浅议中小民营企业人员流失及措施防范

彭浩

摘要：随着我国市场经济的不断发展，中小民营企业也得到了快速发展。目前，许多中小民营企业仍处于小作坊生产模式。管理水平不高，员工素质不高。很难形成自己的竞争优势。除了管理竞争、市场竞争和技术竞争外，企业还将面临更多的人才竞争。引进、留住和利用人才是困难的。这已成為中小民营企业面临的普遍问题。针对中小民营企业的特色和存在的疑难点，分析了人才流失的干扰因素，如何吸引、维持、激励和人员开发，中小民营企业继续寻求新的发展途径。更全面更深入的讨论。

关键词：中小民营企业;企业人才;人才流失;研究对策

1、中小民营企业人才流失问题的现状

由于社会、历史和自身原因，中小民营企业在地位、环境、条件、实力等方面处于竞争劣势，难以充分体现其价值。因此，人才流失非常严重。特别是目前，我国的人力资源管理体制是社会主义市场的经济条件下的管理机制。在这种体制下，人才流动比较宽松。在合理分配人力资源的同时，中小企业在保持人员稳定的同时，更难以以防和减少因人员流动而造成的一系列损失。从企业的角度看，人才的非自然流动将给企业带来巨大的损失，另一方面也将使企业难以获得急需的人才。在人才流失率较高的现状下，我国中小企业的流动率已达到较高水平。

2、中小民营企业人才流失的原因分析

人才流失不仅给公司带来了巨大的成本，也降低了产品和服务的质量，导致产品质量参差不齐和增多客户投诉量，给公司带来了难以衡量的损失。因此，怎么降低人才流失率已成为我国许多中小民营企业面临的一个重难问题。一般来说，影响人才流失的因素很多，如性别、年龄、报酬、工作期望、企业文化等，可以概括为：

（1）企业管理体系的缺陷

我国中小企业特别是民营企业在创业初期大多采用家族式管理模式。虽然这种管理模式在一定的阶段和范围内具有不可比拟的优势，但当企业发展到一定的阶段时，其缺点也就显而易见了。企业发展的历史使人们习惯于雇佣外人不安全、权力过度集中、任用亲属、不科学的选拔标准和资历等人才，这对企业的发展有很大的限制。由于近亲繁殖，企业内部存在着压制外人正确意见甚至欺负外人的无形倾向。

（2）缺乏良好的企业文化氛围

企业文化的缺失会使员工对公司目标缺乏认同，很难形成向导力。优良的企业文化能够凝聚人心，形成员工与企业之间的契合和相互依存，对员工起到激励和凝聚力的作用，使得其对工作有了积极性。然而，我国许多中小民营企业则常常容易忽视企业文化建设。因此，一些公司意识到了问题的严峻性，并试图建立企业文化，但它们仅限于聚餐、体育游戏、郊游和其他活动。此外，公司和员工缺乏共同的价值观和目标。他们与深厚的文化内涵无关，也没有形成自己独特而优秀的企业文化。他们所谓的企业文化既不反映真实的企业文化，也不自然地赋予人们安全感和归属感。

（3）缺乏有效的人才激励机制

人力资源管理体系是维持人才的基本保障。然而，大多数中小民营企业缺乏科学的人力资源管理体系，缺乏良好有效的人才激励机制。然而，随着个人的发展，决策者的发展前景将得到更多的考虑，授权工作也将得到更多的开展。中小民营企业往往过于注重物质激励，但对不同的员工不采取不同的激励，采取非物质激励，与员工缺乏情感沟通。即使他们停留一段时间，他们也不会充分发挥自己的潜力。缺乏人才激励将是令人感动的。

3、中小民营企业人才流失问题的解决对策

中小民营企业要解决人才流失问题，必须转换管理观念，从企业内部的科学管理入手，建立有效的人才激励机制，创造良好的企业文化环境，从根本上解决人才流失问题。

（1）建立全面的人才激励机制

目前，中小民营企业的激励手段大多比较单一，往往过于强调物质激励，而忽视了非物质激励的作用。工资水平是员工价值的重要体现。较高的工资能使员工在物质上的满足感和心理上的满足感。只有这样，激励才能持续有效，员工的积极性才能不断提高。只有通过多元化、系统化的激励机制，才能满足不同时期的不同人才需求，在留住人才的同时不断激发及开发他们的潜能，使企业不断做大做强，最终实现企业与人才的双赢。

（2）为人才发展提供充足的空间

对于大多数人才来说，良好的发展空间是决定是否留任的重要因素。优秀人才在满足最基本的工资要求和福利待遇后，往往把企业的发展机遇和平台作为企业留在企业的最大动力。因此，企业要想维持留住人才，就必须为员工提供良好的成长机会和足够的发展空间的环境，关心员工的个人利益及关心员工的职业成长，建立适合企业自身实际情况的岗位晋升体系，设计员工的职业生涯规划和管理，为员工营造良好的发展空间。将公司打造成一个工作和自我价值融合的平台，企业也要建立长期的成长。

（3）树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是全体员工长期生产经营活动的公认价值标准。优秀的企业文化对员工具有良好的约束、激励和凝聚力。所以，建立优秀的企业文化是留住人才的重要措施之一。要创造真正优秀的企业文化，必须从工资待遇、管理制度、精神三个层面入手。在日常管理中，我们必须了解尊重、以人为本、成就和关爱他人。从员工勤奋、信任、解决困难的细节入手，建立员工与员工、员工与企业、员工与企业主、企业主之间的深层次关系，使员工有归属感，不轻易离开公司。

21世纪是知识经济时代。相对来说知识对经济发展的贡献大于资本、劳动力、土地等传统因素，已经成为生产力的重要组成部分。人才作为知识的载体，是现今社会最宝贵的资源。中小民营企业只能完善企业政策，转变人才和就业观念，加强制度建设，加强企业“软环境”建设，兼顾企业的长远发展。以形成强大的人才吸引力。

参考文献：

[1]冯小茹.人力资源的培训开发与企业的可持续发展[J].人力资源开发，2016.