浅析无效劳动合同

摘 要：无效劳动合同自成立之日起就无法律约束力，因此在劳动合同当事人双方无法产生预期的法律后果。笔者分析了无效劳动合同的情形和制度缺陷，并且对无效劳动合同提出了可行性建议。

关键词：无效劳动合同；劳动关系；法律后果

1 无效劳动合同的情形

无效劳动合同是指当事人违反法律，法规或者违反平等和自愿原则而缔结的劳动合同。虽然这种合同是当事人双方签订的，但由于它违反了法律的规定，因此国家并不承认无效劳动合同的效力，法律也不保护它。根据《合同法》第18条、第35条以及《劳动合同法》第26条的规定可知，我国劳动法相关规定中认定劳动合同无效的情形大致存在下面这几种：

1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。在订立劳动合同和制定劳动合同条款时，双方应是自愿的，并遵守诚信原则。使用欺诈、胁迫或利用他人可能导致劳动关系一方违背其真实想法。

2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。劳动合同的订立应遵循公平原则，其核心含义是劳动合同当事人的权利义务是一致的。为保护劳动者的合法权益，用人单位免去“不支付经济赔偿”、“与企业无关的生死病”等法律责任无效。

3）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同对主体和内容都有要求，第一，劳动合同的主体必须是合法的。用人单位和劳动者在签订劳动合同时双方资格必须符合法律规定。第二，内容必须合法，我国在“劳动法”及相关法律中，有许多强制性规定，用人单位必须遵守。主体、内容必须符合法律规定，如果不遵守就不会产生法律效力。若违反了法律的强制性规定，则该条款无效。第三，程序也必须是合法的。

2 无效劳动合同的法律处理方式

无效劳动合同的类型可以分为两种：一种是全部无效，另一种是部分无效。《劳动合同法》第26条第2款规定：劳动合同无效或者部分无效发生争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效劳动合同订立后，不具有法律效力。然而，并不是每个人都有权宣布劳动合同无效。具体而言，劳动合同双方无权确定合同是否有效，根据本条，只有由人民法院或劳动仲裁委员会来确定。劳动争议的处理程序是劳动仲裁，即劳动仲裁应当在劳动合同生效前进行，如果劳动仲裁不被接受，可以在收到劳动仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼，由人民法院决定。

在无效劳动合同中，由于劳动者交换劳动力的特殊性，不可能采用返还和回收的方式。因此，根据无效劳动合同的特点，采取了相应的处理措施，包括了撤销合同、修改合同和赔偿损失三种。

1）撤销合同。合同的解除，应当以确认无效的方式处理。所有无效劳动合同都不受国家承认和保护，解除劳动合同所产生的劳动关系应当消灭，即劳动合同作为一个整体被确认为无效。如正在履行的合同，要停止履行。对于已经完成的部分，应根据实际劳动关系处理，劳动者有偿劳动，应得到相应的奖励和补偿。

2）修改合同。劳动合同的确认部分无效和劳动合同的违法、无效程序，适用合同变更。劳动合同中的条款确认无效，不予执行。应依法予以修改的，经修订的法律条款在合同生效之前具有追溯力。例如我国《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

3）赔偿损失。无效劳动合同的责任主体不是劳动者，而是用人单位。这一点在《劳动法》第97条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”

3 无效劳动合同制度的缺陷

1）现行法律规定的矛盾之处。书面劳动合同与事实劳动关系之间存在的矛盾。《劳动法》与《劳动合同法》都有对劳动合同的形式进行了规定，要求劳动合同得以书面形式订立。劳动者与用人单位之间未订立书面劳动合同的情况下，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》认为若符合条件则属于事实劳动关系，依法予以保护。《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一规定逻辑上表明，书面形式并不能成为建立劳动关系的必要且唯一的基础条件。矛盾在于，法律不仅保护符合法律要求的劳动合同关系，而且保护缺乏书面要件这一法律要素的事实劳动关系。从法律保护的角度看，劳动合同关系与事实劳动关系没有区别。然而，由于非书面劳动合同由于缺乏明确的法律地位，劳动关系在法律上表现为劳动合同关系和事实劳动关系两种形式。这种人为的划分必然导致实际实施过程中的矛盾和纠纷。

2）过于严苛的有效要件。劳动合同的有效要件包括要求主体合法、内容合法、意思表示真实、形式合法、程序合法，若缺少其中任何一项内容则都可能导致劳动合同无效。具体而言，劳动合同必须以书面形式订立，虽然这反映了立法对通过固定劳动合同建立劳动关系的不明确愿望，以达到保护双方特别是工人的合法权益的目的。但同时，它也在一定程度上反映了实际劳动合同的多样性和复杂性，使得无效劳动合同的制度设计和价值取向与其立法目的不一致。在实际应用中，并没有真正起到保护劳动者合法权益的作用。

4 对无效劳动合同制度提出的建议

1）修正无效劳动合同认定的价值取向。纵观世界各国的立法经验，对无效劳动合同的认定普遍持谨慎态度。劳动合同效力过严，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于促进劳动关系的和谐稳定。因此，无效劳动合同的价值取向应是尽量减少劳动合同的有效要素，降低其有效標准，最大限度地保持其效力，降低无效劳动合同的发生率，维护劳动关系的和谐稳定。

2）规范劳动合同的必备条款。劳动合同的必要条款是指劳动合同在一般情况下必须具备的条款，它对明确双方的权利和义务具有十分重要的意义，是法律明确规定的。由于劳动合同的基本条款是由强制性法律规范规定的，如果必要条款不符合劳动合同本身的发展规律，范围太大，条款太多，那么劳动合同失效或不成立的可能性就会增加，不仅不能适应传统劳动模式，也无法适合新兴经济业态的发展。

3）确认非书面劳动合同的效力。《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一规定表明，与任何其他书面劳动合同一样，无限期劳动合同也受到法律的保护。这无疑超越了原事实劳动关系的法律规范，保护了非书面劳动合同和书面劳动合同，符合了我国劳动关系的现状，较大程度上维护了劳动者的合法权益，与此同时，这也承认了非书面劳动合同的精神。

参考文献

[1]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律挑战研究[M].北京：中国劳动与社会保障出版社，2004.

[2]林嘉.劳动法的原理、体系与问题[M].北京：法律出版社，2016.

[3]张焰.劳动合同法适用法律问题研究[M].北京：中国政法大学出版社，2015.

作者简介

马婷婷（1993-），女，满族，辽宁鞍山人，法学硕士，云南民族大学，研究方向：经济法学。