“瓷饭碗”员工信息搜寻行为与组织社会化:有调节的中介模型

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(北京理工大学 管理与经济学院，北京 100081)

1 引言

随着我国进入经济快速发展的社会转型期，政府承担着日益繁重的工作任务。为了缓解人力供求矛盾，政府购买服务应运而生。近年来，大批具有较高管理灵活性且人力成本较低的“瓷饭碗”雇员进入公共部门，这类人员在公共部门所占比重越来越大，根据中央编委的统计，公共部门的非编制人员已达到总人员的三分之一。

编外人员是单位为节省资金而雇佣的相对廉价劳动力，上级部门并不负责这些人员的开支。资金限制加之“身份壁垒”，编外人员往往既享受不到系统的入职培训和学习进修机会，又感受不到组织的人文关怀和高质量关系的建立，编外人员的组织承诺和任务绩效水平往往较低。较低的组织承诺和任务绩效影响组织目标的实现和政府行政效率的提升。员工组织承诺和任务绩效水平很大程度上取决于他们是否有效且迅速地从组织“外部人”蜕变为“内部人”，员工工作适应的情况越好，组织承诺和任务绩效水平较高，反之，组织承诺和任务绩效较低[1]。因此，我们将研究编外人员组织社会化以及其组织社会化对组织承诺和任务绩效的影响。

西方学者已开始关注临时聘用员工和长期员工组织社会化的差异[2,3]，组织为临时聘用的合同工给予较少的人力资源投入，而为长期员工进行大量投入。当组织投入较少时，个体主动社会化行为尤为重要。但国内关于编外人员的研究缺乏从个体层面的实证分析，相关研究仅停留在理论层面的探讨[4]。编外人员主动信息搜寻行为及其对组织社会化的作用仍缺乏实证检验。

国外研究通过整合信息搜寻行为和组织社会化策略，验证了二者交互作用对个体组织匹配的影响。然而，信息搜寻行为与组织社会化策略互动对个体工作适应的影响研究仍较少，正如王明辉和凌文辁[5]所说，很少有研究整合个体主动性行为与组织社会化策略在社会化中的主体视角。鉴于现有研究不足，本文将探讨信息搜寻行为、工作适应及其结果变量(组织承诺和任务绩效)之间的关系，并将组织社会化策略作为调节变量，构建有调节的中介模型，探明作用机理。

本文的创新性有以下三个方面：第一，理论和实证相结合分析员工信息搜寻行为对其组织社会化的影响机理，让编外人员的研究方法更为科学全面。第二，从组织社会化交互视角，研究个体主动性行为对组织社会化的作用和组织社会化策略对个体主动社会化的调节作用，整合个体和组织在员工社会化过程中的作用。第三，在中国情境下，验证个体主动行为对社会化的影响，响应Ashforth等[6]所提出的到安格鲁撒克逊以外的文化背景中验证组织社会化假设的号召。

2 文献述评和理论假设

组织社会化是员工为适应组织的价值观、规范和行为而调整自身态度和行为的过程。组织社会化既包含员工适应工作的过程，又包括员工在工作适应后调整自身态度和行为使之与角色期望逐渐吻合的过程。根据以往研究[7]，本文将工作适应定义为角色清晰、任务掌握和社会融合，同时将组织承诺和任务绩效作为反映工作适应结果的态度变量和行为变量。

2.1 信息搜寻行为与工作适应

员工进入组织后，会对新环境感到不确定性和焦虑，根据不确定性降低理论，信息搜寻行为可以帮助员工减少不确定性，增强工作适应[8]。任务型信息和角色型信息可以提高角色清晰[9]和任务掌握[10]；关系型信息可以实现社会融合[11]。

信息搜寻行为对工作适应的作用在西方已被广泛探讨，Benzinger[2]以德国为背景，发现不同类型员工所采取的信息搜寻行为存在差异，组织进入时，临时聘用的合同工无法接受到正式的结构化组织培训，只能通过信息搜寻的主动性行为来获取信息，从而适应工作。

我国信息搜寻行为对工作适应的影响研究尚有不足[6]，研究编外人员信息搜寻行为对工作适应的研究更是凤毛麟角,正如Benzinger[2]所说，在不同文化价值观下验证组织外缘员工的主动性行为对其组织社会化的影响仍有必要。由于编外员工所获得组织投入和关怀较少，他们主要依靠自身的信息搜寻行为来了解组织和职责，并适时调整自身行为，加快社会化进程。因此，提出假设：

H1编外人员的信息搜寻行为对工作适应有正向的影响。

2.2 组织社会化策略的调节作用

组织社会化策略是组织通过特定策略促进新员工社会化的过程，使之完成组织所期望的角色转变。关于组织社会化策略和员工主动性行为的关系，有人认为主动性行为在组织社会化策略与工作适应中起中介作用[12]，也有人认为二者之间有调节作用[13]，即信息搜寻行为在组织社会化策略及其结果之间起替代性调节作用。

高组织社会化策略获得员工与低组织社会化策略获得员工相比，他们在组织的帮助下完成角色转变，无需付出或者仅付出较少的个人努力进行信息搜寻，便可以获得角色内容，实现工作适应。组织社会化策略和个人信息搜寻行为本质上都是提供信息，员工获得的组织社会化策略越高，信息搜寻行为对其工作适应的影响越小，因此，我们认为组织社会化策略会削弱编外人员信息搜寻行为对工作适应的正向作用。因此，提出假设：

H2组织社会化策略在编外人员的信息搜寻行为和工作适应之间起调节作用。

2.3 工作适应的中介作用

新员工不适应组织易导致低组织承诺和低工作绩效[5]。由于组织内部资源分配尚不均匀，编外人员所获得的组织社会化投入较少，薪酬分配的公平性问题、工作待遇差异、考核落实不到位和晋升通道闭塞等不公正的对待，将导致编外人员组织认同感、归属感较弱以及激励水平较低，因而，较之拥有“铁饭碗”的正式员工，编外人员不适应组织后组织承诺和工作绩效会更低。

组织承诺的三因素模型，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。国内外学者发现信息搜寻行为对组织承诺有正向影响[14]。通过搜寻信息，新员工可以理解、预测和控制环境，减少不确定感，懂得做什么以及如何去做，与组织产生情感依赖，愿意继续留在组织中。我们在中国情境下拓宽研究对象，验证编外人员的信息搜寻行为对其组织承诺的影响。因此，提出假设：

H3编外人员的信息搜寻行为对其组织承诺有正向的影响。

工作绩效是个体帮助组织达到其目标程度的体现。国外学者将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效。前者主要衡量工作角色内的表现；而后者衡量角色外的表现，包括人际促进等。

信息搜寻行为对员工任务绩效有正向影响，国外研究发现，临时聘用的合同工通过信息搜寻行为可以获取绩效目标和如何提高绩效的方法，有利于提高任务绩效[15]。正面绩效反馈信息的获得，员工将受到鼓舞，绩效水平不断提高；负面绩效反馈信息的获取，将促使员工纠正行为偏差，努力提升绩效。因此，提出假设：

H4编外人员的信息搜寻行为对其任务绩效有正向的影响。

正式员工有较强心理契约，主人翁意识强烈，组织承诺较高。即便入职初期工作适应情况不好，其组织承诺水平仍然较高。编外人员与组织是交易型关系，关系的维护往往取决于编外人员的表现，编外人员只有充分适应工作，实现角色清晰、任务掌握和社会融合后，才会提高组织承诺。

角色清晰能够使编外人员准确把握角色期望和行为，产生责任感，加强对组织的承诺。Mathieu和Zajac[16]通过元分析发现角色清晰与组织承诺正相关。根据社会认知理论，当编外人员掌握任务技能后，能够建立完成工作的信心，强化留任意愿，产生组织承诺。根据社会认同理论，编外人员逐渐适应组织实现社会融合后，形成良好的人际互动，组织承诺增强。因此，提出假设：

H5工作适应对编外人员的组织承诺有正向的影响。

编外人员受到不公平对待后，期望与现实不符，无法适应工作，他们将抵制生产，任务绩效自然减少。只有在入职初期让编外人员清晰地了解角色任务要求，接受并调整期望落差，积极承担角色内的责任；充分掌握工作技能，具备完成工作的能力；并通过社会融合，形成良好的人际互动后，才能逐渐适应工作，进而提高工作绩效。因此，提出假设：

H6工作适应对编外人员的任务绩效有正向的影响。

信息搜寻行为可以帮助员工实现角色清晰、任务掌握及社会融合，即工作适应[8]。员工工作适应情况将直接影响其工作态度和行为[17]。根据社会认同理论，当编外人员通过信息搜寻行为实现工作适应后，会把自己当作组织中的一员，努力工作，表现更高的组织承诺和任务绩效。因此，提出假设：

H7工作适应在信息搜寻行为与组织承诺之间起中介作用。

H8工作适应在信息搜寻行为与任务绩效之间起中介作用。

2.4 被调节的中介模型

前文已经假定：(1)工作适应在信息搜寻行为和结果变量之间起中介作用；(2)当自变量通过中介变量影响因变量之间的中介作用受到调节变量的影响时，就存在被调节的中介作用。组织社会化策略调节信息搜寻行为对工作适应的影响，组织社会化策略会弱化信息搜寻行为对工作适应的正面影响。根据这一假定进行推论，组织社会化策略越高，编外人员信息搜寻行为通过工作适应对结果变量的影响就越弱；组织社会化策略越低，工作适应在信息搜寻行为与结果变量之间的中介作用就越强。因此，提出假设：

H9组织社会化策略越强，工作适应在信息搜寻行为与组织承诺之间所起的中介效应就越弱。

H10组织社会化策略越强，工作适应在信息搜寻行为与任务绩效之间所起的中介效应就越弱。

图1 本研究的理论模型

3 研究设计

3.1 数据收集

本研究调研时间为2016年10月到2017年4月，调查对象为北京某安全生产监督局所招录编外人员。由于该单位近两三年才开始招录编外员工，因此，编外人员均符合新员工的定义“任职五年内的职员”[18]。共发放问卷357份，回收问卷270份，将数据缺失或数据雷同的问卷剔除后，剩余有效样本量为244份，有效回收率为68.3%。

从样本的性别特征来看，男性占比56.4%，略高于女性样本；从年龄结构来看，22～27岁(90后)的样本占30.2%；28～37岁(80后)的样本占62.0%；38～47岁(70后)的样本占7.9%。从工作年限上看，工作1～3年、4～7年、8～10年的比例分别为14.6%、35.8%、49.6%。

我们采用Harman单因子检测法来分析是否存在同源偏差。本研究对所有关键变量做了因子分析，产生了11个关键因子，解释了总方差的65.7%，且第一因子解释了28.285%，不占大多数，表明同源偏差对本研究的影响较小。

3.2 变量测量

组织社会化策略量表。选取Cable和Parsons[19]的量表，共12个题项，分3个维度，如“单位安排我和其他新同事一起接受与工作有关的培训活动”，量表信度系数为0.824。

信息搜寻行为量表。选取石金涛和王庆燕[20]修订的量表，共6个题项，如“对于处理工作上所需要的观念、知识，我会想方设法地学会”，量表信度系数为0.872。

工作适应量表。本文选取任务掌握、角色清晰和社会整合3个维度作为工作适应的衡量指标，共15个题项。角色清晰量表来自Rizzo等[21]，共6个题项，如“我的工作计划和目标很清晰”；任务掌握量表来自Morrison[11]，Chan 和Schmitt[10]，共5个题项，如“经过培训，我感到自己对工作任务了解得很清楚”；社会整合量表来自Ashford[22]，共4个题项，如“我觉得同事己经将我当成他们中的一员了”。量表信度系数为0.896。

组织承诺量表。选取Allen和Meyer[23]的简化量表，共9个题项，分3个维度，如“在情感上我对这个单位有归属感”，量表信度系数为0.789。

任务绩效量表。选取舒睿和梁建[24]翻译的Farh等[25]量表，共4个题项，如“在主要工作职责上工作质量高、品质完美、错误少、正确率高”，量表信度系数为0.823。

4 研究结果

4.1 信效度检验

各变量的CR值均大于0.7，AVE大于0.5。为了验证区分效度，我们对信息搜寻行为、组织社会化策略、工作适应、组织承诺和任务绩效五个变量进行验证性因子分析。结果表明，五因子模型的拟合指标(χ2=240.132,df=125;RMSEA=0.061,TLI=0.917,CFI=0.939)，均达到了判定标准的要求且优于其他模型，表明变量具有较好的区分效度。

4.2 变量的相关性分析

信息搜寻行为与工作适应(r=0.698,p<0.01), 组织承诺(r=0.473，p<0.01)，任务绩效(r=0.439,p<0.01)呈显著正相关关系；工作适应与组织承诺(r=0.481，p<0.01)，任务绩效(r=0.532，p<0.01)呈显著正相关关系。

4.3 假设检验

从表1可知，信息搜寻行为对工作适应(β=0.702，p<0.001)具有显著正向影响，假设H1得到验证。信息搜寻行为对组织承诺(β=0.469，p<0.001)和任务绩效(β=0.421，p<0.001)具有显著正向影响，假设H3和H4得到验证。工作适应对组织承诺(β=0.471，p<0.001)和任务绩效(β=0.539，p<0.001)具有显著正向影响，假设H5和H6得到验证。

信息搜寻行为对组织承诺具有正向影响，工作适应对组织承诺也具有正向的影响，加入中介变量工作适应后，信息搜寻行为对组织承诺(β=0.268，p<0.001)影响减弱，工作适应仍对组织承诺(β=0.281，p<0.001)具有显著正向影响，由此工作适应在信息搜寻行为和组织承诺之间起部分中介作用，支持了假设H7。

信息搜寻行为对任务绩效具有正向影响，工作适应对任务绩效也具有正向的影响，加入中介变量工作适应后，信息搜寻行为对任务绩效(β=0.127，p>0.05)的影响无显著性，由此工作适应在信息搜寻行为和与任务绩效之间起完全中介作用，支持了假设H8。

表1 工作适应的中介作用

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。下同。

SPSS宏插件PROCESS被用来检验被调节的中介模型。如表2，信息搜寻行为与工作适应呈显著的正相关(β=0.463，SE=0.047，p<0.001)。组织社会化策略调节了信息搜寻行为与工作适应之间的关系(β=-0.101，SE=0.043，p<0.05)，假设H2成立。

组织承诺作为第二阶段结果变量，信息搜寻行为对组织承诺的直接效应显著(β=0.541，SE=0.130，p<0.001)，工作适应的中介效应显著(β=0.410，SE=0.074，p<0.001)。任务绩效作为第二阶段结果变量，信息搜寻行为对任务绩效的直接效应显著(β=0.165，SE=0.075，p<0.05)，工作适应的中介效应显著(β=0.503，SE=0.076，p<0.001)。

表2 条件过程分析结果

图2 组织社会化策略的调节效应

如图2，随着信息搜寻行为增加，工作适应情况会不同程度地提高。组织社会化策略对信息搜寻行为与工作适应之间的关系具有显著的调节效应(β=-0.101，p<0.05)，较之高组织社会化策略的员工，当员工接受的组织社会化策略较低时，信息搜寻行为对工作适应有更强的积极影响。

调节效应下信息搜寻行为到组织承诺和任务绩效的间接效应可以通过Bootstrap来检验。取组织社会化策略高于平均值一个标准差和低于平均值一个标准差的分数进行自抽样检验，如表3，对于组织承诺，在低组织社会化策略下，工作适应的中介效应成立，95%的置信区间为[0.244，0.645]；在高组织社会化策略下，工作适应的中介效应同样成立，95%的置信区间为[0.142，0.428]，有调节的中介效应检验结果显示，其INDEX值为-0.124，置信区间[-0.026，-0.001](不包括0)，有调节的中介模型成立，假设H9得到验证。对于任务绩效，在低组织社会化策略下，工作适应的中介效应成立，95%的置信区间为[0.095，0.226]；在高组织社会化策略下，工作适应的中介效应同样成立，95%的置信区间为[0.057，0.151]，有调节的中介效应检验结果显示，其INDEX值为-0.005，置信区间为[-0.010，-0.001](不包括0)，有调节的中介模型成立，假设H10得到验证。

信息搜寻行为对员工组织承诺和任务绩效的间接效应量始终为正，但随着组织社会化策略的增加，信息搜寻行为对员工组织承诺和任务绩效的间接效应越来越小，员工获取的组织社会化策略越高，员工信息搜寻行为通过工作适应对结果变量的影响就越弱。

表3 条件性间接效应的检验结果

5 结论与启示

5.1 研究结论

本文以“编外人员”为研究对象，将工作适应和组织社会化策略分别作为中介和调节变量，探讨信息搜寻行为与组织社会化结果之间的作用机理。结论如下：

(1)工作适应在信息搜寻行为和组织承诺间起部分中介作用，在信息搜寻行为和任务绩效间起完全中介作用。(2)组织社会化策略在信息搜寻行为和工作适应之间起调节作用，组织社会化策略越强，信息搜寻行为对工作适应的影响越小。(3)组织社会化策略负向调节信息搜寻行为与组织承诺和任务绩效之间通过工作适应的间接效应，组织社会化策略越强，工作适应在信息搜寻行为与组织承诺以及任务绩效之间起的中介效应越弱，有调节的中介效应得到验证。

5.2 理论启示

首先，本文采用理论与实证相结合的研究方法，探明编外人员信息搜寻行为对其组织社会化的影响。该研究响应了Benzinger[2]关于研究不同类型员工主动性行为在其社会化过程中所起作用的号召，同时，对关璐[4]的研究进行了拓展，国内学者对编外群体的研究基本停留在理论探讨上，缺乏实证分析，本研究实现了理论和实证的统一，让相关研究在方法上更为科学全面。

其次，本研究验证了组织社会化策略在信息搜寻行为与工作适应之间的调节作用。这与Kim等[13]研究结果类似，他们认为信息搜寻行为在组织社会化策略及个体组织匹配中起替代性调节作用。本文明晰了组织社会化策略在信息搜寻行为与工作适应之间作用关系的调节影响，同时，有调节的中介效应验证结果更加全面地反映了编外人员信息搜寻行为、组织社会化策略和工作适应对组织承诺和任务绩效的作用机理，为组织社会化相关理论做了有益补充。

再次，本文探明在中国情境下信息搜寻行为对工作适应以及其结果的正向作用。国外关于信息搜寻行为对组织社会化的作用存在分歧，Morrison[26]认为信息搜寻行为在组织社会化中起积极作用，Ashford和Black[27]认为起负向作用，他们研究最重要的区别在于情境不同。探索中国情境下信息搜寻行为对工作适应的作用机理响应了Ashforth等[6]所提出的到安格鲁撒克逊以外的文化背景中验证组织社会化假设的号召，并发现了信息搜寻行为对工作适应的正向影响。

5.3 管理启示

编外人员应加强自我管理，积极搜寻信息，帮助自己融入组织。编外人员结构呈年轻化和学历层次提高的趋势，本文样本中，92.2%编外人员都是80后，他们出生在互联网飞速发展的时期，具有较高文化水平，其获取知识和信息能力更强，对新知识探索欲望和获取信息主动性也更高。进入组织后，面临新环境的不确定性和焦虑感，会促使他们通过更多的信息搜寻行为来了解和适应组织。

单位从组织层面应鼓励员工自我管理，同时，加大信息扩散，创新信息扩散渠道，为编外人员搜寻信息创造条件，例如，创建线上信息搜寻平台或建立线下信息共享小组。此外，研究证实了组织社会化策略对该群体的有效性，说明通过将信息搜寻行为较弱的员工集中起来，为其设定角色固定的社会化步骤，并安排有经验的老员工帮助其社会化，能够影响这些员工适应组织的过程。