组织职业生涯管理何以影响军工研发人员的创新行为?——自我决定与特质激活理论整合视角

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(1.北京理工大学 人文与社会科学学院，北京 100081; 2.西北工业大学 管理学院，陕西 西安 710072; 3.北京联合大学 师范学院，北京 100011)

1 引言

随着全球新一轮军事革命、科技革命和产业革命的迅猛发展，创新已成为军工行业发展的关键所在[1]。军工行业科技研发人员(以下简称军工研发人员)作为科技创新生产力中最活跃、最能动的要素，其创新行为不仅关乎军工行业发展，更攸关国防军队建设与社会生产力发展，备受学术界和军工界关注[1]。因此，在当前军民融合发展与创新驱动发展两大战略深度交汇的关键时期，探索军工研发人员创新行为的形成机理，对促进军工行业持续发展具有重要的理论价值和现实意义。

创新行为是指员工运用自身所学知识在组织研发活动中，识别、吸收、产生并实践有益的新颖想法或事物的过程，包括开发、形成新的创意、知识或技术，有助于提升个体、团队和组织的工作绩效[2]。创新行为作为促进个体职业成长和组织发展的重要推动力，学者对其个体因素(如个体特征、心理资本等)、组织因素(如领导风格、组织文化等)及二者的交互作用开展了大量实证研究[3]。然而，迄今鲜见从职业生涯发展视角探讨组织职业生涯管理作用于员工创新行为的研究，有关军工研发人员这一特殊行业知识密集型员工的相关研究更是少见。因此，本研究以我国军工研发人员为研究对象，拟考察组织职业生涯管理对研发人员创新行为的作用机理。

在探索员工创新行为影响因素的过程中，学者们日益重视组织因素如何通过员工内在心理过程作用于创新行为的内在传导路径。研究发现，此路径同时受到动机和人格特质等个体特征的影响，但其发生机理尚不明晰[4]，尤其是组织职业生涯管理影响员工创新行为的过程机理和边界条件这一“暗箱”尚待进一步打开。如何从多维理论视角透视上述“暗箱”，便成为学者们亟待突破的研究困境。基于自我决定和特质激活理论的整合视角则为上述困境提供了新的思路。首先，根据自我决定理论，当员工感知到积极的组织情境并激发其内部动机时，对创新行为的正向影响会更强[5]。其次，特质激活理论认为，员工创新行为是人格特质与组织情境因素交互作用的结果，情境能够为人格特质的“表达”提供行为线索，人格特质表达的“充分性”取决于组织情境能够在多大程度上为其提供“适宜性土壤”[6]。综上，本研究还将整合上述理论，进一步考察军工研发人员内部动机在组织职业生涯管理与创新行为间的中介作用，及主动性人格对上述中介机制的调节效应。

2 理论基础与研究假设

2.1 组织职业生涯管理与创新行为

员工良好的职业发展，离不开组织为其提供相关的职业发展支持。组织职业生涯管理作为员工职业发展的重要外部动力，是指通过组织实施一系列开发员工职业潜能、促进员工职业发展等来实现组织目标的管理行为，包括公平晋升、注重培训、职业自我认知和职业信息沟通四个维度，对促进员工创新行为具有重要作用[7]。与普通研发人员不同，军工科技研发活动具有使命感强、创新性高、保密性严和周期性长等特点，这对军工组织如何开展职业生涯管理以促进研发人员创新行为也提出了更高要求。一方面，基于组织支持理论，军工组织若能为研发人员职业发展提供职业培训、信息咨询等职业生涯管理方面的有力支持，既有助于增强其“军工人”的自我认知、提升职业胜任力、提高自我职业效能感，又为促进其职业成长[8]、激发职业潜力、产出创新成果奠定了坚实基础，是促进研发人员自主创新的关键因素。另一方面，组织公平理论认为，在集体主义浓厚的军工文化中，组织如果能够提供公平的晋升渠道和共享的知识信息、营造开放的创新氛围等措施，将有助于增强研发人员对军工组织的归属感、“军工人”的身份认同感、“建设国防、保家卫国”的使命感，提高其为组织发展建言献策、承担额外工作任务的积极性，进而促进其创新行为[9]。

此外，组织职业生涯管理对员工的组织承诺、工作满意度等心理状态，以及工作产出、创新绩效等组织内职业成长具有显著的正向影响[10]，而上述心理态度和职业成长又是影响各年龄段军工研发人员创新行为的重要因素。具体而言，新员工入职后因对军工研发活动高自主创新性和保密性等职业特点不太适应，对工作物理环境和人际环境不甚熟悉，加之理论联系实际能力相对较弱等问题，难以在短时间内充分发挥其职业潜力并激发自身的工作旺盛力。此时，组织为其生涯发展提供相应的职业培训，建立积极的信息沟通反馈机制，将有助于加快新员工融入军工组织及投入研发活动的进程，提高其工作满意度和“军工人”的职业认同感，为组织发展和工作任务提供创意，增加创新绩效[11]。而老员工不仅面临职位晋升压力，还面临研发绩效考核和职称评定等压力，因此，当组织为其职业持续发展提供公平的晋升渠道、培训和再深造机会时，将有助于增强其组织承诺和内部人身份感知，进而促进创新行为[12]。据此，提出研究假设：

H1组织职业生涯管理正向预测创新行为。

2.2 内部动机的中介作用

员工对组织情境因素的心理感知对其行为表现具有重要影响，而内部动机正是个体对组织情境的积极心理感知而激发的内驱力。根据自我决定理论，组织职业生涯管理可以通过满足员工的胜任需要、自主需要和关系需要来激发其内部动机[13]。首先，组织为员工职业发展提供公平晋升和信息分享的机会，赋予员工了解、参与、反馈和决策的权利，有助于提高员工的自主感，满足其自主需要[14]，这对渴求自主创新的军工研发人员尤为重要。其次，军事科技的快速迭代要求组织为从事预研研究和型号研究的员工提供学科前沿知识和能力培训以促进行业创新发展，同时提高研发人员的职业素质，进而满足其胜任需要[15]。再次，组织提供职业培训、职位晋升机会等工具性支持和尊重、关怀等情感性支持，有助于提高研发人员对军工文化的认同感和组织归属感，满足其关系需要。可见，组织职业生涯管理可以增强军工研发人员的内部工作动机。

此外，内部动机与创新行为的关系，一直是创造力领域的研究热点。与一般行业不同，军工行业服务国防和军队建设的现实使命要求研发人员更具强烈的内部动机，担负起军工科技创新的重任。研究发现，内部动机可通过情绪、认知及二者双重心理机制促进员工创新行为：一是情绪机制。情绪研究者认为，激活员工内部动机有助于增强其积极情绪，这种积极情绪体验会拓展其认知信息的可用性和注意力范围，进而促进其创新行为[16]。二是认知机制。基于自我决定理论，当员工内部动机被激活时，主动学习的兴趣和好奇心会提高其认知灵活性，促使他们更愿意完成具有风险性和挑战性的工作任务，进而提升其创新思维和创造性问题解决的能力[17]。三是情绪与认知的双重机制。诸多研究发现，激活员工内部动机既可以通过激发积极情绪增强工作投入度，促进创新行为[18]，还可以通过培养员工自我效能感和工作兴趣，增强其应对困难任务的持久力及目标实现的有效性，进而提高创新行为表现水平[19]。可见，激发研发人员的内部动机可以有效促进其创新行为。

为进一步探讨与职业生涯管理相关的组织情境因素何以通过内部动机作用于员工创新行为，国内学者从社会心理学视角出发，梳理了创新行为的相关理论后指出[20]，组织支持、组织公正和职业培训等这类与组织职业生涯发展相关的人力资源管理实践，不仅可以直接激发创新行为，还可通过满足员工基本心理需要来激活内部动机间接促进创新行为。上述发现为揭示内部动机在组织职业生涯管理与员工创新行为间的中介作用提供了理论基础。本研究将上述理论和研究发现延伸至军工组织情境中并进一步认为，当组织基于军工文化情境和军工研发人员职业特点，为员工提供一系列有助于提升职业胜任力的组织职业生涯管理活动时，会激发研发人员投身军工、献身国防的内部动机，进而促进其创新行为。据此，提出研究假设：

H2内部动机在组织职业生涯管理与创新行为关系中起中介作用。

2.3 主动性人格的调节作用

近年来，在考察创新行为形成机理的研究中，主动性人格是一个重要而独特的个体预测变量，是指个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的、具有明显个体差异的人格特质[21]。在军工行业中，由于研发活动的周期性长、创新性高、环境复杂等原因，更加需要员工具备主动适应和塑造周围情境的积极人格特质。已有研究揭示了主动性人格与组织情境因素对个体内部动机和创新行为的直接影响和交互作用。特质激活理论为上述发现提供了充分有力的解释视角[6]，该理论主要探索人格等特质在工作场所的运作过程和机理，其核心目标在于考察“情境相关性”对“特质-工作结果”的激活效应及二者对工作结果的交互影响。同样，特质激活理论在探索主动性人格与组织职业生涯管理交互作用于创新行为方面，具有独特的、不可替代的理论魅力。

在当前军工市场竞争加剧且变革力度趋深的背景下，军工组织管理实践对研发人员产生的影响愈加重要。基于特质激活理论，人格特质需要在特定的组织情境中才能被激活，且受到情境强度影响，同时又与组织情境交互作用于员工创新行为。因此，在高组织职业生涯管理的强情境刺激下，会激活员工的主动性人格特质并与组织职业生涯管理交互作用，激发员工科技创新的内部动机，进而促进创新行为[6]。具体而言，军工产品研发过程中可能面临的诸多困难既需要组织职业支持，又需要充分发挥研发人员的主观能动性，高主动性人格者在高组织职业生涯管理的支持下，其积极心理品质水平更高，能有效转化、释放工作压力和消极情绪，具有较强的内部动机，会主动采取描绘愿景、制定计划、付诸行动等方式快速适应工作环境，提升职业竞争力，进而强化组织职业生涯管理对内部动机[22]和创新行为[23]的正向影响。即使组织职业生涯管理行为较少时，高主动性人格者也具有较强的工作热情，能够发挥主观能动性，主动寻求有利于工作开展的相关资源[24]，积极创造解决问题的有利条件，为任务完成提供创新思路，表现出高水平的内部动机和创新行为。

相反，低主动性人格者与组织的心理距离相对较远，倾向于选择被动接受组织为其任务完成和职业发展提供的职业支持，主动学习新观点和新技术的欲望较低。即使在高水平组织职业生涯管理的强情境刺激下，因其开放、乐观等积极心理品质水平较低，积极情绪较弱，超负荷的工作压力和消极情绪体验可能会降低员工对组织人力资源实践和组织支持的积极感知[25]，产生被动或消极接受工作任务的态度和行为[26]，进而削弱组织职业生涯管理对内部动机和创新行为的正向影响。据此，提出研究假设：

H3主动性人格在组织职业生涯管理与内部动机间起正向调节作用。

H4主动性人格在组织职业生涯管理与创新行为间起正向调节作用。

组织情境与人格特质并非孤立存在，研究者认为，二者交互影响行为的过程在加入个体认知和动机后中介效应更强[27]。首先，从认知视角出发，主动性人格作为员工的行为意向，会促进其心理特征对职业探索、生涯适应等主动行为的正向影响[28]。高主动性人格者的主动行为意向更强，更能适应军工组织特殊、复杂的工作情境，其职业成功的可能性更大，若同时具有高水平的内部动机，会更有兴趣、毅力和欲望去主动探索新生事物，进而增强将内部动机转变为创新行为的可能性。相反，低主动性人格者其主动行为意向较弱，即使具有较强的内部动机，也可能因不善于发现和把握有利时机，影响创新绩效产出。其次，基于自我决定理论，员工内部动机水平越高，其完成工作的兴趣、好奇心和持久性水平越高，付出的认知努力也越多，会促进员工表现出更多的角色外行为和更高水平的周边绩效[29]。军工产品研发多属于大系统工程，整合跨学科知识往往要求研发团队成员间须加强信息分享与交流。在此过程中，高主动性人格者积极与他人交流、合作等心理行为是增强其内部动机与创新行为关系的“倍增器”，并与热衷挑战、主动学习等内在工作动机交互作用于创新行为；而低主动性人格者其工作热情较低，以完成任务为主要目标，创新效率较低，对内部动机与创新行为之间的促进作用相对较弱。据此，提出研究假设：

H5主动性人格在内部动机与创新行为间起正向调节作用。

基于上述理论回顾和研究发现，本研究进一步推断，具有不同水平主动性人格的研发人员，组织职业生涯管理通过内部动机影响其创新行为的效应会存在差异，即内部动机的中介效应受到主动性人格的调节，从而构建一个有调节的中介效应模型，并提出如下研究假设：

H6主动性人格调节了内部动机在组织职业生涯管理与创新行为间的中介效应。

综上分析，为探索军工研发人员组织职业生涯管理影响其创新行为的过程机理，基于自我决定和特质激活理论整合视角，本研究提出如下理论模型(见图1)。

图1 本研究理论模型

3 研究设计

3.1 研究对象

本研究对北京、南京、西安和长沙四地，包括中国航空工业集团、中国航天科技集团、中国兵器工业集团和中国船舶重工集团等下属6家军工研究所和企业，共计942名军工研发人员进行了现场问卷调研。剔除未答、漏答等无效问卷后，收回有效问卷906份，回收率为96.2%。研究对象具体分布情况如下：性别方面，男性占74.3%，女性占25.7%；学历方面，以本科和硕士研究生为主，分别占56.7%、30.1%，专科和博士研究生分别占7.2%、5.3%；年龄方面，以26～35岁者为主，占57.2%，20～25岁者占13.5%，36岁及以上者占30.3%；工龄方面，以工龄10年及以下者为主，占65.3%，11～20年者占20.3%，21年及以上者占14.3%。

3.2 变量测量

本研究测量工具主要采用国内外成熟量表，除组织职业生涯管理测量采用Likert 5点计分(“1～5”分别代表“非常不符～非常符合”)以外，其余变量测量均采用7点记分(“1～7”分别代表“非常不符～非常符合”)。具体测量工具如下：

(1)组织职业生涯管理。采用龙立荣等[7]开发的量表，包括公平晋升、注重培训、职业自我认知和职业信息沟通四个维度，共16个条目。该量表的Cronbach’sα系数为0.951。(2)创新行为。采用刘云和石金涛[3]开发的量表，共5个条目。该量表的Cronbach’sα系数为0.924。(3)内部动机。采用Gagné和Deci[17]开发的量表，共3个条目。该量表的Cronbach’sα系数为0.854。(4)主动性人格。采用商佳音和甘怡群[21]开发的量表，选取其中因子载荷最高的4个条目。该量表的Cronbach’sα系数为0.910。(5)控制变量。根据以往研究，选取性别、学历和工龄作为控制变量，以考察自变量对因变量的净影响。

4 研究结果与分析

4.1 共同方法偏差检验

为避免共同方法偏差，首先，本研究通过匿名填写、随机编排和设置反向问题等进行程序控制。其次，采用Harman单因子检验方法进行统计控制，选取特征根值大于1的因子，结果发现第一个因子解释的变异量为34.75%(<40%)。同时，采用AMOS 24.0进行验证性因子分析，单因子模型的各项拟合指数(χ2/df=25.895，RMSEA=0.166，CFI=0.578，NFI=0.569，TLI=0.535，RFI=0.525)较差。说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

4.2 效度分析

采用AMOS 24.0检验组织职业生涯管理、内部动机、主动性人格、创新行为间的区分效度。通过比较测量模型，结果发现，四因子模型的拟合指数最优(χ2/df=6.217，RMSEA=0.076，CFI=0.914，NFI=0.899，TLI=0.903，RFI=0.886)，且优于其它竞争模型的拟合指数，说明各变量间具有较好的区分效度。同时，各因子条目的标准化因子载荷均高于0.5，平均变异数抽取量在0.660～0.704之间，说明各变量具有较好的收敛效度。

4.3 描述性统计分析

采用SPSS 23.0对各变量进行描述性统计分析，结果表明，组织职业生涯管理与创新行为(r=0.323，p<0.001)、内部动机(r=0.441，p<0.001)、主动性人格(r=0.269，p<0.001)显著正相关；创新行为与内部动机(r=0.485，p<0.001)、主动性人格(r=0.758，p<0.001)显著正相关；内部动机与主动性人格(r=0.459，p<0.001)显著正相关。上述研究结果为假设验证提供了初步证据。

4.4 内部动机的中介作用检验

采用层次回归分析来检验研究假设。由表1中模型1、模型3可见，组织职业生涯管理对内部动机(β=0.457，p<0.001)和创新行为(β=0.356，p<0.001)的正向预测作用显著，假设H1成立。模型4中，在加入内部动机后，组织职业生涯管理对创新行为(β=0.171，p<0.001)的正向预测作用依然显著，这表明内部动机在组织职业生涯管理与创新行为间起部分中介作用。

表1 内部动机的中介效应与主动性人格的调节效应分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。下同。

进一步使用Bootstrap方法检验内部动机的中介效应，重复抽样1000次，计算95%的可信区间，若所得区间不包括0，则说明中介作用显著。结果发现，内部动机在组织职业生涯管理与创新行为关系中的区间[0.217，0.335]不包括0，再一次表明了内部动机的中介效应显著，假设H2成立。组织职业生涯管理影响创新行为的标准化直接效应值为0.126，标准化中介效应值为0.270。总效应值为直接效应与中介效应值之和，即0.396。中介效果量为中介效应值除以总效应值，由此可得内部动机的中介效果量为68.25%。

4.5 主动性人格的调节效应检验

由表1中模型2、模型5和模型6可见，组织职业生涯管理与主动性人格的交互项对内部动机(β=0.150，p<0.001)和创新行为(β=0.086，p<0.001)正向预测作用显著，内部动机与主动性人格的交互项对创新行为(β=0.008，p>0.05)的预测作用不显著。上述表明主动性人格分别在组织职业生涯管理与内部动机、组织职业生涯管理与创新行为间的调节作用显著，在内部动机与创新行为间的调节作用不显著，假设H5不成立。这主要有两点原因：一方面，军工行业强调“投身军工，矢志报国”的文化精神，具有较强使命感的研发人员积极情绪较高，探索学习的主动性及与他人交流分享的意愿更强，在内部动机的强劲驱动下，更能主动承担国防军队建设的责任使命，在武器装备研发过程中发挥主观能动性攻艰克难，对军工行业和“军工人”的认同感更强，这会削弱或替代主动性人格的积极作用，即使是低主动性人格的个体也会在使命驱动下进行创新。另一方面，特质激活理论强调外部情境因素(如组织职业生涯管理)对个体特质的激活作用，而内部动机是引导、激发、维持个体行为的潜在心理过程，不利于激发相对稳定的主动性人格特质，二者更需要外部环境因素的刺激。因此，内部动机与主动性人格对创新行为的交互作用不显著。

为了更加清晰地揭示主动性人格分别在组织职业生涯管理与内部动机、创新行为间调节效应的趋势，使用简单斜率进一步分析其调节作用并绘制效应分析图。结果显示：(1)无论主动性人格水平的高低，组织职业生涯管理均能显著地促进员工的内部动机，其中高主动性人格对二者关系的促进作用强于低主动性人格(β高=0.829，t=12.938，p<0.001；β低=0.320，t=4.392，p<0.001)(见图2)，表明主动性人格正向调节了组织职业生涯管理与内部动机的关系，假设H3成立。(2)对高主动性人格的员工而言，组织职业生涯管理能显著地增强其创新行为表现，而低主动性人格的员工，组织职业生涯管理对其创新行为的促进作用则不显著(β高=0.316，t=8.096，p<0.001；β低=0.084，t=1.900，p>0.05)(见图3)，表明主动性人格正向调节了组织职业生涯管理与创新行为的关系，假设H4成立。

图2 主动性人格在组织职业生涯管理与内部动机之间的调节效应

图3 主动性人格在组织职业生涯管理与创新行为之间的调节效应

4.6 有调节的中介效应检验

为检验有调节的中介效应，采用Bootstrap方法，重复抽样1000次，估计95%水平下的置信区间，结果如表2所示。将中心化后主动性人格的正负一个标准差分为高、低两组，在高、低主动性人格条件下，内部动机的间接效应均显著，95%的置信区间分别为[0.038，0.116]和[0.016，0.056]，二者均不含0；两种条件下中介效应有显著差异(Δγ=0.042)，95%的置信区间[0.021，0.074]不包括0。上述表明内部动机在组织职业生涯管理与创新行为间的中介效应受到主动性人格的正向调节，主动性人格水平越高，中介效应越强，假设H6成立。

表2 有调节的中介效应Bootstrap检验

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于自我决定和特质激活理论整合视角，聚焦军工研发人员这一特殊职业群体，构建并检验了组织职业生涯管理与创新行为间有调节的中介效应模型，探索了内部动机和主动性人格在上述效应中的作用机理。结果表明：(1)组织职业生涯管理对创新行为具有显著的正向预测作用，内部动机在二者关系间起部分中介作用。(2)主动性人格分别正向调节组织职业生涯管理与内部动机、创新行为的关系。(3)主动性人格还正向调节内部动机在组织职业生涯管理与创新行为间的中介效应。

5.2 理论贡献

本研究的理论贡献如下：(1)拓展了创新行为的前因范畴。员工创新行为作为一种自发性、主动性的角色外行为，其影响因素复杂多样。虽然已有研究基于社会交换、工作嵌入等理论考察了组织文化、创新氛围等组织因素对创新行为的影响，但尚未从自我决定与特质激活理论双维视角揭示军工行业组织职业生涯管理影响研发人员创新行为的作用机理。本研究基于上述理论整合视角，考察了组织职业生涯管理对军工研发人员创新行为的正向影响，为创新行为研究提供了新的研究思路，拓展了创新行为的前因范畴。(2)揭示了组织职业生涯管理影响创新行为的过程机理。尽管已有研究表明内部动机是组织情境因素影响员工创新行为的心理纽带[30]，但考察组织职业生涯管理对内部动机与创新行为作用的研究仍较为缺乏。本研究基于自我决定理论，揭示了组织职业生涯管理如何通过内部动机影响创新行为的心理过程，为揭示组织职业生涯管理实践与员工创新行为间的内在传导机制提供了崭新的理论视角。(3)考察了组织职业生涯管理影响创新行为的边界条件。已有学者在探讨主动性人格与动机和行为的关系时，主要将其视为前因变量，而特质激活理论则强调组织情境因素对人格特质的激活作用及二者对创新行为的交互影响。本研究从军工人力资源管理实践出发，既发现了组织职业生涯管理及内部动机与主动性人格交互作用于创新行为的动态影响机制，又揭示了主动性人格对内部动机中介组织职业生涯管理与创新行为关系的正向调节效应，对丰富主动性人格研究也有一定的理论贡献。

5.3 实践启示

本研究发现对改进军工企业人力资源管理实践，促进研发人员创新行为具有如下管理启示：

(1)实施组织职业生涯管理，促进员工创新行为。本研究发现，组织职业生涯管理正向预测员工创新行为。因此，军工企业应重视开展组织职业生涯管理。首先，建立军工组织职业生涯管理制度。制定促进研发人员成长发展的制度规范，并将其纳入研发部门的职能范畴，作为衡量管理人员绩效的KPI指标。同时，完善军工研发人员职业生涯培训体系，根据企业发展和人才培养计划，定期组织专业培训以提高研发人员的职业素养，开展职业心理健康活动以培养“军工人”的积极心理品质，制定职业发展规划以增强其自我职业生涯管理，鼓励员工学习深造以积蓄人力资本等。其次，增强组织职业生涯管理的科学性和系统性。军工企业应考虑研发人员职业发展的阶段性和差异性，在入职初期实行“师带徒”制度以帮助新员工尽快适应军工文化环境、熟悉军品研发活动，中期可鼓励和授权其主持研发创新项目，后期任命其以骨干身份组建研发团队攻克关键技术难题，在促进研发人员科学发展的同时发挥其价值创造的“辐射效应”。

(2)满足基本心理需要，激发员工内部动机。本研究发现，内部动机部分中介组织职业生涯管理与创新行为的关系。因此，军工企业应重视激发员工内部动机，促进其创新行为。首先，提供组织支持。企业既要为研发人员职业成长提供职业指导、信息沟通反馈等工具性支持，提高其军品研发的专业素养以满足其胜任需要；还要提供尊重、接纳、认可等情感性支持，尤其是地理位置偏远、环境封闭的军工企业应高度重视新员工的心理落差和情感需要，通过开展各类文化性、情感性活动促进新员工尽快融入军工环境，增强其“军工人”的组织认同以满足其归属需要；在职称评定、职位晋升、绩效考核等关系员工切身利益的工作中，实行公平、公开、公正的阳光政策，赋予员工参与、监督和申诉的权利以满足其自主需要。其次，鼓励自主创新。军品用途的特殊性和国际间的闭锁性，要求军工企业自上而下地打破不利于研发人员创新的制度屏障和沟通壁垒，大力倡导员工自主创新意识，给予员工一定程度创新试错、包容犯错的机会和空间，通过授权赋能提供创新所需的自主感和效能感，为技术积累和原创性技术突破提供内生动力，促进军工行业持续创新和发展。

(3)多措并举，激活员工主动性人格。本研究表明，主动性人格在组织职业生涯管理影响创新行为的过程中具有显著的正向调节作用。为此，军工企业应注重塑造积极健康的组织情境，激活研发人员主动性人格特质，进而提高其创新能力。首先，注重人才甄选中的人格测评。对创新性要求较高的研发部门，人才招聘和考核时应加入人格测评，通过笔试、面试等环节选拔出具有高主动性人格特质的员工从事相关领域的研发和管理工作，实现“人—岗—组织”匹配的叠加效应。其次，开发和培育主动性人格特质。通过开展专业培训、建立开放式交流、举办素质拓展等活动，激发员工的积极情绪，塑造其主动性人格特质，提高创新绩效。再次，营造积极的组织氛围。在管理实践中组织应注重为研发人员营造积极、开放、包容的组织文化氛围，根据员工人格特质的差异性采取相应的领导风格和管理方式等，鼓励员工自主创新，从而提升组织创新绩效。

5.4 研究不足与展望

虽然本研究基于整合性理论视角探索了组织职业生涯管理对创新行为的作用机制，但仍存在如下不足：(1)在数据收集方面，本研究所有数据均采用自我报告法，可能会引起同源方法偏差，未来研究可采用自评与他评相结合的评价方式。(2)在研究方法方面，本研究采用横断问卷研究，研究数据可能具有某一时段的偶然性，不能全面考察各变量在不同阶段表现水平的差异，未来研究可结合追踪调查法、经验取样法，分析员工创新行为表现的动态变化及其影响因素，弥补横断研究的不足。(3)在因素考察方面，影响员工创新行为的因素复杂多样，本研究仅从组织职业生涯管理视角探讨内部动机的中介作用和主动性人格的调节效应，未来研究可考虑整合个体、团队和组织不同层面因素对创新行为形成机理开展系统的跨层次研究。