“互联网+”时代的人力资源管理新趋势初探

徐璞

摘 要：21世纪是信息化时代，“互联网+”是时代发展的趋势。在这样的背景下，人力资源的管理也应该顺应时代发展的潮流。本文以“互联网+”为背景，以人力资源管理为研究对象，探究了“互联网+”背景下人力资源管理的趋势，分析了传统人力资源管理中存在的问题，提出了新时代人力资源管理的创新举措，以期为企业的人力资源建设提供指导建议。

关键词：互联网+;人力资源管理;创新建议

一、“互联网+”时代特征

21世纪是信息化时代，“互联网+”时代相比于过去的时代有着显著的差别。第一，互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。互联网的出现，实现了人与人之间无障碍、零距离、低成本的沟通，同样地，在沟通过程中，必然会产生各种各样的数据，这些数据蕴含的信息量非常庞大，从某一层面还能反映出当前消费者的情感变化、个性特征与需求。企业通过分析和研究大数据背后蕴含的内容，能够在决策中起到很好的参考作用。第二，互联网时代是一个互联互通的商业民主时代。互联网技术属于新型科学技术之一，近年来发展十分迅速。在互联网时代，能够实现信息零距离沟通，保证信息的对称性。第三，互联网时代是一个开放的、共享的有机生态圈时代。互联网技术普及后，单纯的串联结构开始向串联和并联互通的结构发展，各企业之间存在共享、合作、开放等基本生存法则，彼此联系又相互独立。第四，互联网时代是一个人力资本价值优先、客户价值至上的网状价值时代在互联网时代，信息相对透明且对称，因此，在互联网时代，员工、客户、管理者均可以无障碍交流，也能更好地表达自身情感诉求、期望、价值述求等。

二、传统人力资源管理存在的问题

传统人力资管理工作中存在的问题主要表现在以下几个方面。第一，缺乏员工职业生涯规划。一些中小型企业虽然具备健全的组织架构，但人力资源部门往往没有决定性的话语权，其权利往往集中在上层某位领导的手中。公司内也不存在科学合理的岗位晋升机制，导致员工对自己未来在公司的前景并不看好，偏离组织重心。第二，缺乏合理有效的激励。公司对员工激励不足的问题主要体现在以下两方面，首先，公司通常利用加薪或者奖金的方式激发起员工的工作积极性，往往疏漏了员工在精神层面上的追求。其次，依靠公司制度对员工过度的束缚，较多利用员工休息时间加班等方式，导致员工休息不足、工作积极性下降，工作质量也随之降低。第三，缺乏团队凝聚力。由于公司缺少集体性活动，在工作上各干各的，公司员工间缺乏有效的沟通，缺少团队协作能力，再加上乏味的工作内容，使得员工的工作积极性下降，员工自我意识偏离组织重心。

三、“互联网+”时代人力资源管理新趋势

随着“互联网+”时代的到来，国内掀起了“互联网+各个行业”的热潮，包括“互联网+人力资源”，同样站在“互联网+”的风口浪尖，受新经济和新技术的影响，建立起新的人力资源管理模式，利用互联网技术剖析行业的新动态，正确把握行业的新趋势。基于“互联网+”时代的发展，人力资源管理乘其东风，在员工身上主要表现在由最初传统的“经济人”即企业家利用最小的成本获取最大的利润，逐渐向有价值的人过渡，企业开始对员工的能力、心理等各方面予以重视。从领导者的角色来讲，使得传统人力资源管理者“绝对指挥者”的地位向“相对合作者”的身份过渡，企业中人人都是处于平等的地位，重视人的自由而全面的发展。在管理形式上，由最初呆板的线上管理模式到利用互联网信息技术将线上与线下结合起来，创新发展模式，以透明化公平的方式，帮助企业招募更加合适且专业的人才，帮助企业盈利，创造出更大的价值。

人力资源管理结合互联网信息的发展， 从关注点上进行了角色的互换，转换了视角。人力资源管理者需要具备相当的专业知识，提高企业吸引、服务、留住消费者及投资者的能力，并利用互联网使得企业在招收新职员时主要从客户、市场和服务需求上进行考虑，注重对企业相关利益者的价值创造上进行探索，发挥几者的主观能动性。基于互联网时代的快速发展，人力资源传统的组织模式等发生了巨大的变化。“互联网+人力资源管理”的新模式运用使得人才的引进也在不断地变化，呈现出不确定性的特点，同时也使得组织扁平化或是更多新的组织形式层出不穷。在新的时代背景下，要打造新的人才供应链，及时调整企业的组织架构。价值管理成为人力资源管理的新核心和新难点。互联网时代背景下， 要不断地衡量金融资本与人力资本之间的平衡。企业新员工的价值创造与价值分配成为人力资源者需要思量的新难点问题。

四、“互联网+”时代人力资源管理创新对策

4.1树立“互联网+”思维观念

要对人力资源管理进行改革创新，在思维意识层面上进行革新。在传统的人力资源管理理念下，在管理内容上使得企业主要以事为中心，忽视了员工的价值所在。在管理形式上，传统的人力资源管理模式属于静态的，员工的流动性较差，很大程度上造成了企业内部的“职位固化”。在管理方式上，传统的人力资源管理较为呆板，主要采取制度掌控和物质利益刺激，造成了企业内部的腐败性。在管理手段上单一化，主要以人工为主。“互联网+人力资源管理 ”要求企业的人力资源管理者具备相应的专业素质，培养自己的跨界思维，把握好时代的脉搏，时刻准备好应对企业的战略变革;树立“互联网+”思维，规划人力资源的活动，正确引导人力资源管理的行为;将大数据管理及个性化宣传作为人力资源管理改革的发展途径之一，以期提高企业组织管理的效率和效益。

4.2加大网络招聘力度

传统的人力资源管理模式已难以满足当下众多的求职者应聘及企业各项建设。应利用互联网的渠道加强对人力资源的管理，采取双向制进行网络招聘，对新晋的求职人员进行智能分类筛选。一方面，企业利用互联网发布招聘信息，使得企业职位等面向广大的求职人员，有利于搜集到更加优秀的人才;另一方面，求职者利用互联网平台可及时了解相关信息，与招聘企业进行沟通，明晰企业招聘具体需求，扩大求职平台。加强人力资源管理服务信息化建设，构建人力资源信息库，在一定程度上实现了数据互联互通和信息共享，鼓励企业人力资源管理者运用互联网技术进行研发技术，加强服务手段、商业模式、关键技术的创新和推广运用。人力资源管理者作为“牵头羊”应切实加强与互联网企业的深入合作， 支持互联网企业跨界兼营人力资源业务。

4.3建立健全人才激励机制

传统的人力资源管理服务主要以事为中心，忽略了员工的内在价值。“互联网+人力资源管理”这种新的管理模式在一定程度上，帮助企业树立起“以人为本”的管理原则，建立起人力资本优先、人力资本与货币资本共治共建共享共赢的局面。“互联网+人力资源管理”是基于互联网大数据时代下产生的一种新型的管理模式，运用数据说话和决策成为可能。同时，使得企业的人力资源管理价值计量管理成为人力资源效能管理的有效途径。互联网作为联络线索将员工之间、企业与员工之间建立起互通有无的关系，促使人力资源程序化决策和非程序决策化更加具有科学性。企业在利用大数据实行人力资源管理时，应根据员工的价值诉求和期望值，制定薪酬策略，建立健全人才激励机制。在新的知识经济时代，企业要想在行业内拔得头筹，就要紧跟时代的步伐，深刻分析“互联网+”时代的发展意蕴，准确把握“互联网+人力资源管理”的特点和发展趋势，“对症下药”，寻找出可行的对策，助力新旧人力资源管理模式的快速过渡。

参考文献：

[1]杨雪.基于互联网时代的人力资源管理新思维分析[J].管理观察，2018.

[2]秦亞楠.浅谈互联网时代的人力资源管理新思维[J].科技经济导刊，2018.

[3]黎江.针对“互联网+”时代背景下的人力资源管理新趋势和策略研究[J].2018.