灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力

肖 巍

(复旦大学 马克思主义学院，上海 200433)

中国正进入一个从规模数量向优化质量、提升结构转变的发展新阶段，国家明确支持这个新阶段的新就业形态;“互联网+”的就业模式及其所具有开放性、兼容性和灵活性，已经使得我国“互联网+”就业无论是技术水平、应用范围还是就业规模均居世界前列。从2007年到2016年这十年，以创新为主要特征的新经济(包括新产业和新业态)年均增长16．1%(其中新业态年均增长20．6%)，是同期全国经济增长率的1．9倍;在新经济中就业年均增长7．2%(其中新业态就业年均增长7．7%)，是同期全国就业增长率的22倍。2016年，新经济占GDP比重达到14.6%，在新经济中的就业占总就业比重达到10.1%;新经济带动其他行业增加值占GDP比重为8.1%，其就业占总就业比重为6．4%，产生了明显的拉动效应。①参见中国社会科学院人口与劳动经济研究所:《人口与劳动绿皮书:中国人口与劳动问题报告No．18——新经济新就业》，北京:社会科学文献出版社，2018年。值得注意的是，新经济新业态新就业也导致劳动关系包括形态、主体和权益保障都发生了深刻变化，传统的劳动者维权方式和工会组织形式面临新的挑战。

一、劳动力市场变局:灵活就业的兴起

在许多国家，经过劳动阶级长期抗争和旷日持久的劳资博弈，相对平衡的劳动力市场逐渐形成。然而，在后冷战不期而至的全球化进程中，人们谈论得比较多的是资本的流动性增强了，其实劳动力的流动性也在不断增强，出现了越来越多的“灵活就业”(flexible obtain employment，或 flexible employment)形式。就业的灵活性和降低社会保障水平是不得不适应全球化竞争的主要办法。“劳动力市场的灵活性是指面对经济的变化，就业量或工作时间(劳动投入)或工资(劳动成本)进行相应调整的灵活程度。”②［德］桑德林·卡则斯、伊莲娜·纳斯波洛娃著，黄安余译:《转型中的劳动力市场:平衡灵活性与安全性——中东欧的经验》，北京:中国劳动社会保障出版社，2012年，第1～2页。劳资双方都表现出短期化行为的机会主义意向，劳动力市场的关系契约正快速向交易契约转变，充满了灵活性和不确定性。

通常的灵活就业主要包括临时工、固定期限的合同工、劳务派遣工、非全日制工和老年工，但伴随着互联网技术的发展，“互联网+”灵活就业或利用网络平台的灵活就业比例越来越高;“平台—个人”或“企业—平台—个人”连接的灵活就业方式来势迅猛，数量、规模和影响力急剧扩大，并明显区别于传统的灵活就业方式。“互联网+”灵活就业是所谓“零工经济”(Gig Economy，且经常与“共享经济”/Sharing economy、“平台经济”/Platform economy混用)的主要劳动形态，它利用互联网和数字移动终端配置劳动力资源，通过在线平台(on-line platform)从事各种工作，具有就业灵活、工作时间和场所不固定和工作安排去组织化等特点。研究表明，平台灵活就业者受教育程度要高于传统灵活就业者，年轻化趋势更加明显，就业方式更容易被女性所接受，对外地户籍的劳动者也更有吸引力。①詹婧、王艺、孟续铎:《互联网平台使灵活就业者产生了分化吗?——传统与新兴灵活就业者的异质性》，《中国人力资源开发》2018年第1期。但是灵活就业者的工作满意度差异非常大，这种差异主要取决于他们的个人意愿，以及年龄、性别、受教育水平和技能水平。

根据麦肯锡全球研究院(MGI)《独立工作:选择、必要性和零工经济》研究报告(2017年)，全球范围零工经济劳动者占劳动人口总量的比例已经达到16%(2005年是10%);2016年，欧美15个国家这样的自由职业者有1．6亿，还有20%－30%的人或多或少也从事独立非传统的工作。虽然Uber、Lyft与Airbnb等被炒得很火，但大部分还是流入了建筑、交通、家政和个人服务领域，医疗、法律和创意产业也是吸引他们的地方。②https://www．mckinsey．com/featured-insights/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy．MGI估计，中国现在有300万个零工经济从业者，到2025年这个数字很可能增长20多倍，从业者将突破7200万。《2018德勤全球人力资本趋势报告》提供的数据是:在美国，有超过40%的劳动者受雇于“非传统用工安排”，例如临时工、兼职或者零工，这个百分比还在稳步上升，过去五年增加了36%。在要求受访者预测2020年其所在企业的员工构成时，有37%的受访者预计合同工会增加，33%预计自由职业者会增加，28%预计零工会增加。迫于改善服务、快速应变和发现新技能的压力，人力资源部门和企业领导正在加快尝试规划并优化劳动力生态系统。③https://www2．deloitte．com/cn/zh/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2018．html．

“互联网+”灵活就业，如网络直播、付费阅读的创作和编辑、视频制作和分享很受年轻人欢迎。以美国Viemo、法国Dailymotion、快手为代表的视频制作和分享平台参与者每日数以千万计，快手注册用户超过7亿，每天生产一千多万条新内容，日活跃用户也超过了1亿。我国网络直播用户已有3．44亿(将近网民的一半)，不过更多的是通过网络平台移动终端，主要在快递、交通、家政、维修等服务行业从事灵活工作。灵活就业的种类不断丰富，覆盖领域不断扩大，不但有劳动密集型岗位，也有中高端技术类岗位，人工智能、大数据、云计算、区块链等技术的应用对后者有很大需求;还有律师、财务、人力资源等专业性较强的职能型岗位，如兼职的讲师、律师、短期合同工、执业顾问等等。④根据上海外服集团的《灵活用工业务现状与趋势报告》(2017年)，从行业上看，灵活用工主要集中在制造业(12．9%)、互联网行业(11．2%)和批发零售行业(9．5%);从岗位上看，灵活用工使用率最高的岗位依次为前台(49．6%)、IT人员(46．12%)和办公室行政人员(45．69%);从地域上看，上海、北京和广州的灵活用工比例最高，全国一半以上的灵活用工出现在那里(57．5%)，其中又以上海最高(35．9%)。灵活用工岗位主要分为“通用型岗位”和“专业型岗位”，前者即各行业、各领域都会设置的具有支持性、管理性和职能性的岗位;后者需要特定行业背景或职业技能的岗位。在专业型岗位中，高学历人才集聚，硕士以上学历员工占比达到19．25%;在通用型岗位中，本科以上学历员工也已超过半数，达到51%。这两种岗位都更青睐年轻员工，40岁以下员工比例均超过了80%。见叶赟:《灵活用工时代到来》，《劳动报》2019年4月8日。除了自由职业者，还有为数不少的全职工作者也在灵活就业，他们在Uber和Lyft上注册网约车司机，在eBay上买卖二手物品，在Airbnb上出租民宿……还有报道称全球四大会计师事务所之一的普华永道(PwC)宣布从2019年2月开始，在香港、内地和澳门正式全面落实“灵活工作”制度。⑤“普华永道明年 2 月起执行‘灵活工作’制度”(中国会计视野)，http://news．esnai．com/2018/1217/183846．shtml．

新兴技术的推广刺激了新经济发展，人们对产品和服务的个性化要求也在不断提高。“互联网+”平台和应用还向传统产业领域渗透，进行重组，催生新的经济业态、新的企业组织形式。新的灵活就业方式，将传统的“企业—员工”雇佣方式转变为“平台—个体”或“企业—平台—个体”连接方式，越来越多的工作被转包或外包给自由职业者或小型团队做，变成无数个gig(本义是临时出演的工作，接近“跑龙套”的意思)。国家信息中心《中国分享经济发展报告(2017)》表明，2016年，我国参与分享经济活动的人数超过6亿(比上年增加1亿人)，提供服务人数约6千万(比上年增加1千万人)，占我国劳动力人口的6%以上。可见这两年无论新业态参与者还是就业提供者的增长速度都相当可观。

“互联网+”零工经济大大增强了就业的灵活性，包括:灵活的时间(非全日制用工)、灵活的雇佣形式(如劳务派遣)、灵活的服务形态(业务外包)，以及大量涌现的灵活就业(网络平台用工)，体现了新经济形态及产业结构调整的新趋势。国际劳工组织注意到这个新趋势，不再坚持原来的单向倡导(非正规就业向正规就业)，而鼓励双向道路(正规就业也可以转向非正规就业)。尽管零工经济并非今天才有，但它现在改变了原先较低技能的阶层属性，快速融入高附加值、高透明度的创新企业和商业模式。近40年来美国企业的内部研发活动比例下降了50%，并且还在继续下降，但它们的研发费用及其与年销售额之比却在上升，说明许多公司的研发已不再是封闭式的了，而是通过外包，由来自世界各地的自由职业者来完成这些研发。当然，劳资双方理解的灵活性是很不一样的:雇主关心的是如何随行就市支付劳动报酬，以及更灵活地雇佣或解雇员工，而不必承担他们的保障费用;而对于受雇者来说，灵活性带来了更多的选择性和更大的自主权，但也要面对不可预期的各种变化。

二、催生“互联网+”新型劳动关系

正规的劳动力市场致力于劳资关系的平衡，双方都要获得保护，政府在其中扮演了一个积极的角色。除了推进劳动(资)关系制度化、法律化，还通过制定组建工会、工资谈判、雇佣及解雇管理、失业工伤救济等政策来协调劳资权益纠纷，缓解劳资冲突。①参见 ILO:2009．Protecting People and Promoting Jobs．A Survey of Country Employment and Social Protection Policy Responses to the Global Economic Crisis(Geneva)．劳动立法、集体协议、司法裁决共同确立了“标准劳动关系”(全职、单一雇主和工资收入)，促使劳动关系稳定化。

但是越来越多的灵活就业并不符合标准劳动关系。与传统的灵活就业更不同的是:“互联网+”灵活就业，“不仅仅是一种新的就业方式，还是以技术的根本性变革为基础的产业模式和企业形态的根本性转变在劳动力市场的表现。技术进步为新经济形态的发展提供了条件，改变了传统的生产方式和产业组织方式，从而影响劳动者的就业方式。”②王娟:《高质量发展背景下的新就业形态:内涵、影响及发展对策》，《学术交流》2019年第3期。灵活就业及其所从事的零工经济，提高了劳动就业率，降低了交易成本，盘活了劳动力资源，因此得到不少国家政府的扶持和推广。“灵活就业岗位的需求旺盛反映出劳动者对灵活性方面的诉求。教育扩展改变了劳动力结构和人力资本水平。一方面劳动者的议价能力不断上升，利益诉求由过去依赖资本，强调薪酬、工时和福利等方面的规范统一，转向强调参与、共享生产与收益，平衡工作与生活的灵活状态。另一方面，政府通过培训来对抗失业、收入不平等的策略不再那么有效。”③纪雯雯、赖德胜:《网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析》，《中国劳动关系学院学报》2016年第4期。灵活就业同时意味着劳资关系的深刻变化。麦肯锡报告认为，通过研究人们赚取收入的所有方式以及独立工作(相当于灵活就业)带来的挑战，可以得出如下结论:(1)数字平台正在改变独立工作的内容与形式，基于无处不在的移动设备，他们可以接触到更多的工人和客户群，以及利用实时信息来制造更多信息的能力之有效匹配——目前这些在线市场被15%的独立工作者使用;(2)尽管有其好处，但独立工作涉及一些权衡——在福利、收入保障措施、获得信贷、培训和证书等问题上还有更多工作要做。④https://www．mckinsey．com/featured-insights/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy．

早些时候，人们就提出相对于就业合规性的“非正规就业”(Informal Employment)和相当于标准就业的“非标准就业”(Non-Standard Employment)问题。在非正规就业中，除了就业于“非正规部门”(the Informal Sector)，还包括其他通常在技术要求不高的行业。这实际上反映了人们更关注的是工作(jobs)而不是部门的趋向。由于“互联网+”带动了许多新型服务行业，使非正规就业获得了很大空间，进而被灵活就业①参见《中华人民共和国社会保险法释义》(全国人大常委会法工委、国务院法制办组织编写)。按照有关政策文件的规定，“(灵活就业)主要是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称”，包括非正规部门就业、自雇型就业、自主就业和临时就业等形式。http://www．mohrss．gov．cn/fgs/syshehuibaoxianfa/201208/t20120806_28571．html．概念取而代之。我国的非标准就业情况早几年主要涉及传统的灵活就业，从业者临时工作多、工资水平低、工作满意度差、工作权益保障和社会保险覆盖率都不如人意。②王永洁:《国际视野中的非标准就业与中国背景下的解读——兼论中国非标准就业的规模与特征》，《劳动经济研究》2018年第6期。作者认为，非标准就业，包括非全日制用工、多方雇佣关系(典型的是劳务派遣)、临时性雇佣(以完成一定工作任务为期限的用工和季节性用工)和非雇佣关系用工(隐蔽性雇佣或依赖性自雇)等。非雇佣关系用工大量出现在网络平台经济活动中。与标准劳动关系不同，灵活就业可以同时建立多个劳动关系，工作时间、场所都不固定，劳动关系的从属性被削弱了。“由于雇佣方式的变化，劳动时间和劳动地点的灵活化、付酬方式的多样化等因素，使得劳动者对于用人单位的从属性变弱。劳动者个体的独立性，使得组织从属性变弱;雇佣方式的变化使得劳动者的人格从属性变弱;劳动者能力的提高使得劳动者的经济从属性变弱。”③涂永前:《应对灵活用工的劳动法制度重构》，《中国法学》2018年第5期。各种灵活就业方式弱化了劳动法规所依托的劳动关系人格从属性、组织从属性、经济从属性，因此而出现的新情况找不到相应的法律依据。

与此同时，劳动者的就业观念也发生了很大变化。在“互联网+”时代，年轻人更容易接受网络平台的就业机会，这些“平台—个体”或“企业—平台—个体”连接模式完全不同于原来劳动力市场的契约关系。一些公司会通过平台找到其他公司的员工来解决本公司的项目问题，也可以通过平台来完成以前靠自己几乎不可能完成的项目。“互联网+”连接模式改变了雇佣方式和就业形态，趋于更加灵活的劳务关系。人们注意到，一方面是随着制造业转型升级，技术工人招聘门槛和薪资待遇不断升高，合格的产业工人供不应求;另一方面是快递、外卖、网约车等新兴服务业释放了大量较低门槛的工作岗位，年轻人有了新的就业选择，他们纷纷离开流水线，重新就业于这些行业。美团点评研究院报告表明，美团骑手的31%来自去产能产业工人，16%为餐饮业从业人员，13%为个体户和小生意人;从外卖骑手的学历看，高中及以上学历比例为66%，其中大学生的比例为16%。高达24%的骑手保持着学习与阅读的习惯。④“中国劳动力新变局:年轻人宁愿送外卖，农民工大量回流中西部”(澎湃·问政)，https://www．thepaper．cn/newsDetail_forward_3326681;“钱和自由一个也不能少，这届年轻人宁愿送外卖也不去工厂”(南周知道)，http://www．infzm．com/content/147614．这就可以解释，有的外卖小哥获得“中国诗词大会”冠军，或者获得世界拳击组织(WBO)世界112磅职业拳王。这在以前是难以想象的。

在劳动关系中，劳动主体形式平等而实质不平等，因此要通过国家(政府)干预来保障劳动者的基本权益。劳动关系具有人身隶属性或从属性，即管理、监督和指挥与被管理、监督和指挥的依附关系。灵活就业更接近劳务关系，而后者的当事人没有那些限制，也不受劳动法约束，是平等的民事关系，适用民法和合同法相关条款。我国原劳动和社会保障部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出，当劳动者的工作属于“用人单位业务的组成部分”时，则其被认为形成雇佣关系，放宽了对用人单位的规定限制，但类似网络平台是否属于业务组成部分则语焉未详，因此网约工是否适用劳动关系就引起许多争议。

灵活就业既然以工作弹性时间、不固定场所、不稳定薪酬为特征，则其业务范围比较模糊，人事管理比较疏离，薪酬待遇比较多样，难以被现行劳动关系所容纳。“互联网+”灵活就业更趋灵活性、多样化，进一步增加了它们究竟是劳动关系还是劳务关系的辨识及其权益保护的难度。虽然在理论上，只要受雇的工作及收益有某种从属性，就应签订劳动合同，属于劳动关系，适用劳动法;而如果只是劳务关系，有关协议就应避免体现劳动关系特征的条款，在协议履行中，也要避免出现管理、监督与指挥行为。“劳动关系认定与否并不取决于业态或商业模式，即使在‘互联网+’带来的新业态或新商业模式中，仍然有从属性劳动与独立劳动及中间类型之分。尽管由当事人双方选择签订劳动合同或其他协议，但劳动关系认定所看重的依然是劳动用工事实是否构成劳动关系，而不是双方签约时的‘认识’。”⑤王全兴、王茜:《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》，《法学》2018年第4期。问题是，新业态的灵活性和流动性，自由职业、多重兼职和流动创业甚至使就业与失业之间的边界也模糊不清了;目前的劳动关系，“是假定在标准就业的基础上，即劳动者与用人单位存在直接雇佣关系。但是对于隐蔽性雇佣和依赖性自雇等用工形式，对于劳动关系的认定、调整以及用工单位职责和义务的明确等方面，尚缺乏充分的法律依据。”①王永洁:《国际视野中的非标准就业与中国背景下的解读——兼论中国非标准就业的规模与特征》，《劳动经济研究》2018年第6期。面对这些新情况，劳动法规既要鼓励企业创新经营方式，又要保护劳动者合法权益不受损害，就必须根据灵活就业的特点建立特殊规制，为灵活就业者提供适当保护，包括失业保险、工伤补偿、退休待遇，以及其他各种劳动保障，帮助他们在发生争议时能够取证并有效维权。②近年网约工劳动争议发现，涉及部分行业如网约车的许多案件被认定为劳务关系，另外如快递、外卖等行业的案件大多被认定为劳动关系。

国际劳工组织2015年《世界就业与社会展望》报告指出，当前世界经济无法提供足够的工作岗位，全球失业人口已超过2亿，人们不得不放弃传统的全职工作模式，现在持有长期雇佣合同的就业者只有26.4%，有临时或定期雇佣合同的也只有13%，两者加起来不到四成。③章志萍编译:《国际劳工组织发布最新报告:2015年世界就业与社会展望——日益变化的工作性质》，《社会科学报》2015年7月9日;参见《国际劳工组织就全球劳动力市场广泛存在的不安全性发出警告》，http://www．ilo．org/beijing/information-resources/public-information/pressreleases/WCMS_369656/lang — zh/index．htm．尽管灵活就业提供了更多的就业机会，但与劳动供应相匹配的需求并没有出现大幅度增长，劳动力供应过剩的情况依然存在，激烈的竞争仍将迫使灵活就业者降格以求，待遇问题、保障问题使他们普遍缺乏安全感，还要遭遇中间环节(代理商)的转包盘剥;而且他们即便处在同一平台也很少与同事交流，很难形成身份认同，集体行动的能力也比较弱——这些都是新型劳动关系必须认真对待的。

三、重要的是提高可雇佣能力

马克思认为，资本和劳动的灵活性，是“以劳动的确定形式无关紧要为前提”的。“一方面，分工和机器赋予劳动能力以片面性;另一方面，这种劳动能力只作为任何一种劳动的现实的可能性和资本相对立{这就使资本同它在行业工会中的不发达形式有了区别}。劳动投向这个方向还是投向另一个方向，要看在这个或那个生产领域里能获得什么样的利润。因此，各种不同的劳动量能够从一个领域转到另一个领域。……资本主义生产的特征是资本和劳动的灵活性、生产方式的不断变革，从而生产关系、交往关系和生活方式等方面的不断变革;与此同时，在国民的风俗习惯和思想方式等等方面也出现了很大的灵活性。”④《马克思恩格斯全集》第26卷第三册，北京:人民出版社，1974年，第490页。马克思的论述有助于我们深入领会劳动雇佣关系(不一定职业化)不同于劳动关系(资本使用劳动力，具有较强的从属性)。

对于资本而言，大量工作可以由灵活就业者来做，企业可以通过网络来进行异地化管理，不但降低了支付固定工资的劳动成本，还减少了缴纳社会保障税费。一段时间以来，美国企业向世界各地输出工作岗位，而忽略了本土劳动者的工作机会，也不曾想用什么方法来帮助他们……这种局面客观上造就了特朗普上台的社会基础。

而对于劳动者来说，他们看好灵活就业是因为可以部分平衡工作和生活的关系，传统的全职就业稳定性和安全感下降，也促使较多的新生代劳动者愿意灵活就业。他们利用个人的经验、技能和兴趣，投身多样化和灵活性的工作状态，寻找更适合自己的生活方式。事实上，有的灵活就业者具备很出众的技能，他们之所以选择灵活就业，是因为这种就业带来的丰富性、自由度和更高薪酬。但对于大多数灵活就业者，哪怕是送一份外卖，骑手也要受“四座大山”压迫:平台要订单，商家要销量，物流要收入，用户要准时;况且各种就业歧视比比皆是，大量使用灵活就业和临时工也滋长了“内部人员”的特权。⑤［丹］哥斯塔·艾斯平－安德森主编，周晓亮译:《转变中的福利国家》，重庆:重庆出版社，2003年，第27页。灵活就业还对劳动者维权产生了不利影响:弹性工作使每周工作小时难以确定与实施，加班加点成为常态;劳动契约关系越来越淡化，出现了五花八门的临时合约;各种规避劳动法规的行为层出不穷，而相应的惩戒措施却频频失灵;雇佣关系复杂化导致集体谈判难以进行，集体行动更是无从谈起;网络平台不愿意承担劳动关系要求的责任成本，灵活就业的社会保障问题越来越突出，等等。2007年，欧盟委员会《应对21世纪挑战的劳动法现代化》绿皮书将“劳动力市场灵活安全”列为欧盟社会政策议程的重要议题——要灵活性，还是安全性(主要表现为长期受雇的工作安全、就业能力不断提高的就业安全、即便失业也能获得保障的收入安全)，抑或兼顾两者的灵活安全性(flexicurity)?!

一般认为，灵活就业增强了流动性，而流动性增加了不安全感。面对全球化条件的就业竞争，以及“互联网+”技术和产业更新换代，就业的不确定性、不稳定性已成常态，“可雇佣性”(employability)这个概念受到了重视。“可雇佣性是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。”①谢晋宇编:《可雇佣性能力及其开发》，上海:格致出版社、上海人民出版社，2011年，第14页。在我国，可雇佣性包括就业技巧、胜任能力、宏观环境和用人单位的态度与要求等因素。“可雇佣性的前提是个人需要具有相应的知识、技能和态度，与职业需要的匹配状况决定了个人是否适合选择某种职业，是否具备如愿的可能性。”②宋国学:《基于可雇佣性的职业选择:理念、框架与趋势》，《中国人力资源开发》2007年第6期。可雇佣性不仅仅取决于劳动者自身，还要关注宏观环境(主要是劳动力市场供需结构)和组织态度(用人单位的管理文化等等)，这就要求具备对环境变化和组织需要有所预测并有相应准备的能力，包括终身学习的能力。“工作岗位对技能的要求更加多样性和复杂化，岗位之间的职责界限变得模糊，工作地点及时间弹性化，这些变化更依赖于员工主动性工作行为。可见，员工的可雇佣能力越强，其人力资本和社会资本越丰富，其选择和转换的空间越广，就业的灵活性更强，提升可雇佣能力是培养灵活性和适应性员工的关键。”③凌玲:《新型雇佣关系背景下雇佣关系稳定性研究——基于可雇佣能力视角》，《经济管理》2013年第5期。也就是说，聚焦个人进入劳动力市场的技能、潜能和应变能力的可雇佣性，实际上就是劳动者就业的综合竞争力。

灵活的劳动力市场产生了积极的就业效果，但总有相当一部分人因为可雇佣能力较弱而无法就业。“就当前的就业政策而言，真正的挑战并不在于工资向下调整的普遍灵活性，而在于为能力有限的劳动力创造就业机会，并在必要时为他们提供培训机会。”④［德］弗兰茨－克萨韦尔·考夫曼著，王学东译:《社会福利国家面临的挑战》，北京:商务印书馆，2004年，第81页。为灵活就业者提供包括地方就业计划、专业技能培训、法律援助和求职帮助服务等公共品就变得十分重要。这些举措都是为了促进灵活就业的意愿、机会和能力。如果说，传统的灵活就业主要集中在低技能的辅助性领域，从业者往往是因为缺乏技能而被迫选择灵活就业，那么新业态则要求有更高的适应“互联网+”时代的专业知识、技能水平和交往能力，这就对增强可雇佣性、提高可雇佣能力的培训内容和服务方式有很大的主动性需求。⑤相比于传统劳动者，新生代劳动者更注重直观利益和个人价值，他们的开放性、学习和应变能力比较强，更关心自己的工作兴趣及发展机会，因此也就更容易接受从关系契约到交易契约的转变，更容易适应劳动力市场的灵活性和流动性，但他们往往以“自我”为中心，热衷于网络交流而不擅长与现实生活的他人打交道，人际交往的能力也比较弱，这就不利于团队合作，这些需要适当干预的心理建设也构成了提高可雇佣性的培训内容。

近年来，各国纷纷推出更宽松更灵活的劳动力市场政策，转向更积极的人力资源投入，以适应全球化竞争与“互联网+”时代的到来。当代中国也不例外。我国劳动力市场新旧矛盾交织在一起，一方面，计划经济痕迹未除，仍然存在城乡有别、体制内外有别的劳动力市场;另一方面，市场经济体制改革不断推进，劳动力供需的结构性矛盾越来越尖锐。但无论如何，要进入劳动力市场的劳动者只有具备较强的可雇佣能力，才能促进充分就业，并在实现就业灵活性的同时增强他们应对风险的能力。在大多数OECD国家，95%以上的大企业、85%的中型企业、至少65%的小企业员工都会使用互联网，这些国家还具备宏观掌握灵活就业技能供需、技能配置及其使用情况的调查与监测系统，为调整劳动力市场的灵活就业管理提供咨询参考和决策依据。中国虽然是后来者，但新经济、新业态的灵活就业发展势头强劲，有些技术应用还走到了世界前列，但在有关管理、监督和法制等领域还有许多工作亟待改进。当前主要是应积极寻求与世界银行、OECD等国际组织合作，构建并不断完善中国的技能调查与监测系统;高度重视“互联网+”灵活就业的职业技能培训和人力资源开发，提高灵活就业者的就业和职业转换能力。考虑到平台企业往往缺乏人力资本投入的积极性，灵活就业就更需要公共就业服务，特别是公共性职业培训的服务，包括建立与平台企业合作的公共服务机制、安排有平台企业参与的服务筹资计划、开发“互联网+”灵活就业的平台信息服务品种等。在制度层面，要抓紧制定适应新型劳动关系的劳动法规，认定不同业态主体的责、权、利边界，加强监管力度，保障灵活就业者的合法权益。2017年，国务院印发《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》提出，要完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度，但这些制度的落实还必须配备更有针对性和可操作性的实施细则。

世界劳工运动的一个重要成果，就是劳动者的工资和福利不再由资本家说了算，或简单取决于劳动力供求关系，而是由组织起来的劳工力量(工会)以及劳资双方的博弈实力和谈判技巧决定的。但是，“互联网+”灵活就业的去组织化的特点瓦解了从业者的谈判能力。虽然现在灵活就业者还是少数，但其扩大态势不容小觑，发展速度不可低估，有关劳动纠纷也与日俱增。如果今后越来越多的劳动者工作场所不再是车间和办公室——这种可能性决非夸夸其谈，那就必须刷新灵活就业劳动者和劳动关系的定义，以及想办法团结和组织他们进行维权。

事实上，分散的灵活就业者更加需要有组织的渠道和保护。我国目前参加工会的资格是“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系”，这里的“工资收入”就应该包括灵活就业者的劳动收入，而“用人单位”和“劳动关系”的内涵还有待扩展。“互联网+”时代的新型劳动关系对我国工会组织依法协调劳动关系，维护劳动者合法权益带来了许多新课题。尽管近年不时有为“互联网+”灵活就业量身定制互联网劳动法的呼声，但应该看到，“互联网+”新型劳动关系也不可能改变劳动关系的本质特征，即雇主(用人单位)劳动管理、监督和指挥的约束性，劳动者仍然处于从属性地位，但由此产生的雇佣双方责任、权利和义务及利益分配又比较接近劳务关系。我国现在涉及就业的《劳动法》(1995年实施)、《劳动合同法》(2008年实施)、《就业促进法》(2008年实施，2015年修正)和《工会法》(1992年实施，2001年、2009年修正)都是适用宽泛的法，越来越不适应现在劳动关系复杂化和灵活就业多样性的需求。“劳动合同法和劳动基准大多一般法而少特别法，且社会保险与劳动关系捆绑，这成为劳动法适用范围难以拓宽的重要制约因素。”①王全兴、王茜:《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》，《法学》2018年第4期。互联网技术的发展和应用使大量工作从内容到方式更加灵活，雇佣关系更加复杂，灵活就业更加多样，劳动关系的“从属性”更加模糊，因此很有必要根据劳动力市场供求和就业结构新变化，在宪法和专门法所确立的最基本劳动权利(这些权利必须得到严格保护)之外，扩大权利主体的涵义，充分认识这种新型劳动关系的特点及其与传统劳动的关系，调整现行劳动法规政策的适用范围;针对灵活就业的特殊群体、特殊行业、特殊需求提出相应的劳动标准及专门法规与政策，建立线上线下相辅相成的利益诉求表达渠道和维护机制。作为中国所有劳动者的代言人，中国工会还要“强化服务意识，提升服务能力，挖掘服务资源”②《习近平在中央党的群团工作会议上的讲话——切实保持和增强政治性先进性群众性 开创新形势下党的群团工作新局面》，《人民日报》2015年7月8日。，创新工会组织形态，创新服务与维权相结合的工作机制，并利用网络平台优势，把灵活就业者吸收到各级工会及开展的活动中来，或通过行业工会、社区工会等形式提高他们的组织化程度。

关于灵活就业者的维权，包括如何确定有关最低小时工资、加班费、工伤赔偿等劳动保障要求;在涉及跨国劳动争议或纠纷中，最低劳动标准究竟是以雇主还是以劳动者所在国的标准为依据，都是首先需要厘清的权益内容。在我国，已经有一些网络平台与第三方商业保险公司开展合作，根据不同岗位需求，开发雇主责任险、账户安全险等个性定制的保险产品，探索灵活就业中各种意外和风险问题的解决办法;第三方的征信机构也在尝试建立灵活就业的诚信档案，鼓励平台提供从业者的行为数据和各种指标，以便政府通过这些数据掌握实际劳务交易情况，根据他们的业绩收缴社会保障税费。我国目前社会保障所含各种保险均以劳动合同为基础，并根据劳动者收入水平缴纳税费，灵活就业的劳动关系松散，收入水平难以衡量，许多从业者因为各种原因没有参加社会保险①根据中国就业促进会《网络创业就业统计和社保研究项目公告》(2014年)的调查，有32．7%的企业网店店主、42%的个人网店店主、75．6%的个人网店受雇员工没有参加社会保险。;不同地区社会保障规定和实施也存在不小的差异，这又对跨地区灵活就业或更换工作的社会保障增加了难度。对此，中国社会科学院人口与劳动经济研究所《人口与劳动绿皮书(2017)》②参见中国社会科学院人口与劳动经济研究所:《人口与劳动绿皮书:中国人口与劳动问题报告No．18——新经济新就业》，北京:社会科学文献出版社，2018年。建议，应当充分考虑就业方式的调整，对我国税收制度进行改革，并建立居民收入大数据收集制度，综合家庭结构、就业类型，在完善个人所得税申报体系的同时，增强税收和社会保障的互通机制建设，建立自由职业者“按税定保”的社会保障制度，提高社会保障的覆盖率。社会保障体系的保护伞性质，不仅对灵活就业者有强制参保的要求，做得好坏更有赖于是否提供了有激励的公共政策和便利措施，本身也是社会主义国家与政府民生事业和社保机构义不容辞的责任。各种社会保险也要加快从劳动法支撑的社会保障体系，转向劳动法、民法和社会保障法共同维系的社会保障体系。