基于层次分析法和数据包络分析法在企业人力资源招聘中的应用分析

钟涛

摘 要：企业对于人员的补充，在企业成长期和发展期是必须，因此人力资源招聘是一种常态，在面对不同的招聘流程和招聘方法后，文章考虑从定性定量的角度，用层次分析法和数据包络分析法整合后去筛选一家大型快速消费食品民营企业西南区人员招聘工作。首先提出了需要对相关职位进行招聘，其次用层次分析法和数据包络法建立了一个多层次的因素分析模型，根据各个指标的投入和产出模拟线性规划方法，最后，利用Lingo软件编程后，对企业人力资源招聘同类型招聘信息工作分析进行相对有效性评价的一种方法，该方法在一定程度上减少了企业人员招聘中的主观判断影响。

关键词：人员招聘;层次分析法;数据包络分析法;评价方法

一、问题的提出

现今某大型快速消费食品企业，总部在上海，2007年建立西南地区事业部，事业部是自负盈亏，独立性较强，在2016年事业部发展较快，业务也达到井喷式发展，人员缺口较大，西南事业部自主进行所缺人员招聘，本次招聘涉及人员和岗位较多，大体上分为四类，行政后勤保障，职能部门，销售业务部门，生产制造部门，同时需要招聘需要向总部报备，计划招聘人员为263人。本文设立了针对该次的招聘工作，大体分为四类，分别为管理类工作，职能类工作，业务类工作和替代性较高的基层操作类工作。企业在初创期和扩张期间，因为管理工作的规范和业务量的急剧增加，从公司外部补充人员是必须的经济活动，但是在目前企业招聘中，采用的筛选工具相对单一和有限。本文在人力资源招聘中采用层次分析和数据包络分析相结合的方法，对决策对象根据决策目的，进行一系列逐层分解，进一步得到各层级的决策目标，定性与定量相结合的多目标决策分析方法。而数据包络法则是根据多项投入指标和多项产出指标，利用线性规划的方法。本文将两种方法利用各自的优势，提出新的赋值模型，并对人员招聘结果进行有效性分析，进一步延伸两种工具的优势，形成整合的分析方法后，用来筛选某大型快消食品民企西南区多个岗位的招聘工作，同时对岗位招聘后的效度进行分析，以此来判断该整合方法在招聘中的有效性。

二、AHP-DEA分析方法的使用

整合方法是基于数据包络线分析，用这种技术方法通过明确地考虑人力资源招聘中各个筛选因素;针对本次招聘的性质和目的，将不同类的招聘对象拆分为不同的组成因素，并按照每大类不同因素间的相互关联因素影响和隶属管理将这些因素按照不同层次聚合，形成多层次的因素分析结构模型，从而将最终将因素进行相对重要性的优劣次序排定;再将各个因素投入和结论转化为效率比率，进而比较出一组服务单位，识别相对无效率的单位，通过对无效和有效单位比较，得出所需要招聘的人员，达到招聘成本效益最优输出。

AHP-DEA分析方法的设计操作流程，第一步，确定每类人员招聘评价目标，选择建立决策单元结，建立基于决策分析的单元分析模块，设Uk（1≤k≤n）在本次招聘过程中有k个决策单元，IP为决策单元输入指标数，OP为决策单元输出指标数，有k个决策单元因素（Uk1，Uk2，…Ukn）;第二步，根据上述的招聘人员分类设定层次的招聘影响因素，对这些因素进行分层排序，设定AHP招聘因素分，设定各个因素，按照重要性依层次排序，需要考虑两个层次因素对招聘效果的贡献和两相邻因素的折中水平，并按其重要性程度评定等级。Kij为因素层i和因素层j重要性比较。对应于判断矩阵最大特征根的特征向量，经归一化后的因素即為同一层次因素对于上一层次因素的相对重要性排序权值，这一过程称为层次单排序;第三步，建立DEA模型，进行DEA评价，能否确认层次单排序，则需要进行一致性检验，最后基于层次分析法，计算k个决策单元因素的权重：ωk=（k=1，2，…n）。根据决策单元的因素，用数据包络分析法，构造DEA模型，得出k个决策单元相对有效评价指数，利用DEA规划模型的求解结果，判断各决策单元的DEA有效性。

基于层次分析法和数据包络分析法（AHP-DEA）的企业人力资源招聘分析评价，职位的评价采用决策单元相对有效评价指数θ1，θ2，…θn，归一化处理后得到综合评价结果。

三、分析和讨论

从选人的综合排序情况可以看出，当销售岗位在3名候选人从选人的综合排序情况可以看出，在3名候选人中，候选人B是符合该企业的最佳人选。可以看出在综合排名考核下候选人B，具有比其它两位候选人相对较好的优势。综合评价为：该候选人具有较好的公司销售主管岗位职务胜任能力、沟通能力，较为突出的业绩和实务经验能力、协调能力，相对较好的个人优势条件。

随着我国人力资源管理的进一步深入发展，针对企业人力资源招聘评价，本文提出了基于层次分析法和数据包络分析法集成的一种优化方法，运用层次分析法，将候选人员方案层赋值权重，然后运用数据包络分析，得到决策单元（候选人）的相对有效性，最后通过方案层赋值权重和决策单元的相对有效性的加权，得到综合排序情况，提供了科学有效的评价依据。降低了主观判断决策影响，以及评价偏差过大的影响，是一种有效的企业人员招聘评价模型，指标的选择、评价标准等方面更加客观、全面的反映候选人的综合素质能力，具有很强的参考性、操作性、有效性、可行性。

参考文献

[1] 董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].中国人民大学出版社，2011版.

[2] 廖泉文.招聘与录用（第二版）[M].中国人民大学出版社，2010版.

[3] 萧鸣政.人员测评与选拔（第二版）[M].复旦大学出版社，2010版.

[4] 张伟，王恒山.企业招聘中候选人评价方法研究[J].上海理工大学学报，2006年第28卷.

[5] 杜栋，庞庆华，吴炎.现代综合评价方法与案例精选（第2版）[M].清华大学出版社，2008年版.

基金项目：本文为四川省教育厅《基于层次分析法和数据包络分析法的企业人员招聘评价方法研究》（18SB0101）课题阶段成果。