消除女性就业歧视，在路上……

◎阎梦华

近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 （以下简称《通知》）。《通知》要求，在招聘环节中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。

职场性别歧视——一个多年来老生常谈的话题。今天，重量级的九部门再度出手，可见问题至今尚未解决甚至问题还很严重。恰逢三月女性专属月，借着国家政策出台的热点，让我们再来谈一谈职场女性的话题。

政策聚焦

九部门发通知：不得将限制生育作为录用女职工的条件

《通知》称，男女平等是我国基本国策。当前我国妇女就业情况总体较好，劳动参与率位居世界前列，但妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。

招聘环节的这些行为通通不准

《通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中：

·不得限定性别 （国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先

·不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女

·不得询问妇女婚育情况

·不得将妊娠测试作为入职体检项目

·不得将限制生育作为录用条件

·不得差别化地提高对妇女的录用标准。

改善就业歧视落实到执行上

在这份《通知》里，我们可以看到很多对于改善就业歧视、性别歧视的政策正在如何一步步落到细节和执行上。

在执行上，《通知》要求：

建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。

健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。

强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为

此外，《通知》还要求大力支持妇女就业。要加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度，为妇女就业创造良好环境和条件。

要加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。

同时，大力开展宣传引导，逐步消除性别偏见，引导全社会尊重爱护妇女，引导用人单位知法守法依法招用妇女从事各类工作，引导妇女合法理性保障自身权益。

各方观点

初衷虽好，现实道阻且长

时值“三八”国际妇女节，又逢全国“两会”期间，九部门的这一《通知》下发，一石激起千层浪，让“女性就业歧视”话题再次跃升至微博热搜榜首。多数职工点赞，但也有不少人表示担忧，认为《通知》初衷虽好，但实际监督和执行起来难度不小。

网友：为社会文明进步点赞

很多女性职工可能都遇到过这样的情况，拿着简历与HR见面，本来谈的应该是工作，却被问了一大堆婚育情况的问题。有没有男朋友？什么时候结婚？准备什么时候生孩子？打算要二胎吗？搞得跟相亲现场似的，关键最后还因为这些与工作能力无关的信息，将你pass掉。

此番九部门《通知》的下发，多数职工认为这是社会进步的表现，值得点赞。不过，反面观点也不在少数。

企业：上有政策下有对策

“你结婚了吗？你有孩子吗？……法律规定企业招聘不能问这些问题，好呀，没关系呀，那就换个方式问：你和婆婆的关系好吗？你们家是属于学区房吗？人家这么一问，你能说我拒绝回答吗？”王女士在最近的找工作面试中就遭遇了此类“尴尬”。

另一位银行职员刘女士也表示了同样的观点：“面试者不好直接发问，但和求职者拉拉家常，总是很难拒绝的：‘我小孩今年三岁，昨天去儿科看病，人山人海，你有没有好的儿科医院推荐啊？’‘我们公司待拯救的单身狗挺多。’‘我们公司文化建设不错，会组织一些相亲会。’……”刘女士觉得，面对这种情况，求职者不可能直接说自己拒绝回答此类问题，而一旦求职者撒谎，那么问题将会更严重。

HR：操作起来也有苦衷

“我们公司一女的，刚转正就宣布怀孕3个月，开始请产假。怀孕、哺乳期间，公司也没安排她做过劳累的工作，问题是工作能力也不行，安排她做的工作经常需要别人给她收拾烂摊子。结果哺乳期一满就辞职了……我要是老板我也很郁闷……”

“前两天还无意间发现我去年6月份辛苦招聘来的小姑娘，在搜怀孕初期症状，下午就请假去医院了。”徐汇区一家互联网企业的HR徐婕向记者“大倒苦水”，“身为女性，我也很无奈被问这个。可我身为招聘者，遇到现在的问题，我更无奈。”

徐婕说，从女性的角度出发，自己也是十分反感职场性别歧视的，但是作为HR，从企业人力资源优化的角度说，真的见了太多职场女性结婚生孩子影响工作的种种案例，逐利的企业主肯定会把这一成本开支降到最低的。

深度思考

仅凭《通知》还远远不够……

职场女性的话题，老生常谈，常谈常新。此番《通知》下发，或许我们可以再思考几点。

被贴了标签的职场女性

关于女性与职场，有这么一个段子：女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签；生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签；已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“没有精力工作”。

职场女性和男性的最大区别在哪？女性要生孩子，而男性不用生孩子，固有观念随着时间的推移都可以改变，但这一点无法改变，除非哪天科学昌明到男性生孩子。这不是女性自己的错，但又是“天生的错”，无法改变。

有苦说不出的企业

对于职场性别歧视，舆论往往把矛头指向企业，但其实很多公司也表示有苦说不出。

换位思考，你是一个企业主，当员工生育期间企业不仅要承担她不在岗的时间成本，还要在她不在岗期间替她缴纳社保，员工休完产假回来以后，隔三岔五可能还会因为孩子的状态而请假，未必能将全身心放在工作上。从企业主的角度，员工生孩子，企业主没有利益。试问，逐利的企业愿意不愿意雇佣女性员工？

但话又说回来，企业有企业的难处，企业行为是可理解的，但并不代表企业歧视职场女性行为是可以原谅的。

政府、企业、女性共同撑起就业保护伞

其实，要解决职场女性就业歧视问题，需要政府、企业、女性共同撑起就业保护伞。

先说政府，此番下发《通知》，要求企业在招聘中不得限定性别。这确实是制度的一大进步，它在政策层面亮明了国家对于此事的态度。当然，就具体执行层面而言，执行力度有多大？配套措施跟上了吗？网友的各种担心如何规避？这都是需要进一步具体细化规则、落实到具体的人和事的，才能避免《通知》成为一纸空文。

再说企业，其实也有不少企业并非一味逐利，他们也会看到女性员工在工作中的闪光点，也会理解女性“生儿育女”承担人类繁衍责任的苦衷，只不过有时候被个别“生了孩子就跑”的职场女性案例吓怕了，从而变得“一刀切”。从企业长远发展的角度，企业应该看到女性员工的优点，对女性员工的“特殊时期”给予理解和实际支持，最终让她们感受到企业的关爱，从而更踏实地工作。

最后说女性个人，相信每一个在工作中自强不息、在生活中努力投入的女性都是最美的。虽然女性的自然属性无法改变，但女性的社会地位可以通过每一位女性的付出而改变。女性在维护自身权益时应当理性、守法。

相关链接

女职工9大权益面面观

1 专属休息室很贴心

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

2 “特殊时期”照顾多

目前，至少19个省份实施了“痛经假”，允许女职工在特殊时期休息1天或2天，但各地规定并不一致，有的规定只需提供医疗机构证明即可，有的则限定了工种，只允许“第三级体力劳动强度”、“从事长久站立、行走劳动”等工种的女职工休“痛经假”。

3 “补贴”每月多一份

目前，许多省、市地区都明确了女职工每月可领取一定卫生用品补助费。近年来，随着物价上涨，这笔“补贴”也水涨船高。

4 “人生大事”不折腾

女职工们如何在工作之余不用为结婚、生子等“人生大事”烦神？放心，这些法律保证你在经历“人生大事”时不折腾。如《妇女权益保障法》第23条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

5 产假增加 另一半可休陪产假

《女职工劳动保护特别规定》中明确，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。近期，各地也对产假的标准进行了调整，不少地区也专门为女职工的另一半设立了陪产假。

6 “三期”内备受保护

“三期”指女职工的怀孕期、产期和哺乳期。我国有多项法律法规保障女职工在“三期”内权益不受侵害。如《妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

7 更年期关怀不能少

除了孕期、产期、哺乳期之外，《女职工保健工作规定》把更年期保健纳入其中。它要求用人单位要宣传更年期生理卫生知识，使进入更年期的女职工得到社会广泛的关怀。

8 预防女职工被骚扰 单位应尽责

《女职工劳动保护特别规定》第11条明确，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

9 繁重体力劳动可拒绝

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工有权拒绝从事矿山井下作业等繁重体力劳动：矿山井下作业；体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。