事业单位岗位管理制度的有效性分析——以专业技术岗位为例

□孙彦玲

一、引言

事业单位是我国社会组织的重要构成之一，主要分布在教育、卫生、科技等重要行业领域，是经济社会发展中提供公益服务的主要载体。根据相关统计数据，截至2016年年底，我国各类事业单位集聚了2200多万专业技术人才，约占全国专业技术人才总量的30%，成为科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略实施的重要力量。为建立与社会主义市场经济相适应的事业单位用人制度，激发事业单位创新活力，2006年人事部先后印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（以下简称《实施意见》），岗位管理制度正式在事业单位实行。据人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）统计，全国事业单位岗位设置完成率已超过90%[1]，岗位管理制度在推动事业单位用人机制从传统的身份管理向岗位管理转变，在调动事业单位人员的积极性、创造性等方面起到重要作用。但是从实践中看，许多事业单位仍未实现因事设岗、人岗相适、以岗定薪、岗变薪变的管理目标，事业单位岗位管理中仍存在一系列突出问题亟待突破。当前我国经济社会发展进入新阶段，简政放权、扩大用人单位自主权、生产要素按贡献参与分配、职称制度改革等与事业单位相关的各项改革在不断推进，与此同时，随着事业单位专业技术人员队伍总量不断增长，专业技术人才结构不断优化，原有的岗位管理目标和管理措施已无法适应当前的社会需求，事业单位岗位管理模式亟须改进，以为事业单位的人员聘用、职业管理、收入分配等提供有效依据。

梳理相关文献发现，已有部分研究对特定行业或某一事业单位岗位管理的实施情况进行了探讨[2][3][4]，但缺少对全国总体情况的调研分析。从研究方法看，多是对现象进行分析，缺少深入的理论探讨。制度理论认为，制度的有效性可以从制度设计的合理性、制度执行的可还原性、制度的自我更新性三个方面进行分析。其中，制度构建的合理性和合法性是制度存在的根本，但制度本身并不等同于制度的执行或遵守[5]，制度执行确保制度得以贯彻落实，制度的自我更新性则要求制度与所在环境相匹配，可以随环境变化而自我完善。

为深入了解事业单位岗位管理制度中存在的普遍性、突出性问题，本研究以人才资源密集的专业技术岗位为例展开分析。一方面，通过文献分析和实地调研收集整理部分省市、行业、事业单位的专业技术岗位设置数据和在岗人员数据，通过量化数据揭示专业技术岗位管理状况。另一方面，聚焦事业单位专业技术岗位管理中的突出问题，在全国范围内分别选取东部（浙江、江苏、福建）、中部（湖北、河南、湖南）、西部（重庆、宁夏）、东北（辽宁）的代表性地区进行实地调研。调研对象涵盖教育、卫生、科技、农林、文博等多个行业，综合采取会议座谈、单独访谈、实地考察等多种方式，参与座谈、访谈的人员既有行业主管部门负责人、人事主管部门负责人，也有事业单位负责人和专业技术人员。调研内容不仅包括事业单位专业技术岗位设置管理现状、存在的问题及改进建议，还对部分高校和科研院所的改革探索情况展开讨论分析。

二、事业单位专业技术岗位管理制度设计的合理性评估

（一）岗位管理制度设计主体的外生性

合理性内化于制度的有效性，是制度有效性的必要条件[6]。制度的产生可源于外部主体的设计实施，也可基于组织自身的发展需求，因而有外生性制度与内生性制度。岗位设置是实现岗位用人的前提。在企业管理实践中，企业根据战略定位和业务发展，设置相关部门与岗位，并随组织实际发展情况动态调整，于企业而言，岗位管理制度是内生性制度。根据《试行办法》和《实施意见》，事业单位的岗位分为管理、专业技术和工勤三大类，“对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制”“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6”，同时规定了高、中、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例控制目标。由此，政府人事主管部门成为事业单位岗位管理制度的设计主体，规定了岗位总量、岗位类别、岗位等级结构等内容。于事业单位而言，岗位管理制度属于外生性制度。岗位管理是组织内部的一项具体的、基础性工作，当制度设计主体从用人单位上移到人事主管部门后，宏观的制度设计与微观的管理需求之间难免出现错位。

（二）岗位设置与实际需求不匹配

从岗位数量和结构比例设置看，宏观数据表明，2014年全国高、中、初级专业技术人才比例达到11∶36∶53[7]；2015年农业部事业单位实际聘用人员中，高、中、初级岗位之间的结构比例为 4∶4∶2[8]；据相关部门的统计数据，2015年全国事业单位高、中、初级专业技术岗位实际在岗人员的分布比例为1.5∶4.4∶4.1，均超出1∶3∶6的总体控制目标。调研情况表明，事业单位相对静态的岗位供给与动态的岗位需求不相适。许多事业单位承担的工作职责和任务量在不断发生变动，对岗位的需求也在不断变化，而编制、岗位总量和结构比例的设置相对静态，难以满足组织的动态发展需求。突出表现在岗位总量偏少，高级岗位和中级岗位紧缺而初级岗位过剩。目前多数政府主管部门以核定的人员编制为依据设岗，导致岗位供求矛盾。从岗位等级设置看，专业技术岗位共分13个等级，其中1～7级属于高级岗位，初级和中级岗位共有6个等级，高级岗位等级数占比最高而结构比例设置最低，大多数专业技术人才的职业发展路径被限定在8～13级，导致职业发展空间较小。一些人事主管部门表示，各地区各事业单位的实际情况差异较大，人才集聚程度、总量、结构各不相同，目前岗位管理过细过死，“一把尺子量到底”，设置同样的结构比例标准，不仅无法有效指导事业单位岗位管理，甚至成为有效用人的“紧箍咒”。从岗位分级分类看，无论是央属事业单位还是基层事业单位，大到上千人的科研机构，小到不足十人的基层事业单位，都要按照主管部门的规定设置岗位。对于规模大的单位而言，三类岗位划分不够细，不能有效指导组织的管理实践；对于小单位而言，人员混岗使用是常态，岗位分类分级有名无实，因而难以真正契合每个事业单位的需求。总体来看，事业单位岗位管理程序复杂、岗位设置依据不科学等问题削弱了岗位管理制度的合理性。而由于用人单位在日常管理实践中缺少自主权，导致其责任主体意识淡化，改革创新的积极性不足。

三、专业技术岗位管理制度的执行问题

制度的执行可以理解为，众多执行主体在资源和结构依赖中发生冲突和讨价还价的行动，执行主体包括负责执行制度或负责监督制度执行的政府组织、社会团体及组织、个人等[9]。具体到岗位管理制度，其执行主体为事业单位及其主管部门，但岗位管理制度的有效执行又有赖于与相关制度的协调沟通。

（一）岗位聘任制未得到有效落实

从岗位管理制度的执行情况来看，调研情况显示，除部分改革试点单位和央属科研院所外，多数事业单位仍未摆脱传统的身份观念，普遍存在专业技术人员能上不能下、能进不能出的问题，岗位聘任制演变为实际终身聘任制。在采取评聘分开的单位，许多评上职称的人员多年聘不上，未聘人员过多导致员工心中有积怨，单位内部矛盾加大，影响人才成长和工作积极性发挥。在采取评聘合一的单位，岗位聘用变成先到先得，很多单位由于高级岗位没有空缺，导致年轻人没有发展空间，影响了年轻专业技术人才的积极性。评上职称聘到岗位的人员工作动力不足，甚至有单位反映，“晋升一个高级岗，就减少了一份科研教学的力量，就减少了一个独当一面的工作骨干”。一些年轻有为、能干想干的人或消极懈怠，或辞职走人。尽管多数事业单位建立了竞聘上岗办法和考核办法，但因对事业单位岗位管理的激励不足和监督不力同时并存，导致很多用人单位的责任主体意识不足，岗位考核执行难、按岗取酬难，岗位聘任难以真正执行。

（二）岗位管理各模块的改革未同步推进

岗位管理具有完整的管理链条，包括岗位设计、岗位分析与评价、岗位绩效考核、绩效工资分配等。岗位管理制度的有效推行，需要各环节统筹推进。脱离绩效考核的“指挥棒”和薪酬激励的有效回馈，岗位管理制度无法真正落地。从实际情况看，人事主管部门和事业单位多将精力投注在岗位设置方面，岗位绩效考核和绩效工资分配未同步推进。岗位绩效考核方面，很多事业单位未建立基于岗位职责的绩效考核体系，或者年终岗位绩效考核走过场、搞内部平衡，或者将岗位晋级考核与职称评价相混淆。岗位绩效工资方面，实施情况在实践中仍存在较大差异。一是改革进展不一。例如，资金来源多样化的高校大部分已经实施绩效工资制度；一些主要靠财政拨款的科研院所，仍严格执行国家的分配制度，绩效工资未有效推行；在一些基层事业单位，岗位晋级甚至成为专业技术人员改善薪酬待遇的唯一渠道。二是改革效果不尽如人意。调研中许多事业单位表示，现行的岗位绩效工资并未真正体现岗位绩效与贡献，实际已经演变为新的“大锅饭”。

（三）事业单位管理主体间的权力博弈削弱制度效用

事业单位管理是一项系统工程，涉及编制管理、职称管理、岗位管理、工资福利、养老保险等政府相关部门。制度是权力博弈的结果，反映了部门间的权力分配情况，制度的出台则是在特定时点实现了部门权力的相对均衡[10]。而制度执行是一个过程，部门间的权力均衡在执行过程中可能被打破。由此，相关主管部门之间的权力博弈、相关制度之间的配套衔接必然影响岗位管理制度的执行。《实施意见》提出，“使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”，该意见并未明确编制与岗位的关系。2011年中办、国办印发的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》中明确，“公益一类事业单位，在审批编制内设岗；公益二类事业单位，在备案编制内设岗”。根据该意见，编制成为岗位设置的前提条件。由于编制与岗位之间关系模糊，各地各单位做法不一。有的地区严格“在编制内设岗”，有的地区根据实际需要核定岗位[11]；有的单位按照实际岗位总量核定各岗位等级的数量，有的单位按照核定岗位总量（一般高于实际岗位数量）确立各岗位等级的数量。岗位聘任与职称晋升是合还是分，实践操作中各方仍难以达成一致。目前事业单位多项制度改革不断推进，制度均衡不断被打破，受职称制度、编制制度等的挤压，岗位管理制度的效用越来越弱化，制度的有效性亦被削弱。

（四）认知偏差增加岗位管理制度执行的难度

政策层面，岗位管理制度与职称制度的关系定位不明确，改革不协调。2016年出台的《关于职称制度改革的意见》并未明确职称的属性，从职称评审社会化、推进职称与职业资格的衔接、拓展职称评价人员范围等改革举措看，职称的资格属性更加突出。目前大多数事业单位（中小学除外）采取评聘分开模式，弱化职称的职务属性，也符合该趋势。但该文件同时提出“对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审”。据此，很多省份已经强力推行评聘结合模式，强化职称的职务属性，事业单位专业技术人员的评聘矛盾更加激化。社会认知层面，调研情况显示，很多被访者在概念认识上将岗位评价与职称评价相混淆。一般认为，岗位评价是对在岗人员的工作职责完成情况的评价，以“岗位职责”为考核重点；职称评价是对专业领域内人员能力素质的评价，以“能力素质”为评价核心。前者重“事”，后者重“人”，职称评价结果可以作为岗位聘用的参考，但不可替代岗位评价。现行专业技术人才评聘管理主要采取评聘分开与评聘合一两种模式。评聘合一模式下的职称兼具职务属性和资格属性，与岗位特性有所交叉；评聘分开模式下的职称则只具有资格属性，与岗位没有直接关系。而在实践中，受传统观念意识的影响，很多事业单位人员仍然认为评上职称就理应聘到相应岗位，对评聘分开后的岗位管理制度心存不满，不利于岗位管理制度的推行。

四、专业技术岗位管理制度的自我更新性

制度根植于特定的社会情境，制度的有效性会随着时间的推移、环境的变化逐步降低，因此制度有其历史局限性。岗位管理制度旨在推动事业单位实现岗位用人，改变传统的身份管理。从目前的管理实践来看，事业单位岗位管理制度改革的使命尚未完成，由于制度的外部环境发生重大变化，需要立足现实，加快岗位管理制度的调整。

（一）专业技术岗位管理缺乏弹性

自2006年全国岗位设置相关文件出台后，国家层面的专业技术岗位设置目标尚未调整，亦未建立动态调整机制。迫于形势发展需要，一些地方根据现实需要进行了调整，但缺少政策依据。实地调研中反映强烈的问题体现在：第一，岗位设置目标的调整次数少。由于缺少动态调整的依据，调整的条件不明确，导致事业单位在管理过程中发现问题无法及时进行调整。第二，岗位设置调整耗时长。调研中某省农科院表示，按照现行制度，专业技术岗位比例调整需要与上级沟通、请示汇报，约大半年时间才能完成一次调整工作。某市教委表示，岗位审批和管理流程统得过多、管得过死，导致岗位调整时间成本过高。第三，用人单位缺少动态调整空间。实际操作中，许多事业单位在首次岗位设置和调整时就参照最高比例执行，一次性将空缺岗位数全部拿出使用，导致高级岗位一直处于饱和状态，没有调整空间。专业技术岗位动态调整机制不健全，致使岗位设置滞后于组织发展需求，岗位管理制度有效性大打折扣。

（二）制度的外部环境较以往发生较大变化

1.专业技术人员总量快速增长，结构不断优化

截至2015年年底，我国专业技术人才总量达到7328.1万人，比2008年增加2642.1万人，增幅达56%。从国家统计局公布的数据看，公有制经济中企业事业单位的专业技术人员数量呈现稳步增长的趋势，其中，工程技术、农业技术、科学研究、卫生技术、教学人员五类人员的总量，从2006年的2230万人，增加到2013年的2439万人（见图1）；截至2015年年底，公有制经济领域专业技术人才达到3478.3万人[12]。

图1 公有经济企业事业单位专业技术人员数量

在数量增长的同时，我国专业技术人才的总体素质显著提升，人才结构不断优化。据中共中央组织部会同人社部、国家统计局组织开展的2015年度全国人才资源统计工作的统计数据，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到16.9%，比2010年上升4.4个百分点；专业技术人才中大学本科及以上学历所占比例达到42.4%，比2010年上升8.2个百分点[13]。截至2015年年底，全国专业技术人才中高、中、初级比例达到11∶36∶53[14]，高级人才占比增长较快，既超出《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》中2015年的规划目标（10∶38∶52），也超出了2020年的发展目标（10∶40∶50）。由此可知，当前的岗位设置目标已不适应外部环境的变化。

2.事业单位的各项改革不断深化

《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确提出，“保障和落实用人主体自主权。充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权”。在此引领下，赋予事业单位自主权的各项改革加快推进。例如，河南在五家事业单位试点改进岗位结构比例管理办法，由审核制向备案管理转变，单位根据实际自主设置岗位、自主确定岗位结构比例，用人单位的岗位结构比例总体设置情况和年度结构比例使用计划向主管部门备案。江苏省在《关于加快推进产业科技创新中心和创新型省份建设的若干政策措施》（苏政发〔2016〕107号）中提出，“有序下放专业技术岗位设置自主权，科研院所、高等院校在核定的岗位总量内自主确定岗位结构比例和岗位标准，自主聘用人员，聘用结果报上级主管部门和人力资源社会保障部门备案”。多地向人才智力密集的高校和科研院所下放职称评审权，由用人单位制定标准自主评价。编制备案制在部分地区的医疗卫生行业开始试点实施，编制的束缚开始松动。专业技术人才高度集聚的事业单位是国家创新发展的重要力量，在创新驱动发展战略背景下，深化事业单位改革，释放事业单位专业技术人才活力是大势所趋。当前，事业单位管理逐步从传统的粗放管理向科学管理转变，管理主体从主管部门向用人单位转变，岗位管理制度要契合发展需要，加快改革步伐。

五、事业单位专业技术岗位管理的改革探索

调研发现，在当前政府简政放权，激发人才创新创业活力的改革背景下，部分高校和科研院所针对专业技术岗位的管理问题积极开展改革探索，岗位管理制度有效性亦得以彰显。

（一）中国科学院建立符合自身特点的岗位分类体系，实行岗位考核与末位淘汰

中国科学院（以下简称“中科院”）在国家指导意见基础上，于2012年结合自身实际出台了《中国科学院岗位管理实施办法》，并于2017年进行修订。中科院的岗位总体分为创新岗位和项目聘用岗位两大类，包括科技、支撑、管理三种岗位。具体岗位管理方面，一是建立起符合自身发展定位与使命的岗位分级分类体系。例如，以承担国家领域内重大任务为主的某研究所将岗位分为基础/预研研究、工程研制、工艺实施、实验保障、项目支持、行政管理六大类，每类岗位分为六个等级；而某研究所将创新类岗位分为首席科学家、骨干专家、研究助理三个大等级，每个等级内部又细分为四个小等级[15]。二是淡化职称，强化按需设岗、以岗定薪。例如，生物物理研究所针对35岁以下青年科技人才制定了《优秀青年科技人才竞聘高级科技岗位暂行办法》，专设青年高级技术岗位，占同级岗位总数的10%～20%；大气物理研究所设立“项目研究员”，择优遴选青年人才破格聘用。由此，一名助理研究员也可以获得等同于甚至高于研究员的薪酬待遇，有效促进了青年人才的成长。三是强化岗位考核与末位淘汰。针对创新岗位推行有限次聘任，即助理研究员（含）以下岗位聘用人员“非升即离”，在同一岗位的聘用时间一般不超过8年；副研究员“非升即止”，岗位的聘用时间最长不超过10年。通过定期岗位考核和淘汰制度，极大地提升了员工的竞争意识，促进了人员的健康有序流动，保持了人才队伍的创新活力。中科院在岗位管理上的创新，提升了对优秀人才的吸引力。

（二）重庆社会科学院定期开展“岗位清零、重新竞聘”，推动岗位能上能下

重庆社会科学院自2009年实行岗位管理后，每三年开展一次全员岗位竞聘，对岗位聘用期满的专业技术人员实行“岗位清零、重新竞聘”。实行评聘分开后，专业技术人员的职称评审不受职数限制，职称作为专技人员能力水平的“标签”。对取得职称的人员按照竞聘上岗申报条件对其工作成果进行量化打分，严格执行竞聘上岗，在专业技术结构比例内择优聘用，工资福利待遇实行“以岗定薪、岗变薪变”。在2009年、2011年、2014年开展的三次岗位竞聘中，“高职低聘”率分别为2.8%、10%、19.8%。在2017年8月结束的第四次竞聘上岗工作中，共有72名专业技术人员参与竞聘，共聘用研究员18名、副研究员26名、助理研究员26名、研究实习员2名，与上一聘期相比，岗位不变的有36名，岗位晋升的有29名，另有7名因未达到岗位竞聘条件而被低聘，“高职低聘”率达到10%。通过连续多年开展岗位竞聘工作，彻底打破了“职称一到手，工资跟着走，评过就要聘，能上不能下”的传统观念，促进优秀人才脱颖而出，建立起风清气正的用人氛围。

（三）浙江师范大学充分发挥用人自主权，推动“评聘用”的统一

浙江师范大学将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，以岗位管理为突破口，整体推进人事管理制度改革，建立起竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制。一是科学设岗，明确岗位的聘任条件、职责任务，完善岗位管理的基础工作；二是将职称改革、岗位竞聘、岗位聘期考核、收入分配等相关人事制度统筹设计，协调同步推进制度改革；三是营造舆论氛围增强竞争意识，破除“一聘定终身”的观念，为开展竞聘工作奠定思想基础；四是岗位竞聘过程全公开，包括竞聘方案、竞聘条件、竞聘程序、聘任结果等，并接受全员监督；五是分级分类聘任，将教师岗位分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型和学生思想政治教育等类型，赋予学院岗位聘任自主权；六是关注竞聘后教师心态，及时做好相关心理辅导工作。从岗位竞聘结果看，在2014年下半年开展的第二轮岗位聘任中，该校有12名年轻教师越级竞聘成功，6名教授低聘为副教授，28位副教授低聘为讲师，80多名教师的岗位等级不同程度地有所降低。

上述改革探索表明，强化用人单位在岗位设置、岗位聘用、岗位激励方面的主体责任意识，推动外生性制度的内部化，可以有效解决岗位管理制度设计的不足。中科院结合自身定位和业务内容，打破统一的分级分类标准，建立起真正体现自身特点的岗位分级分类体系，促进岗位设置与组织发展需求相结合；浙江师范大学在统一分级分类的基础上，根据岗位职责的不同，对教师岗位进一步细分，这些改革探索都使得岗位设置的依据更加充分，岗位管理制度的合理性得以提升。“岗位清零”“末位淘汰”“竞聘上岗”“岗位考核、以岗定薪”等举措，可以促使岗位管理制度有效执行，充分盘活组织内的人才资源，发挥岗位管理制度的效用。

六、制度有效性视角下专业技术岗位管理改革探讨

（一）转变观念，创新政府管理方式

在创新驱动发展的新形势下，“放管服”改革全力推进，政府人事行政部门应适时转变管理观念，调整管理思路，创新管理方式，促进岗位管理制度由外生性制度向内生性制度转变。第一，从微观管理向宏观指导转变。岗位管理是组织中一项基本的、具体的管理制度，政府部门的管理不宜过细、过死，更不能延续计划经济时代具体化、统一化的管理思路，应赋予用人单位更多用人自主权，从控制约束向服务指导转变。第二，从单点思维向系统思维转变。从管理环节看，岗位管理制度包括“制度设计—制度执行—制度评估—制度反馈”的完整管理链条；从岗位管理制度运行看，既有自上而下的高位推动，又有横向部门间的协调，还有自下而上的反馈。因此，岗位管理不能仅抓岗位设置这一点，要从全面、系统的视角出发，将制度执行环境、执行结构、执行主体、执行结果纳入统一的分析框架[16]，统筹推进岗位分析与评价、岗位聘任、岗位绩效考核、绩效工资分配等各项工作。第三，从输入控制向过程监督和结果考核转变。岗位管理需从重设计走向重制度执行与落实，建立岗位管理制度制定主体、执行主体和执行对象之间的交流机制，加强制度评估，及时发现和处理制度设计和制度执行中出现的问题，实现岗位管理制度的自我更新。建立约束机制，加强对各项制度实施情况的监督检查，推动事业单位建立科学合理的岗位聘用考核制度，真正实现“能者上、庸者下”。

（二）科学设岗，完善岗位管理要素

科学设岗是岗位聘任和以岗定薪的基础，是提高岗位管理合理性的根本。事业单位的岗位设置不仅要考虑岗位总量和结构，更要根据单位发展定位和自身业务特点细分岗位类别，完善岗位管理要素。针对各类细分岗位制作岗位说明书，明确岗位名称、职责要求、督导关系、工作标准、工作权限、任职条件等核心要素，在此基础上建立岗位绩效评价标准、设置招聘竞聘条件、确立薪资水平。如可借鉴中科院的做法，从落实岗位设置、完善组织管理的角度，允许用人单位结合自身特点和发展定位建立更为细化的岗位分级分类体系，提升事业单位岗位设置的科学性、合理性、针对性。

（三）动态管理，激发组织运行活力

事业单位的动态管理重点体现在两方面：岗位设置和人员聘任。第一，岗位数量与结构的动态调整。一方面，在当前落实事业单位自主权的大趋势下，应允许部分事业单位自主设岗位，建立岗位设置与评价体系，根据组织发展需要适时调整岗位设置，提高组织的灵活性和管理效率。另一方面，分级分类设置岗位调控目标，赋予用人单位一定的自由裁量权，并设定岗位调整的条件、浮动范围等，增强岗位管理的动态性。第二，聘用人员能上能下的动态调整。组织的可持续发展需要在人员增量和存量上同时做文章，全面激活组织活力。为打破这一困局，一方面，在管理规范、真正实现岗位用人的单位，可以进一步下放岗位管理权限，由用人单位根据需求自主设岗，进行备案管理，引导用人单位落实主体责任，促进事业单位自我管理、自我运行、自我发展。另一方面，针对尚未推行岗位聘用的事业单位，须尽快出台岗位绩效考核的指导意见，加强对事业单位落实情况的监督与考核，通过建立约束机制推动岗位管理制度的落实。

（四）加强协调，协同推进制度改革

1.加强事业单位主管部门之间的沟通协调

建立岗位管理、编制管理、职称管理、工资福利、养老保险等主管部门间常态化的对话机制，从推动事业单位发展角度出发，科学合理地界定各项制度的定位和相互关系，协同推进各项制度的改革。第一，职称制度与岗位设置需同步推进。现行评聘合一模式下的职称与岗位密切相连，职称管理部门与岗位管理部门需共同研究探讨，明确职称的属性与定位、岗位与职称的关系与边界，配套出台改革举措，以更有效地解决职称评价与岗位聘用之间的矛盾。第二，重新界定岗位与编制的关系。在从身份管理向岗位管理转变，从“养人”到“养事”转变的发展趋势下，传统的编制管理已不宜作为岗位设置的依据和参照，需要重新对其定位。如江苏省已于2015年探索公立医院人员编制备案制管理，出台《关于创新公立医院人员编制管理的实施意见（试行）》，在人员总额内全面实行岗位管理，“同岗同酬”，为处理好岗位与编制的关系提供了参考。第三，需进一步强化岗位设置与绩效管理、工资福利之间的关系。尽快完善岗位绩效考核制度，落实岗位绩效工资制度，系统推动岗位管理各环节的配套改革。建立起基于岗位管理的绩效考核体系和薪酬体系，真正落实以岗定薪，让岗位管理制度名副其实。

2.加强政府人事行政部门与行业主管部门之间的沟通

制度执行过程中，资源和结构依赖导致众多执行主体间会发生冲突和讨价还价，尤其是在“条块结合”下形成的“有限分权”的执行结构中[17]。岗位管理制度的有效推行，尤其需要加强政府人事行政部门与专业技术人员较为集中的教育部门、医疗卫生部门之间的对话交流。当前教育部门正在开展县（区）管校聘的试点，国家也出台若干措施鼓励教师、医生等专业技术人才向基层和艰苦边远地区流动，但在操作实践中各地各单位的做法不同，引发新的争议。因此，在各项改革措施出台之前，政府人事行政部门需要与行业主管部门充分沟通，共同讨论制订改革方案，促进政策之间相互衔接、配套，保证政策的执行、落地。