尽责性与情绪稳定性对领导力的影响

刘玥彤

摘要：基于领导力挑战模型和大五人格理论，探讨了责任心与情绪稳定性对领导力的预测作用。采用随机抽样的方法，运用问卷收集数据，结果显示：尽责性、情绪稳定性越高，领导能力越强。研究结果具有一定的现实意义，为领导力的培养提出了建议。

关键词：大五人格;领导力;性格差异

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.02.034

1前言

近期，我国经济全球化的趋势不断加强，为了让当代人们适应新型社会关系与激烈的社会竞争，从而自觉进行社会团体化、组织化以及决策民主化的良好合作关系，完善管理体制，创新规划，团结合作，迎来我国企业的新高峰。我们把领导力定义为：领导力是领导者和追随者之间的一种关系（Kouzes，J.M.&Posner，B.Z.，2006）。

1.1学生领导力挑战模型

该模型是由Kouzes和Posner （2006，2008）针对学生领导力的测评和培养而研究开发出来的。学生领导力挑战模型目的在于帮助学生开发自身领导力潜能，以令他人取得卓越成就。（Kouzes，J.M.&Posner，B.Z.，2008）。学生领导力挑战模型由以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心五种领导力实践行为和十种承诺构成。

以身作则是五种领导力实践行为中最重要的一项能力。只有使自己的行为与目标达成一致，才能做到以身作则，最后达到表明自身的价值，树立共同目标的效果。共启愿景是诉说相同的信念与目标，从而感召、鼓励他人共同为相同的目标而努力。卓越的领导者懂得领导力在于对话，而非独白。明晰愿景固然重要，但让成员理解并认同愿景更为重要。挑战现状是指积极地寻求机会与方法来解决问题;进行尝试并从中不断失败、挫折中学习、寻找经验。使众人行是指通过建立相互信任和依赖的关系来发展合作关系;并通过发动他人的潜能和调动主动性来提高他人实力（陶思亮，2014）。合作也是重要的领导力之一，它考验领导者的信任心与倾听能力。

1.2大五人格理论之尽责性与情绪稳定性概述

大五结构和五因素模型是现在人们研究的热点。两者在历史，结构，形式上既有相似点，却又有本质上的区别。大五结构最早是由Tupes和Christal发现，他们将Cattell的35个成对词进行重新分析，发现了五个较为稳定的因素：外向性、随和性、尽责性、开放性和情绪稳定性。这五个广泛的维度体现了不同人的特点。随着大五结构的提出，这一理论不断被补充和修订，其中最著名的便是由Costa和McCrae提出的五因素模型（John OP等）。

神经质性（Neuroticism）又称为情绪稳定性。该维度主要测评情感的调节和情绪的不稳定性。高神经质会使人感到十分的焦虑，无法冷静。个体会有心理压力、虚幻的想法、过多的想法和不合适的应对反应（朱小佳2012）。

尽责性：又被称作严谨性，责任心。它是个体对于目标在组织、坚持和动机程度的表现。尽责性程度高的人做事有条理，坚持不懈，并有着很高的效率。尽责性低的人往往马虎大意，容易见异思迁，为人不牢靠（朱小佳2012）。

1.3尽责性，情绪稳定性对领导力的影响

关于大五人格与领导力的关系，Barrick，Mount和Judges（2001）对其进行了研究分析，最终得到平均校正相关值为：外向性（0.21），神经质（-0.09），宜人性（0.10），责任心（0.25）和开放性（0.10）。不难发现，责任心和外向性似乎是影响领导效能的最重要因素。因此，成功的领导者最应具有一种强烈的责任感和完成工作的欲望，并在社交中能够主动打开局面，敢于提出新问题、新思路。

目前，社会的人才招聘形势出现新变化，越来越多的企业开始高度重视校招，大大提升了校园招聘对社会招聘的比例。而校园招聘比社会招聘而言，主要的难点就在于学生的实习经验有限，招聘企业需要在掌握有限信息的前提下识别出哪些是具有领导潜质的优秀人才，这是一个巨大的挑战。这其实正是关于领导力预测的问题，而该问题的解决正是通过人格特质理论，即大五人格模型。

本研究以大五人格框架为基础研究尽责性与情绪稳定性对于领导力的影响作用。大量研究表明，大五人格理论对于工作情景中的个体行为具有一定的预测性，并对领导绩效产生重要影响。尽责性，是预测领导有效性的最一致的特质预测因子。尽责性得分高的个体往往体现出认真，负责，坚韧，自律和可靠的特征，通过组织讨论和记笔记等方式展现自己的领导力和影响力Costa，Mccrae，Dye（1992）。将坚持和决心视为责任的两个重要因子Bass（1990）。认为任务胜任力会导致领导尝试，而这种尝试则会促成领导者成功和團队有效性的提高，从而提高领导的效率和组织密集度。另一方面，情绪稳定性高（神经质的反面）对被领导者的工作动机和组织承诺具有积极影响。这与Chems（1997）的研究结论一致，他提出了互动领导理论并指出某些领导特质能够给他人形成良好的感知印象并让他们更容易被置于领导者的角色和位置，因此外向性及情绪稳定性高的个体更容易被感知为领导者。

责任感人格维度是负责任和不负责任之间的衡量尺度。责任感强的人信用度高，能够将更多的时间和精力用于目标的完成上;不负责任的人则粗心大意，蜻蜓点水，容易随时改变自己的想法，没有明确的目标。

与领导力的关联系数最高者是外倾性（0.31），其次是责任感（0.28）和开放性（0.24），宜人性与之关联度较差（0.08），而神经质与领导力的相关系数则为负数（-0.24）（Lussier和Achua综合了既往的73项研究成果）。结合上述数据可以看出，具有较强外向性、责任感和开放性的人领导力更高，更适合做一名领导者。在Banick和Mount（1992）等的元分析中，责任感维度对被试工作绩效具有显著相关性;对于注重人际交往的工作如管理、销售，外向性维度是一个有效的预测指标。对华人的人格特征进行分析得知，代表着责任感维度的人格特质如道德观、团队意识等对工作绩效具有良好的预测性（张雨青、林徽和陈仲庚在1995年研究结果）。

1.4研究假设

假设一：个体尽责性越强，以身作则的程度越高。

假设二：个体尽责性越强，共启愿景的程度越高。

假设三：个体尽责性越强，挑战现状的程度越高。

假设四：个体尽责性越强，使众人行的程度越高。

假设五：个体尽责性越强，激励人心的程度越高。

假设六：个体情绪稳定性越高，以身作则的程度越高。

假设七：个体情绪稳定性越高，共启愿景的程度越高。

假设八：个体情绪稳定性越高，挑战现状的程度越高。

假设九：个体情绪稳定性越高，使众人行的程度越高。

假设十：个体情绪稳定性越高，激励人心的程度越高。

1.5研究框架

2方法

2.1被试

采用随机抽样选取的方法，共有257人参加并完成问卷。其中，男性占34.6%，女性为65.4%。被试平均年龄为28.04岁（SD=12.52，全距为12—75）。

2.2工具

2.2.1大五人格量表——情绪稳定性分量表

情绪稳定性中的稳定性指的是人的情绪状态随外界（或内部）条件变化而产生波动的情况。低情绪稳定性的个体对事件的发生易引起情绪反应，个体倾向于不现实的想法、过分的要求和不适应的冲动。例如，“放松的，很好地应对压力”。采用里克特5点积分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表示被试的情绪稳定性越高。本研究中，该分问卷的信效度良好。

2.2.2大五人格量表——尽责性分量表

尽责性。该量表测量的是被试在多大程度上是尽责的。例如，“制定计划并能按计划进行”。采用里克特5点积分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。分数越高，代表责任心越强。本研究中，该分问卷的信效度良好。

2.2.3高中生领导力实践行为量表

高中生领导力时间行为量表是源于高中生领导力挑战模型研究，由30个题项组成，分别评估以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心5个维度。本问卷采用里克特5点积分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表示被试的领导力能力越高。本研究中，该分问卷的信效度良好

以身作则维度的例题是：对我的行为如何影响他人的表现这一问题，我寻找各种途径来获得反馈。共启愿景维度的例题是：我相信我们所做的是为了更高的目标，很有意义和价值，每当谈及此事，我都非常坚定。挑战现状维度的例题是：当事情的发展出乎我们意料时，我提问我自己：我们可以从这些经验中学到什么？使众人行的例题是：我给他人很大的自由和选择，让他们自己决定如何开展工作激励人心例题是：我不仅为组织中的成员提供支持，同时也对他们的贡献表示肯定和赞赏。

2.3研究程序

此调查问卷是在问卷星进行的严密编制。在被试自愿进行调查的情况下进行问卷，此调查确保不记名、答案没有对错。被试完成全部问卷需5—10分钟。每位答完后均可进行抽奖获得礼物及红包。

3结果

3.1描述性统计分析

根据表1可知，以身作则标准差较小，大部分被试者都能做到以身作则。共启愿景维度的众数为5，且平均值为4.07，大部分被试者都具有该人格特质。挑战现状的平均值、中位数、众数均为4。据表可知，大部分被试者可以做到领导力的，但在大五人格的5个维度方面能力较弱，尤其是尽责性、情绪稳定性。

3.2相关分析

4讨论

该研究主要针对当代全球化趋势，顺应时代对于领导人才的新要求，基于大五人格模型和领导力挑战模型，探究领导力的因素以及影响程度。根据研究可以明确领导人才发展方向和培养目标。

4.1假设检验

根据研究结果，假设个体责任心越高，领导力的五个维度都会越高，假设一到假设五得到验证。根据研究结果，假设个体情绪稳定性越高，领导力的五个维度都会越高，假设六到假设十均得到验证。

研究结果表明，责任心与五个因素都呈显著正相关，责任心越强，会带来良好的氛围，带动他人的责任心，从而达到上行下效的效果。卓越的领导者不仅关注组织的发展，还会关注团队成员您的发展，为团队成员的发展提供各种可能。情绪稳定性与五个因素呈显著成负相关，情绪稳定，会做出冷静的决策，才能达到与他人合作的团结，从而提高效率，并且达到奖罚分明。情绪稳定，会影响思考力度，保持冷静，才能采取正确决策。

4.2研究局限与展望

本研究存在某些局限，需要在今后的研究中加以改进。

在研究方法上，本研究采取的是横断研究，只能得出大五人格与领导力之间的相关性，不能得出因果关系。研究结果的可靠性需要纵向研究这类更具因果推断力的研究设计进一步考察。

在样本地域分布上，本研究存在样本地域有偏。未面向全国不同地区发放问卷，在问卷的发放过程中未考虑到地区差异，大部分集中于较发达的东部沿海地区，这可能在一定程度上影响到结果的有效程度和推广范围。

领导特质的研究由来已久，基于对众多文献中的梳理以及本文的讨论，认为未来的领导特质研究可以从几个方面展开。

人格理论与领导特质理论由来已久，中外学者已创建了诸多理论。随着现代领导特质理论的产生，领导特质理论与行为理论有了更好的融合，有了更强的生命力和可拓展的空间。在未来的研究中，可基于不同的人格和领导特质理论进行研究。同时，充分利用现有的专家访谈和学术研讨会所转录的余万字的数據，用扎根理论的方法，进行深入的质性分析，建构更为完善的人格与领导关系理论。

本文已初步验证了责任心与情绪稳定性对领导力的影响作用，但是受诸多条件的限制，这种分析还是不够彻底、全面。希望本文可以起到抛砖引玉的作用，后续研究能够采集更加多样化的样本群体并辅之以其他评估方法来对本研究结论作进一步检验。

4.3建议

在现在的生活当中，我们要不断培养领导力，就需要以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。首先要以身作则，在平时的领导中，要不断加强自我能力的培养。共启愿景，让他人理解你的意图，保障与他人的契合程度。明晰愿景固然重要，但让成员理解并认同愿景更为重要。最后达到澄清自己价值、寻找自己声音、确认共同信念的效果。挑战现状就是挑战自我，挑战人生。使众人行，善于倾听他人的意见。

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