶段，实施人才培育工程，开展如“春蕾计划”“雏鹰计划”“菁英计划”培养活动。嫁接国内知名高校院所优质资源，按照后备人才在集团从事的经营管理类型，有针对的性的开展工商管理、企业管理、工程造价、采购管理等方面的知识培训。技术人才主要进行先进工艺管理、行业发展动态培训等，筑牢后备人才业务理论知识。加强后备人才培训过程中的“情景教育”、“案例分析”、“课题研究”等形式，并定期邀请专家学者、行业领军人物到集团进行职业、思想、技术方面的指导，加深后备人才在理想信念、变革认识和管理能力得到进一步提高。

（三）突出实践锻炼，增强后备人才实干本领

时间是检验真理的唯一标准，通过多岗位的历练和摔打，可以帮助集团后备管理人才的管理经验在短期内得到迅速提高。一是岗位轮换。如果一个人长期在相同部门、类似岗位上工作，会因为固有思维、眼界受限而出现倦怠感情和思维定式，开展工作的创造力和钻研度有所下降，制定合理化的岗位轮换机制不但有助于促进不部门、岗位的理解沟通协调，也为后期开展本职工作积累了经验、拓宽了思维，同时也增强了企业内部的凝聚力。二是交叉任职。交叉任职有利于打破原有体系任职培养模式，选派后备管理人才到不同平台、兄弟单位等进行双向任职，通过跨产业、跨部门、跨领域的交流，更有助于他们更新观念，加深派遣人员在不同单位、领域之间的沟通协作，对本职工作有改良和创新意义，从而提升工作能力，推动企业发展。三是挂职锻炼。挂职锻炼是培养后备人才过程中的重要环节，让后备干部人才能够跨地区、跨单位甚至跨行业进行交流，不仅能够起到不同产业、地区、领域之间的协调交流、互相取长补短、完善工作方法和地区规划的作用，对后备人才本身来讲也是意义重大，不但能够开阔视野，更能解放思想、磨炼意志、转变作风、积累经验、增长才干，能全方面的提升后备人员的素质能力。

（四）畅通人才激励机制，浓厚“人人渴望成才”氛围

企业除了在荣誉激励、物质激励的同时，要给予包括机会激励，南通港建港至今115年，人员老龄、学历层次与职位的矛盾较为突出，企业要不唯学历资历为前提，敢于打破条框，敢于使用能力突出、政治理念坚定、群众评价优良的干部，给优秀后备人才在专业职务评级、职业技能鉴定等方面给予关心和帮助。对岗位上表现优异、业绩突出的模范、领军型人才，帮助打造创新工作室、劳模创新平台等，助其发挥特长优势，为企业转型发展注入强大动力，浓厚企业“人人渴望成才”的氛围，创造“人人皆可成才”的条件，优化“人人尽展其才”的干事创业环境。