武警部队支队级参谋机关参谋队伍建设存在的问题及对策浅探

闫仁勋

新的编制体制调整后，武警部队支队级参谋机关成为典型的“小机关、大部队”，参谋队伍建设是促进支队级参谋机关建设的关键环节，对参谋机关的组织指挥能力和部队的全面建设具有重要影响。然而由于支队级参谋机关参谋队伍人才来源的局限性、培养途径的有限性、考核评估的随意性。致使参谋机关出现了基本业务不精、标准意识不强、依法开展工作的自觉性不够等影响和制约军事工作上层次上质量的能力短板。面对建设能打仗、打胜仗新型参谋机关要求，我们必须聚焦战斗力这一根本标准，以“熟悉基本知识、规范日常业务、强化基本技能、提升工作标准”为核心，逐步增强参谋队伍打仗素質，持续提升参谋机关建设整体水平。

1 支队级机关参谋队伍建设中存在的问题

近年来，各级非常重视支队级机关参谋队伍建设，通过院校培养、上级机关以工代训、同级机关年度轮训等手段极大地提高了支队级机关参谋队伍素质和能力。然而当前支队级机关参谋队伍建设还仍然存在着如下问题。

1.1 预任参谋人员的选调标准不严、层次较低

某些支队级机关在选人、用人上，标准不够高、程序不够规范、任前考察不够充分。支队级机关的参谋人员大部分都是直接从基层连队选拔，有的干部选调机关时，任职时间短、经历少，有的排长从院校毕业几个月就被借调到机关帮忙，普遍存在学历较高、部队任职经历简单、实战、训练、管理经验少的现象；有的谋划指导能力不强，系统思维欠缺，参谋作用不明显；有的素质结构有短板，理论水平不高，综合表达能力弱；部分参谋个人素质与岗位要求不相称、不匹配，造成适应环境难、进入角色难、胜任本职难。

1.2 现任参谋队伍整体素质较低、能力较弱

一是参谋助手能力不强。有的缺乏当好“参 谋的主动性，满足于干好日常工作；有的整天忙于具体事务，静不下心来思考问题，提不出真知灼见；有的遇事不能很好地给首长当参谋、出主意，甚至反过来找领导要情况、请领导出观点。二是综合素质有短板。部分参谋人员知识结构不尽合理，调查研究、协调指导、综合表达能力不强，特别是文字表达能力较弱。办事、办文习惯于“上下一般粗”，跑腿的多、例行公事的多、研究性的少。三是谋划指导能力较弱。思维层次、谋略水平不高，运筹谋划、宏观指导部队训练和全面建设的能力不强；组织指挥重大军事活动、协调处理重要事项能力不强。抓统筹、搞谋划没有前瞻性、计划性。四是“实干型参谋多”，谋划型参谋少。部分参谋人员调查研究能力、谋划指导能力和学习创新能力不突出，参谋“智囊”作用发挥不够明显。甚至有的只知道自己负责的一摊子，对其他业务则说不上话、插不上手、使不上劲。

1.3 参谋队伍激励机制不够健全

一是自我激励动力不足。有的同志进入机关是为了脱离基层工作，抓学习、强自身的意识不强。缺乏危机意识，缺乏求知愿望，不思进取，进机关几年还是“驴子推磨，原地打转”。二是组织激励机制不健全。不少部门和单位对参谋“重使用、轻培养”，在人才使用上存在功利思想，注重人才选拔，不注意人才培护；注重“压担子”给任务，忽视“卸担子”搞学习；片面依靠“自我提高”和“岗位培养”，缺失“学徒式”帮带和“目标性管理”。三是考核任用联系不紧密。部分单位考核不够科学、激励机制不够完善，不能充分调动参谋人员的积极性，影响和制约了参谋队伍内动力的发挥。

2 加强支队级参谋机关参谋队伍建设的对策

参谋是部队作战、训练的具体组织者、筹划者和执行者，支队级党委机关一定要把参谋队伍建设摆上重要地位，作为提高党委机关领导决策水平的有力抓手，作为推动部队全面建设的重要杠杆。通过抓学习、抓培训和岗位练兵，努力造就一支政治素质过硬、军事业务全面、善于出谋划策、纪律作风优良的支队级机关高素质参谋队伍，为部队全面建设服务。

2.1 更新观念，确立科学的人才选用观

支队级机关参谋的选用要坚持宁缺毋滥的原则，树立唯才是举、用当适任、用当尽才的观念。一是因才用人。人才资源是第一资源，使用是最好的培养。只有把优秀人才放在最佳位置才能获得最佳效益。“用当适任” 就要坚持将人才的能力水平与岗位要求相对应，“个体素质”与“群体素质”相吻合。在选人上，要破除唯“文字功底”论，要更加注重全面素质的考察，注重道德品质和文化修养，把综合素质比较全面的干部充实到机关参谋队伍中；在用人上，要注重各类人才的合理编配，既考虑人才“入口”又要规划好人才“出”形成效能最佳的人才群体。二是因时用人。就是要在人才的最佳使用时期，将其安排到适当的岗位，发挥其最佳效能。对于优秀人才，一定要早发现、早使用，珍惜人才“最佳成长期”，避免“年龄到顶、军衔到杠、届满到期”才任用人才、抢救人才。三是用当尽才。在人才使用上要坚持“扬长避短、人尽其才”的基本原则。人尽其才、才尽其用，就要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。坚持“用养并重”，着力营造人才脱颖而出的环境，不断提升人才资源配置科学化水平。在用人上，要破除“本位”论，更加注重人才在更多的岗位上交叉锻炼，培养人才的预备队；在培养上，要破除“压担子”论，把“岗位式培养”转化到“目标式培养”促进人才循序渐进地成长进步。

2.2 要拓宽渠道，注重对参谋的能力培养

参谋队伍建设必须从部队的实际出发，围绕任务急需、岗位必备。采取多种形式全面提高参谋人员的综合素质。一是送学培训。坚持先培训后上岗，逐步做到参谋人员按专业分类进行相应的基本业务培训。二是在职提高。针对参谋人员的自身特点和工作实际，可灵活采取短期集训、业务讲座、专题研讨等多种形式提高业务水平。每年视情对各单位参谋人员进行基本的业务培训。鼓励参谋人员结合岗位职责和任务需要，积极参加在线课程学习、自学考试或在职攻读专业军事硕士。三是实践培养。参谋机关要引导参谋人员由学习知识向能力培养转变，把学习视为必做的工作，把工作视为学习的机会，强化参谋人员的实践锻炼，真正做到“学习工作化”、“工作学习化”，真正把学、知、行有机结合起来。经常安排参谋人员深入一线调查研究，使其在指导基层中，提高组织协调和解决问题的能力，增强谋划建议的科学性和指导基层的权威性。四是换岗锻炼。坚持把岗位轮换作为培养复合型参谋人员的重要手段。参谋人员在机关不同业务部门之间进行交流，可适时在部、处、股之间进行岗位轮换，或在本部门、本单位进行分工调整。通过轮换任职，使参谋人员熟悉不同部门、不同岗位的工作内容、要求和程序，不断提高综合素质。

2.3 要严明奖惩，加大对参谋的考评力度

严格规范的奖惩机制和充满活力的用人机制，是提高参谋队伍活力和建设水平的重要杠杆。支队级机关要主动适应新形势，解放思想、更新观念，不断完善考核淘汰、竞争激励、培养使用等各种机制，进一步加强对参谋队伍的考评奖惩力度。一是落实考核使用挂钩。建立个人绩效档案，每季统计汇总考勤记录和考评成绩，并把完成大项任务、理论研究成果、优质公文评比、办文办事错情纳入绩效管理范畴，实行量化打分、综合排名；坚持绩效排名与立功受奖、职务晋升、评优创先挂钩，树立“靠素质立身、凭实绩进步”的鲜明导向。真正使考核标准硬起来、考核程序严起来、考核结果用起来。二是实施优胜劣汰动态管理。利用年终总结、考核讲评、业务竞赛、完成重大任务等时机，大力表彰先进，及时宣扬典型，激励参谋人员爱岗敬业、提高素质；严格惩诫制度，对于德、能、勤、绩、体等方面存在问题的，进行诫勉谈话，必要时调整使用；畅通干部出口，对能力素质欠缺，难以胜任机关工作的干部，要适时做出调整，对考核不称职，或者年龄偏大、文化偏低、能力偏弱等不宜在机关继续工作的参谋人员，要根据相关政策规定，及时做出安排。三是落实奖惩激励。及时完善相关政策规定，进一步明确提前晋职、晋级、晋衔标准，激发参谋进取动力，树立科学的用人导向，营造浓郁的成才氛围，通过完善激励机制，“给有能的搭台”、“为有为的让位”、“使尽责的安心”，切实形成“能者上、平者让、庸者退”的竞争氛围，充分调动内在动力，形成大批优秀参谋人才辈出的生机活力。