关于加强工程设计企业M公司科技人才培养的建议

徐锦华 赵磊

摘  要：当今经济社会，人才资源被全球各个国家、各个地区、各个行业都视为战略资源。科技人才是社会创新发展的核驱动，是建设创新型国家的重要要素，是工程设计企业发展壮大的关键资源。作为技术密集型、知识密集型企业的M公司，已经拥有一支主要集中在电力工程设计领域的科技人才队伍，但目前正处于业务转型升级发展的阵痛期，科技人才队伍建设不完全满足转型工作实际需要。该文结合M公司当前科技人才队伍建设的现状和存在不足，提出针对性的建议与措施，为公司成功地转型升级发展提供坚强的科技人才保障。

关键词：工程设计  转型升级  科技人才  培养建议

中图分类号：F272   文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）12（c）-0035-02

M公司是国家高新技术企业和国家火炬计划重点高新技术企业，设有国家博士后科研工作站及多个国家级、省部级工程技术研究中心，形成了一批处于国内外领先水平的水电设计核心技术。随着水电行业进入发展中后期，M公司积极寻求新的市场机遇和经济增长点，积极拓展水务水环境、交通市政等板块业务。

M公司现有员工2100余人，其中，硕士及以上学历人员约占员工总数40%，高级工程师及以上职称人员超过50%，是一家典型的高学历、技术密集型企业。公司拥有一支包括全国勘察设计大师、“国突”“国贴”“省突”“省贴”等高精尖人才在内的科技人才队伍。

1  M公司科技人才培养存在的问题

为了培养、引进优秀的科技人才，M公司制定了关于博士后工作站、中青年技术带头人、科技进步考核等相关办法，但相对公司推行创新驱动发展战略、实现业务转型升级的要求，还存在一些不足。

1.1 未从战略高度充分认识科技人才培养的重要性

M公司未充分从发展战略大局出发，统筹考虑科技研发人才培养和引进需求;对国家和地方政府相关人才支持政策研究不够透彻，未对公司科技人才发展制定提升培养计划。

1.2 科技人才队伍组成结构不合理

高层次科技人才集中在传统优势专业，转型业务高层次人才紧缺、青年科技人才不足。公司牵头承担的转型业务科研项目、标准化项目偏少，支撑人才发展的科技成果、知识产权不足。转型业务主要是以跟随者的姿态进入，专业领域层次吸引力不足，优秀人才尤其是高层次人才引进困难。

1.3 科技项目管理体系不够完善

M公司未完全建立科技项目全过程管控体系，过程管理和结果评估运用有些脱节，项目投入和成果运用存在政策瑕疵和导向偏差。科技成果转化和技术移植激励机制尚不健全，科技研发投入落实不到位，在短期目标和战略目标之间缺乏科学平衡。

1.4 缺乏有效的人才队伍建设激励措施

M公司转型业务多为技术门槛偏低项目，创新需求及内生动力不足，少量相关科研项目对优秀人才缺乏足够吸引力。鉴于市场经营和生产任务实际，各级领导的工作重心偏生产、轻科研，研发人员投入不够，人才激励不充分。公司现有薪酬体系未对科技人才做出明确支持，与一般技术人员的薪酬待遇标准并无明显差别。

2  关于加强科技人才培养的建议

（1）充分认识培养科技人才对企业可持续发展的战略作用，贯彻落实优先发展创新型科技人才的战略理念，制定中长期科技人才发展专项规划。

科技人才的培养非一日之功，M公司领导层应加强战略规划，成立专项领导工作机构，高瞻远瞩，围绕课题攻关和高新技术研发坚决打好每一个攻关战、持续战。加大宣传力度，革新人才工作方法，加强引导，注重开拓创新，构建不拘一格用人才的领导意志和工作氛围。

M公司应用型科技人才较多，转型业务面临行业壁垒大、技术积累薄弱的严峻挑战。应加强战略引导，优先加强转型业务领域的创新型科技人才队伍建设，突出激励和宣传，鼓励创新型科技人才充分利用一技之长，努力实现弯道超车，形成突出品牌形象和技术优势。

联系市场和生产需要，M公司应当尽快制定中长期科技人才发展规划。科学盘点人才资源，合理判断市场预期，着眼未来，不以一城一地之得失论英雄，制定创新驱动下的科技人才发展规划，持之以恒，为公司长期、健康、快速发展奠定最宝贵的人才资源基础。

（2）加快科技人才队伍结构的战略性调整和优化，实施转型业务科技人才战略培养，着力培养一批水利水电、风光发电工程领域的“明星”专家。

科技人才隊伍建设必须满足转型升级业务生产需要。一是号召公司内部科技人才勇于在生产实践中实现多岗位锻炼，在项目一线中把自己锤炼为转型业务的骨干人才，加强新知识、新方法的系统学习，尽快让自己成长为转型业务的科技骨干力量。二是加大紧缺专业科技人才的引进力度，重点加强技术带头人、业务领军人才等高端科技人才队伍建设。

M公司应从战略大局着手，有计划、有重点、有节奏地快速推进转型领域科技人才队伍建设，将内部挖潜和外部智力引进充分结合，尽快培养出领军人才和优秀技术团队;对水利水电等传统业务实施人才保守战略，对优秀团队、优秀人才进行重点系统培养，确保科技人才专家队伍建设卓有成效，不断扩大公司核心竞争力的领先优势。

（3）深入实施重大人才工程，完善符合创新主导的科技人才评价体系，加快科技人才梯队建设体系。

重点加强转型业务领域科技人才培养力度。加大转型业务研发投入及新技术应用，科学策划高级别科技奖励和知识产权申报，为科技人才成长提供业绩支撑;加强与相关高校、科研院所、业务优势企业的交流合作，共同组队开展科研攻关，快速提升转型业务科技人才业绩和能力。

重视优秀青年科技人才培养和使用。制定青年科技人才专项荣誉评比制度，拓展青年科技人才选拔途径，通过“五小”“QC”“BIM大赛”等多种形式，选拔优秀人才组建研究团队，将荣誉激励、物质激励等充分结合，在科技项目承担、科技奖励、专利申报等方面为重点培养的科技人才设置绿色通道，鼓励青年科技人才快速成长。

加强科技人才综合能力提升。M公司应正视自身短板，领导要聚焦，正视竞争行业人才危机，加强创新意识、高大上的战略视角和相关领域的知识培训，强调培养科技创新成果转化为市场经营成果和经济效益的现实孵化能力。

创新主导的科技人才评价体系是实现人才井喷的制度保障。评价体系应注重实效，坚持能力和绩效为导向，合理确定评价指标和权重，建设指标模型，科学制定人才评价流程，实施考核管理。实施灵活有效的人才引进政策，注意选拔任用优秀的女性科技人才，促进后备人才队伍建设。

（4）建立健全科研绩效考核管理机制和激励机制。

M公司应结合科研工作的不确定性和不可预测性，对创新探索、成果运用予以更多的坚持和包容。既要尊重科研活动的客观规律，又要服从于企业生产经营的根本利益，在长期战略评估和短期结果导向间寻求最佳平衡。以创新能力、个人业绩、过程表现等定性定量指标为主，客观分析各项指标的重要性，并确定相应权重，在考核运用中完善提高，从而实现绩效管理的全过程管理。

支持科技人才快速个人成长。将科技人才选拔任用和领导干部选拔任用统筹考虑，并结合员工职业发展通道，构建专一的科技人才成长通道体系和岗位工资标准。加强国家和地方政府相关人才支持政策研究，为公司各级各类科技人才制定培养计划，积极争取政府高层次人才计划支持。鼓励科技人才积极参与国内外一流讲座、论坛等学术活动，为科技人才提供各种先进知识的学习和进修机会，保持并扩大自身知识能力优势，不断提升自我竞争力。

公司应增加科技人才工作经费投入，加強对优秀科技人才的奖励和支持。进一步完善科研项目管理规定，实行科技项目负责人制度和科研诚信制度，加大项目负责人对项目资源调控的授权力度，加大对研究成果转化的奖励力度。

（5）不断完善培养科技人才的资源支撑体系。

加强以科技创新、重大课题为代表的平台基础建设。设立转型业务技术研究中心，跨专业合作开展相关技术研发和移植工作，支持内部科技人才跨专业合理流动。鼓励科技人才积极加入转型领域行业学/协会，参与行业、团队标准制订及行业交流，提升科技人才的行业影响力。依托院士工作站，加强与院士团队的合作交流，扩大行业影响力，提升院科技人才队伍整体素质;充分发挥博士后科研工作站作用，依托工程项目需求和人才特点，开展技术研究。

全力建设有助于科技人才成长和发展的良好社会生态环境。M公司对自身所处的行业地位、科技发展环境、区域开放环境、和谐空间环境、个人发展预期等进行综合测度，分析研究重点科技人才的个性化需求，并在住房出行、子女就读、医疗保健等方面的提供体系性政策支持。举办年度科技表彰大会，对考核优秀的单位和个人进行表彰和奖励，营造良好的创新氛围。

高效开展M公司内部科技人才体系建设管理工作。指定科技人才工作的分管（协管）领导，确定主次责任部门，明确职责与奖惩措施，建立科技人才竞争机制和保护机制，建立创新支撑体系和容错机制;统筹制定各类科技人才政策，定期盘点并制定人才发展报告;加强内部资源整合，注重对外沟通协调，确保各类高精尖人才申报工作取得成效。

3  结语

人才是推动科学发展的第一资源，也是企业竞争力的核心。科技人才工作关乎M公司科技创新战略的能否顺利推进，也关乎企业的生存与发展;必须创新发展地做好科技人才队伍建设培养工作，为推动M公司的转型升级和高质量发展提供强大的内在驱动力。

参考文献

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