高校绩效工资分配制度改革研究

韩茜 王军

摘 要：高校推行绩效工资改革已有数年，取得了积极的效果，同时也存在制度改革缺乏顶层设计、缺乏合理的考核指标、工资构成不合理等诸多突出问题。通过实地访谈和调研，整理相关领域的高水平论著，分析当前存在的问题，提出建立学校统筹管理和二级单位自主分配相结合的绩效工资分配机制，以及相关对策建议，对高校绩效工资二级分配制度改革进行探索和思考。

关键词：高校;绩效工资;分配制度改革

中图分类号：G47      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）02-0081-02

在经济全球化和信息化的时代背景下，人才队伍是高等院校保持竞争优势和可持续发展的核心要素。而能够直接吸引和留住人才的就是相应的工资收入情况。一个优化的收入分配制度，是人事制度改革的重要部分，是引进人才、培养人才、留住人才、激励人才，激发人才创新创造内生动力的关键因素。

作为收入分配制度改革的代表，绩效工资管理制度从2010年起在高校逐步推行。数年过去了，这一从企业绩效工资制度“嫁接”而来的高校绩效工资分配制度总体上取得了一些效果，有積极一面，但同时也引来了众多争议，还存在诸多问题和不足。本文通过实地访谈和调研，整理相关领域的高水平论著，总结分析目前我国高校绩效工资改革所存在的问题和不足，从绩效工资分配方案的整体性、科学性、合理性、公正性等方面考虑，提出一个学校统筹管理和二级单位自主分配相结合的高校绩效工资分配机制，对优化高校绩效工资分配制度进行探索和思考。

一、目前高校绩效工资管理存在的主要问题

（一）制度改革缺乏顶层设计

当前，高校绩效工资制度仅是事业单位绩效工资改革的延伸，是高校在具体实践中的一种自发性探索行为，未纳入国家统一的工资制度体系中。由于缺乏统一的指导思想和宏观监督管理措施，这种自发性的探索缺乏必要的规范和顶层设计，导致了不同高校的改革方案参差不齐、标准不一、差异很大。李倩、史万兵（2016）通过对21所高校绩效工资方案进行分析发现，不同学校基本工资设定存在较大差异，即使同属“211高校”间差异也可能高达3倍之多[1]。

没有量化的顶层设计，以及可行性的指导意见，导致了个高校工资制度的千差万别，从而产生了这种乱象。而这种收入上的差别，直接导致了人才向收入分配制度合理、收入更高的高校汇聚，导致了高校发展的不平衡，之间的差距越来越大。谢军、栗洪武（2017）认为，教师会与同类学校进行外部比较、与高校内部不同学院进行比较、自身发展阶段进行纵向比较。如果比较结果是收入较低，就会产生不公平感，就会打击教师的工作积极性[2]。

（二）缺乏合理的考核指标

由于高校功能的特殊性，难以像企业那般使用以金钱收益为主的绩效考核指标，大部分考核指标难以量化，导致部分学校以“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖励”硬生生地作为考核标准;也有些学校没有区分好教学、科研、教研并重、管理、工勤等不同岗位的不同，采取笼统的绩效考核制度，没有充分根据不同岗位性质统筹管理。

毛成银（2018）发现，很多高校绩效考核指标不清晰，往往采用以群众、领导测评得分来确定的方式，定性太多，流于形式，容易使得一些认真做事却不善表达的干部和一些对学生严苛要求却得不到学生好感的老师得不到高的评分，从而挫伤他们的积极性[3]。杨海波（2015）研究发现，长期以来，高校的平均主义分配理念根深蒂固。工资待遇和职称、职级挂钩，级别越高，工资待遇越高，反之则越低。尤其是行政人员，职级的提升主要由工龄决定，没有在收入分配中体现业绩贡献的价值。因此，这样的制度挫伤了教师工作积极性，影响了一些职级低、资历浅，工作再努力也得不到如愿报酬的青年教职员的工作热情，也使一些教职员工重科研轻教学，或者把精力转移到社会创收上，影响了学校的教学质量。

3.绩效工资构成不合理

当前，高校绩效工资构成不合理，导致了绩效工资的激励功能没有发挥出来。绩效工资构成不合理包括了基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例不合理，还有绩效工资界定不清，一些与绩效无关的项目简单杂糅统一纳入绩效工资的发放。

根据赫茨伯格的双因素理论，激励人动机的主要因素包括保健因素和激励因素。高校中基础性绩效工资属于保健因素，是让教师维持工作满意度的因素，奖励性绩效工资则是激励因素，是激发教师工作热情和创造力的因素。部分高校奖励性绩效仅占工资收入的30%，而岗位津贴、履行职责奖、年终绩效奖等基础性绩效占了奖励性绩效的85%以上，而且不同职级人员的工资级差也不大，导致了部分教职工吃“大锅饭”，不愿意主动承担责任大、任务重的工作，绩效工资失去了激励功能。同时，还有一些与绩效无关的项目，也随意纳入绩效工资的范畴，比如专家特殊津贴、高层次人才的租房补贴、特殊岗位补贴、培训的劳务补助、学生赛事活动等，挤占了高校绩效工资总量，削弱了绩效工资的激励作用。

二、优化高校绩效工资改革的对策和建议

（一）做好顶层设计，建立起学校统筹管理和二级单位自主分配相结合的绩效工资分配机制

缺乏制度，很难管理;没有标准，难以落实。做好绩效工资改革，学校必须要做好顶层设计、长远的计划和动态的调整。高度重视绩效工资改革在高校人事管理，人才引培，学科发展，竞争力提升所起到的作用。统筹规划，充分考虑到不同岗位、不同职级、不同层次、不同学科之间的差异和统一。在学校顶层建立起收入分配的指导框架，在进行第一次分配后，将管理重心下移，赋予二级单位（学院）绩效考核和绩效工资分配自主权，建立起二级分配为主、学校统筹管理的高校绩效工资管理机制。

（二）继续贯彻“放管服”指导思想，推进二级分配为主的分配制度

不断深化学校“放管服”改革，放出活力和动力，管出公平和秩序，服出便利和品质。将绩效工资总量二次分配下放二级单位，健全绩效改革的分层动态管理体制。变革高校的运行机制和内部管理体制，转变学校的管理职能，加大院系的责任，使院系的责、权、利有效统一起来，激发二级学院及其教职工的积极性、主动性，既建立责、权、利相统一的二级财务管理体系，又统一在全校绩效工资分配平台之中，做好综合平衡，调动各方面积极性。推动改革取得新突破、再上新台阶，切实提升广大师生群众的获得感、满意度，进一步激发教职工的工作积极性，提升教学质量，增强科研实力，提高服务社会的能力。

（三）建立科学合理的考核指标体系，兼顾效率和公平

充分考虑到高校的特殊性，建立起科学量化的考核指标，拉开收入差距。避免平均主义和吃大锅饭现象，重视奖励性绩效工资的激励作用，适当提高其在工资总量中的占比。

充分考虑教学型、科研型、教研并重型、管理岗、工勤岗等不同岗位类型的考核差异，制定相应的考核指标体系，建立专业技术人员与管理人员工作绩效相互体现、相互协同的效应。

充分考虑到理、工、文、管、医等不同学科之间的差异，以二级单位为主体，建立符合学科特点和学校现状的考核指标体系，不可一概而论，不可同一標准。

反对“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖励”四唯这种简单粗放的评价标准。注重对取得成果的质量和影响力，解决国家经济社会发展的重大问题的效果，以及创造的经济和社会效益的评价。注重对业绩质量的评价，不得简单以数量和经费规模来比较。

重视高校社会服务职能，进一步深入贯彻落实科技成果转移转化相关精神。重视科技成果转化在绩效工资评价中的权重，优化科技成果转化收入分配形式，灵活分配相关收益，采取现金奖励、股权等多种激励手段，扩宽绩效奖励的维度和途径。

（四）重点倾斜，兼顾全局

在“双一流”建设战略背景下，学校要集中有限资源，特别是一些欠发达地区的、资金实力相对较弱的高校，要集中有限的激励资源，根据学校发展规划和自身情况，向一流学科建设倾斜，向承担国家和地区关键领域核心技术攻关任务人员、获得高层次成果重大突破人员、获得重大成果转化和社会服务效果的人员、高层次领军人才、核心关键岗位、为学校做出突出贡献人员等重点倾斜。同时，又需要兼顾全局、确保和谐稳定，根据学校情况，对弱势学院和学科，进行有针对性的扶持，在合理拉开收入差距的同时，又要兼顾相对公平，弥补收入分配上的两极分化。

（五）制定合理的工资结构，保证奖励性绩效的激励导向作用

制定合理的工资构成，学校统筹，二级单位根据具体情况自主设定，将基础性绩效工资和奖励性绩效工资维持在合理的比例，既保证教职工对工作收入的满意度，又保持奖励性绩效的激励导向作用，使得奖励性绩效有吸引力，激发教职工超额完成工作业绩，做出突出贡献的内生动力。

结语

高校绩效工资改革，适应了高校在新时期快速发展的要求，在推动高校健康可持续发展方面发挥了重要作用。同时，它是一项复杂的系统工程，牵扯到每一位教职工的切身利益，要做好是不容易的。面对近年来在高校绩效工资改革实践中凸显的诸多问题，学校应该把握政策，规范管理，认真领会国家和地方相关政策，在“坚持按劳分配原则，完善按要素分配”原则下，构建多元化的高校绩效分配机制，充分发挥各类人才的作用，引入民主决策过程，促进高校健康、和谐、有序的发展。

参考文献：

[1]  李倩，史万兵.高校教师绩效工资制度改革的困境与出路—基于21所高校绩效工资方案的分析[J].教育财会研究，2016，（2）：41-45.

[2]  谢军，栗洪武.论激励理论在高校绩效工资分配中的运用[J].黑龙江高教研究，2017，（8）：55-57.

[3]  毛成银.基于财务视角下我国高校绩效工资问题及改革建议[J].教育财会研究，2018，（1）：52-57.