“四维激励”框架下城市基*层公务员激励机制研究——基于天津市的调研

□薛立强 李德伟

公务员的激励，是指运用多种制度化的手段和方式，使公务员认同组织目标，强化努力工作的动机，激发工作热情和主动进取精神，达到积极性和创造性的充分发挥的过程[1]。在我国，由于公务员职务与级别制度、分类管理制度等的不完善，广大基层公务员面临职务晋升空间狭小、职业发展受限、待遇得不到提高等问题。因此，如何调动基层公务员的工作积极性，激励其履职尽责成为亟须解决的实际问题。党的十九大报告指出，“各级党组织要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难”，要“坚持严管和厚爱结合，激励和约束并重……建立激励机制和容错纠错机制”。本文基于天津市的调研，分析当前超大城市基层公务员队伍中出现的一系列新情况、新问题，并从物质激励、精神激励、能力开发激励、职业发展激励的“四维激励”框架分析其原因，在此基础上提出相应的政策建议。

一、公务员“四维激励”框架

公务员激励是一个涉及面广且非常复杂的问题，既涉及人的行为，又涉及人的心理；既涉及个体，又涉及群体；既涉及被管理者，又涉及管理制度。在既有的研究中，学者们认为，激励机制是公务员制度的内在机制之一[2]。公务员激励的影响因素既包括政治、经济、社会、文化等外部因素[3][4][5]，又包括公务员自身的能力、素质、追求等内部因素[6][7]。对公务员的激励应遵循以人为本、物质激励与精神激励相结合、公平等原则[8][9]。在公务员制度中，发挥激励功能的机制有很多，如职务职级与级别、考核、职务升降、交流、培训、工资福利保险、奖惩等，这些机制发挥着物质激励、精神激励、能力开发激励、职业发展激励等功能[10][11][12][13][14][15][16]。

在参考既有研究的基础上，本文从公务员管理制度的视角对基层公务员激励问题展开研究。在这样一个研究视角之下，公务员的激励可以分为物质激励、精神激励、能力开发激励、职业发展激励四种类型。具体而言，物质激励是指运用物质手段使公务员合理需求得到满足，从而调动其工作积极性、主动性、创造性的过程。在公务员制度中，发挥物质激励功能的主要是薪酬（工资）、福利、保险等制度。精神激励是对公务员进行的精神方面的内在激发，旨在满足其精神追求，从而调动其工作积极性、创造性的过程。发挥公务员精神激励功能的主要有奖励、惩戒、关爱等机制。能力开发激励是指通过开发公务员的个体潜能，使其能力得以释放，从而使其保持工作新鲜感和满足感的过程。发挥能力开发激励功能的主要有工作授权、培训、交流等制度。职业发展激励是指通过认可公务员的工作成绩、满足公务员职业发展需求，以激发其工作积极性的过程。在公务员制度中，绩效考核、职务升降等制度是发挥公务员职业发展激励功能的主要制度（见图1）。需要指出的是，上述四种公务员激励类型与相关的公务员制度只是一种大致的对应关系，并不是完全的一对一关系。例如，公务员奖励既是精神激励，也是物质激励，但我国的公务员奖励制度坚持以精神奖励为主、物质奖励为辅的原则，因此这里将其归入精神激励范畴。再如，实际工作中授权既发挥着能力开发激励的功能，也发挥着精神激励的功能，但考虑到其主要功能在于开发公务员的潜能，因此将其归入能力开发激励范畴。

上述四类公务员的激励形成一个以职业发展激励为主导，能力开发激励为基础，精神激励为引领，物质激励为保障的公务员激励结构（见图1）。首先，职业发展激励在公务员的各类激励中最为重要，居于主导地位。公务员职业具有长期任职的特点，追求职务职级晋升是其职业生涯的首要目标。而在公务员的职业生涯中，职务职级晋升意味着地位的提升和工资福利待遇的增长，也意味着重要的能力开发和精神激励。因此，职业发展激励也具有其他三种激励的功能。这决定了职业发展激励在公务员激励结构中居于主导地位，发挥着主导作用。其次，能力开发激励在公务员激励中发挥着基础性作用。公务员职业发展和职务职级晋升的前提是具备相应的能力，而这需要通过一定的能力开发来实现。因此，对于公务员职业发展而言，能力开发激励发挥着重要的基础性作用。再次，精神激励发挥着引领作用。根据行为主义激励理论，对个体行为的激励不仅包括物质刺激，还包括精神追求激励。作为社会成员之一的公务员显然是有精神追求的，这些精神追求在很大程度上引领着公务员的行为。最后，物质激励发挥着重要的保障作用。公务员职业也是一种“谋生”的方式，公务员往往肩负着重要的“养家糊口”责任，而在这方面，则需要薪酬（工资）、福利、保险等物质激励来保障。

图1 公务员激励的结构

二、调查实施情况

天津市作为我国四个直辖市之一，是环渤海地区的经济中心和北方重要的港口城市。近年来天津市在推进京津冀协同发展、推动新旧动能转换等方面狠下功夫，经济社会发展稳中有进，人民生活持续改善，各项社会事业蓬勃发展。

为研究基层公务员激励问题，我们以天津市为例，通过《健全完善基层公务员激励机制研究》调查问卷，调查和分析基层公务员群体的精神状态与工作状态、负面动态、激励状况等多方面问题。“基层公务员”有两个含义：一是公务员职务、职级、级别体系中处于县处级副职以下的，较低层级的公务员；二是在区县、乡镇、街道等较低层级政府及其部门中工作的公务员。本文的“基层公务员”综合这两方面的含义，是指在区县、乡镇、街道等较低层级政府及其部门中工作的县处级副职以下职务层次的公务员。

调查问卷共分为四个部分：第一部分是调查对象的基本情况，主要包括调查对象的年龄、性别、任职单位类型、职务层次、任现职时间长短等内容。第二部分是分析当前基层公务员群体出现的一些新情况、新问题。调查内容包括：调查对象对当前工作状态、工作满意度、工作负担、工作苦恼、工作积极性、工作创新、生活压力、纪律约束、“为官不为现象”、辞职意愿、自身价值、社会负面舆论等的评价。第三部分旨在了解基层公务员激励的总体状况和各类激励中存在的主要问题。调查内容包括：调查对象对激励机制、激励方式、激励措施等的评价，对物质激励、精神激励、能力开发激励、职业发展激励等方面存在问题的认识。第四部分是调查对象对健全完善基层公务员激励机制的建议。在对这些问题的调查中，前三部分主要用选择题的方式进行，要求调查对象在备选答案中做出选择（或为单选，或为多选），如果调查对象不认可所列选项，也可以写出其认知。第四部分用文字题的方式进行，要求调查对象用文字写出其建议。

本次调查的时间是2018年8—9月，共发放问卷365份，收回有效问卷341份。调查对象中，男性169人，女性172人，分别占比49.6%和50.4%；30岁以下公务员占到51.9%，30～35岁公务员占23.5%。任现职时长1～3年的公务员最多，占比34.6%，其次是少于1年的公务员，占比27.9%，调查对象年龄较小。在任职单位方面，在区委、区政府、乡镇、行使行政职能的事业单位和其他部门（审判、检察、民主党派、工商联等机关部门）任职的公务员（含参公公务员）均占比15%以上，街道公务员占比10.3%。在职务层次方面，科员办事员231人，占比最大，达67.7%， 其次是副主任科员以上副调研员以下非领导职务，占14.4%，此外乡科级副职6.7%、乡科级正职9.7%、县处级副职1.5%。调查对象基本情况如表1所示。

表1 调查对象基本情况

三、基层公务员群体出现的新情况、新问题

从调查情况来看，天津市基层公务员队伍的精神状态和工作状况总体是好的。同时也应看到，我国经济已转向高质量发展阶段，转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的任务依然任重而道远。目前全面深化改革已经进入攻坚期、深水区，改革的难度越来越大，对公务员的要求越来越高。面对新时代、新形势、新要求，基层公务员群体中也出现了一些新情况、新问题。

（一）在一定程度上存在“为官不为”现象，职业倦怠感有所上升

当前，部分基层公务员在实际工作中出现畏难情绪增大、创新精神不足等问题。问卷调查发现，76.5%的调查对象认为“有些政策界限不明，干多怕出事”，31.6%的调查对象“怕得罪人，有人告状，一告上面就来查”。“为官不为”现象反映出部分公务员存在职业懈怠症。基层公务员日复一日处理琐事、杂事，考核又难以量化，激励效应不强。很多政策实施中强调“零容忍”，缺少必要的容错纠错机制，没有文件依据的事，都不敢去碰去干。一位基层公务员说：“问责涉及面太广，而且执行严格，我们担心动不动就受到责罚。”还有的公务员认为：“多干多出错，不干不出错；一个干两个看三个笑。”基层公务员出现职业倦怠感一方面会影响自己的心理健康，另一方面会降低政府的工作效率，进而造成群众的不满，影响政府权威。

（二）工作中精神压力较大，领导关爱不足

天津“一基地三区”的城市地位，决定了城市发展必须着眼于其所承担的时代责任。基层公务员职低事多、权小责大，无论是区委区政府还是街道乡镇，每天都要处理大量复杂问题，应对各种社会矛盾和突发事件。这导致基层公务员经常加班加点、连续作战，尤其是在重大事件或特殊时期，他们更容易陷入持续的紧张状态，心理压力无法疏解。在问卷调查中，认为自己所在部门比其他部门“辛苦一些”的比例比“轻松一些”的高出21.7%。

与此同时，大多基层单位由于政策压力，过分重视基层公务员的工作实效，而忽视了关爱激励的作用，工作之外的谈心谈话寥寥无几，部分公务员认为领导看不到自己工作的辛苦，工作积极性受到打击。调查发现，高达80.6%的公务员认为，“现在机关文化比较冷，既感受不到来自组织的关爱，机关内文化活动也在逐渐减少”。

（三）工作任务重，应有权益难以完全兑现

由于机关单位编制所限，加之近年来党政领导更替和先前政治生态出现重大问题，以致政府事务繁多，无节制的加班加点成为基层公务员普遍的现象，调查中有基层公务员表示“已有三四个月没有休过周末”。基层公务员中的大多数是具体行政工作的骨干力量，长期的加班已是工作常态，更无心去奢求补休乃至加班费。这样的工作状态对于基层公务员的身心健康、正常生活、家庭和谐都有着或多或少的影响。调查显示，基层公务员生活压力主要来源于买房压力（27.0%）；加班太多无暇顾家（27.0%）；工作辛苦，身体吃不消（21.1%）；经济困难，家庭负担重（12.9%）等。2017年3月1日实施的《天津市妇女权益保障条例》第二十八条规定了女职工的哺乳假，但调查中很多女性基层公务员直言，在其工作单位，哺乳假流于形式。

（四）基层公务员待遇偏低，工资调节不够灵活

公务员的工资主要由基本工资和津补贴组成，而基本工资包括职务工资和级别工资，基层公务员大多处于较低层次的职务和职级，规范后的津补贴相差不大，这导致了工资的平均化。54.5%的调查对象认为“干多干少、干好干坏一个样”是影响工作创新的最主要因素。

近年来我国虽然多次提高公务员的工资水平，但基层公务员的整体工资水平依然相对较低。随着规范公务员津贴补贴等政策的实施，又在相当程度上减少了基层公务员的福利待遇。天津市作为全国直辖市，生活成本较高，2017年7月起，天津市的最低工资标准由1950元调整至2050元，而以普通政府单位3年工龄的科员为例，其基本工资仅3000元左右，而同期天津市月职工平均工资为5607元，可以清楚地看到基层公务员的基本工资还是比较低的。

四、基层公务员激励机制存在的主要问题

存在上述问题的重要原因在于缺乏一套系统的、有针对性的激励机制。我国现行的公务员制度只是从整体上对公务员激励进行了规定，针对公务员的具体激励机制还不完善，激励效果还不佳，激励功能没有得到充分发挥，导致基层公务员的工作积极性、主动性不足。在问卷调查中，80.4%的公务员认为激励机制存在问题，其中64.5%的公务员认为“激励机制不健全，效果较差”，甚至还有15.8%的公务员认为“激励机制很不健全，没有效果”。从调查情况来看，天津市基层公务员激励机制存在的主要问题为以下几个方面：

（一）物质激励跟不上经济社会发展

调查显示，公务员对于“没有建立与经济发展相匹配的工资增长机制”认同度最高，达到43.7%；除此之外，32.8%的公务员认为“整体收入较低”；排在第三位的是“工资待遇差别小，干好干坏一个样”，占比32.3%。基于公平理论，当出现收入不平衡时，人们就会出现不满情绪，甚至消极怠工，影响到工作质量。对于工作在一线的基层公务员来说，他们的工作时间和辛苦程度并不比其他行业差，但其收入却低于很多其他行业，而且由于普遍存在“干好干坏一个样”的现象，较大程度上影响了工作积极性。在公务员的激励结构中，物质激励有其不可替代的作用。这对于参加工作不久、物质需求较为迫切的基层公务员而言尤其明显。在本次问卷调查中，影响基层公务员工作积极性第一位的因素是“收入待遇低，该有的补贴没有”，这也证明了对基层公务员来讲，他们对于物质的追求还是很强烈的。长时间处于低收入的工作环境下，基层公务员会感到自身价值无法得到体现，进而跳槽至薪酬水平更高的企业中，造成人才资源的流失。

（二）精神激励效果欠佳

调查显示，当前公务员精神激励存在问题排在前三位的依次是：“奖励表彰难以起到激励作用” “政治学习流于形式”“思想工作薄弱”，它们的占比分别为51.3%、34.6%和19.4%。受到奖励名额和奖励权限的限制，很多单位的基层公务员往往很难受到奖励。2010年2月，《关于公布天津市行政等系统评比达标表彰活动保留项目的通告》明确要求各区（县）人民政府及其部门原则上不再保留自行设置的评比达标表彰项目，全市行政等系统撤销评比达标表彰项目1072项，保留项目57项，总撤销率为95%。因而天津各区（县）政府对公务员表彰奖励的空间很小。在实际中，也有部分单位或系统（如窗口单位）仍会开展一些表彰奖励，但多为精神奖励，无相应的物质奖励。此外，虽然当前政治学习抓得比较紧，但一些机关单位党组织开展组织生活的形式较为单一，缺乏创新性，达不到政治学习的目的，更难以引导基层公务员将其与自身工作结合起来。

（三）能力开发激励运用不足

调研发现，对于基层公务员而言，多是任务指派，基本上没有工作授权，而培训、交流等工作也在很大程度上存在不足。一是在培训方面没有将基层公务员的实际需求融入培训，仅是将培训制度当作公务员管理中的一个环节，导致基层公务员被动参与整个培训过程；二是培训方法缺乏针对性，虽提出要进行分级分类培训，但缺乏分级分类培训的标准和制度体系。调查显示，25.5%的调查对象认为“有针对性的培训少，能力素质拓展提升不够”；三是在培训结果运用方面未与任职、晋升相结合，《公务员法》规定公务员培训情况和学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。然而在具体的公务员管理中，却缺少将培训结果与任职、晋升挂钩的具体机制，这在很大程度上挫伤了基层公务员参加培训的积极性。

另外，交流方面的不足集中表现为交流轮岗机会较少。调查显示，16.1%的调查对象认为交流轮岗是一种有效的激励方式，但39.6%的调查对象认为当前“交流轮岗机会少，长期在同一岗位工作”。公务员长期在同一岗位工作，得不到有效的锻炼交流，自然就会降低工作新鲜感和创造力。

（四）职业发展激励渠道受限

首先，受所在机构规格的限制，区县处级及以下政府部门的公务员最多只能晋升到科级，而受职数限制，晋升到科级也不容易。在问卷调查中，46.6%的调查对象认为，“晋升空间太小，天花板效应明显”。调查中有位即将退休的公务员，他是大家工作上的指导前辈、生活中的“人生导师”，如今仍在竞争副主任科员的职位。此外，在问卷另一项问题中，39.3%的人认为“无论多努力也轮不到自己晋升”。凡此种种，都在一定程度上挫伤了基层公务员的工作热情。

其次，职务与职级并行也存在激励不足。天津市职务与职级并行制度从2015年在区（县）以下机关开始推行，2016年又开展了市级机关及和平区、西青区各级机关的试点工作，在职级方面为基层公务员提供了晋升条件（见表2）。然而，这项制度仍然存在不足，例如通过职级晋升从乡科级正职晋升到副处级需要满15年，虽然年度考核优秀可以缩短年限，但名额极为有限，因而在退休前能够享受副处级待遇的公务员少之又少。此外，不论工作成效，只要满足工作年限便可晋升的办法也会带来一些公务员“磨洋工”的问题。

表2 天津市职务与职级并行制度推行情况

五、健全完善基层公务员激励机制的建议

近年来，党中央和各级政府高度重视基层公务员的激励问题，不断出台各类政策措施激励基层公务员履职尽责。例如，2015年中央出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，2016年中办、国办印发《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，2018年修订的《公务员法》特别强调公务员的正向激励问题等。在地方，上海市2017年颁布《公务员奖励实施细则》，着力加强对基层公务员的奖励。深圳市罗湖区2017年颁布实施《罗湖区公职人员正向激励实施方案》，从政治、工作、精神、生活4个方面提出17项具体激励措施。北京市2018年以来大力推行公务员职级与待遇挂钩制度，加大基层公务员激励力度。天津市作为公务员职务与职级并行制度试点地区，近年来不断加大对基层公务员的晋升激励。在这样的背景下，以完善公务员激励机制为切入点，本文提出如下一些健全基层公务员激励机制的建议：

（一）构建与经济社会发展相适应的公务员薪酬增长机制

合理有效的物质激励是吸引和保留优秀公务员人才的重要条件。我国先后进行了四次（1956年、1985年、1993年、2006年）工资制度改革和多次工资标准调整，在这样的情况下建立与经济发展相适应的薪酬激励机制，增强基层公务员的物质激励，显得格外重要。

一是重视物质激励的作用。当前基层公务员工资水平普遍不高，未能充分体现物质激励的作用，物质激励效果大打折扣。针对一些公务员辞职或准备辞职的现象，60.7%的调查对象认为“希望收入高一些”是最重要的原因，可见对于基层公务员来说，对物质激励具有强烈的需求。因此，相关管理部门应高度重视物质激励的重要作用。

二是建立合理的工资动态增长机制。根据经济发展水平的不同确定基层公务员工资收入，定期对基层公务员工资收入与其他行业之间进行调查比对，动态调整工资水平，在经济增长的同时实现基层公务员收入的同步增长，使其与经济发展相匹配，增强获得感。

三是探索工资分类管理模式。科学划分综合管理类、行政执法类、专业技术类以及其他类别公务员的工资待遇，将工作绩效和职业能力列入工资核定标准，使岗位性质、职责大小、任务轻重的不同更多地体现在工资差距上，切实改变“干多干少、干好干坏一个样”的现象。

四是科学提高津贴补贴和福利待遇。一方面，保证津贴补贴和福利待遇的规范化，杜绝违规发放津贴补贴的现象，减少津贴补贴发放的随意性；另一方面，基层公务员普遍承担着住房、子女抚养及老人赡养的压力，在政策允许的范围内应适当提高医疗保险、住房公积金、子女教育等福利待遇。

（二）强化公务员精神激励措施

一是加强表彰宣传。首先，突出内在激励，加强职业道德教育，引导基层公务员树立正确的是非观、权力观和事业观。其次，注重人文关怀，加大表彰的力度，尤其是对在重点工作和专项工作中具有突出贡献的基层公务员，更要予以表彰。最后，坚持正面引导，通过树立典型、宣传事迹，发挥榜样作用等形式，激励基层公务员向先进学习、向榜样看齐。

二是推进容错免责机制落实。2018年5月，中办印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，提出建立激励机制和容错纠错机制的要求。同年天津市委印发《关于充分调动干部积极性激励担当作为创新竞进的意见（试行）》，提出建立正向激励、容错纠错、澄清保护、监督问责四项机制。当前各区县一方面应加快推进容错免责机制落地生效，另一方面在具体实施过程中要将适用条件、容错度等关键因素标准化，并且完善事前防错、事中纠错等配套机制。

三是创新政治学习形式，加强政治学习的针对性和有效性。除文献学习之外，应采取现场学习、实地参观、先进单位和先进人物进行经验介绍等多种方式开展政治学习。发动公务员积极思考，交流政治学习内容与自身工作结合的认识和体会，努力将政治学习的效果体现在公务员的具体工作中，使政治学习更加具有针对性和有效性。

四是健全关爱机制。首先，强化领导责任，积极主动关爱下属。公务员的需求是个性化与多元化的，对公务员的关爱、帮助应当是有针对性的。其次，规范管理，合理减轻公务员工作负担。减少繁文缛节，精简会议文件数量，珍惜公务员的劳动，避免人力资源浪费。最后，加强心理辅导，适时开展文体活动。开设心理健康专题讲座，给有需要的基层公务员提供心理辅导，提高基层公务员的心理调适能力。丰富机关的业余文体活动，使基层公务员劳逸结合，保持身心健康。

（三）提高公务员能力开发机制的有效性

一是拓宽基层公务员交流新路径。通过广泛开展平级之间和上下级之间的交流，使基层公务员获得更多的交流机会，促进人力资源的全面发展。一方面，到其他单位或地方交流，相互间可以学习先进的工作经验，提高工作效率；另一方面，在不同的工作岗位上接触不同的工作内容，可以进行正确的自我认知，更好地发挥自身特长。这既有利于基层公务员的能力开发，也将促进基层工作的开展。此外，对在同一部门、同一岗位工作年限过长的基层公务员，即使年纪较大，也可以让他们换一换岗位，有利于消除惰性。对于上班路途遥远的基层公务员，如条件允许，也可以让其交流到离住地较近的单位工作。以上交流，可采取组织调整和个人自愿相结合的方式进行，为基层公务员创造较为宽松的交流环境。

二是增强培训的有效性。首先，强化培训内容的实用性。应在充分调研的基础上，准确把握基层公务员的实际需求，分级分类设置培训标准，真正做到“缺什么、补什么”。其次，注重培训形式的多样化。在线学习要准确把握培训需求，科学设置内容资源库，让基层公务员根据实际需求有所选择；参观考察要紧紧贴合基层公务员工作性质，安排充足的考察项目；拓展训练要突出实践特点，注重培养基层公务员的纪律性和团队意识。最后，加强成果转化。注重培训过程与培训效果的管理，制定具体的评价标准，进行严格的评估与反馈，针对培训表现和培训效果的好坏，要有具体的奖惩措施，做到正负激励结合。培训的结果要切实体现在公务员考核、任用、晋升之中。

（四）完善公务员晋升机制

一是加快推进基层公务员职务与职级并行制度。职务与职级并行制度的实行激励了基层公务员的积极性，也让更多一直勤恳工作但得不到晋升的基层公务员看到了前景。由于制度的施行会拓宽基层公务员的晋升道路，使得基层公务员充满干劲，但是如何公平、客观地考核评价等问题也难免会在制度实施中出现。因此，在职务与职级并行制度实施的同时，还应当建立好配套机制，以保证制度实施的有效性。

二是创新选拔方式，并在选拔过程中保证公开透明。2014年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》进一步规范了选人用人机制，在落实过程中，一方面要通过后备干部选拔、上级机关遴选等措施来发现优秀基层公务员，对于真正有能力的基层公务员可以适当地破格提拔，让其不受年龄、任职年限等的限制，激发其工作热情；另一方面要按照动议、推荐、考察、讨论、任职等各个环节的规范流程进行选拔，同时选人用人的整个过程要做到公开透明，接受人民群众的监督，提高政府公信力。

三是完善基层公务员退出机制。2015年7月，中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，对解决干部能上不能下问题作出具体规定，随后天津市制定具体实施细则，倒逼干部积极作为、奋发有为，截至2018年9月，天津市党政机关和企事业单位共“下”干部2600余人。在调查过程中有基层公务员表示，基层工作与预想中的千差万别，难以适应这种工作状态，便有了辞职的打算，但又考虑到如若离开体制内，各项保障将受到影响，权衡之后决定不辞职。这对其个人和政府而言，都是人力资源的浪费。因此，要尽快完善基层公务员的退出机制，做好社会保障政策衔接，在预防基层公务员不作为的同时也在一定程度上促进人才的流动。

总之，基层公务员的队伍建设直接关系着党和政府的形象，行之有效的激励机制能够促进基层公务员队伍的稳定，提高工作热情和激发工作潜能。随着经济社会的迅速发展，基层公务员管理问题也会随着时代的发展不断面临新的情况。因此，根据实际情况对公务员激励机制进行必要修改与完善显得尤为重要。