欠发达地区医学院校人才招聘工作的创新探索——以欠发达地区某医学高校为例

胡冠佩

（右江民族医学院，广西百色 533000）

随着高等教育事业的发展，欠发达地区高校的人才需求，尤其是高层次人才需求，也稳中有增。但在经济社会快速发展的大背景下，求职者择业渠道的多样性和人才流动的普遍性，使得发达地区往往会成为求职者的首选，从而频频出现欠发达地区高校人力资源难以适时补充的情况。尤其是欠发达地区的医学院校，由于所需医学类专业技术人才专业性强，岗位需求集中、量大，层次要求较高，其缺额更不容易补充。“有效的招聘不仅可以为高校选拔优秀人才，还可以优化师资队伍结构，为学校增添发展动力，提升综合实力。”[1]目前，公开招聘是欠发达地区医学院校充实人员和优化人力资源结构的主要手段和普遍做法，但在实践中面临一些实际问题，需要不断思考和探索解决。

1 欠发达地区医学院校招聘工作困境——以某高校为例

欠发达地区医学院校在人才招聘工作中面临的困境，概括起来就是招人难、留人难。在高层次人才引进方面难度更大，面临的实际问题更多。以欠发达地区某医学高校为例，自2014年至2018年五年间的教师岗人才招聘情况如下：2014年计划招聘教师岗5名博士、37名硕士，实际签约4名博士、10名硕士；2015年计划招聘教师岗7名博士、42名硕士，实际签约1名博士、11名硕士；2016年计划招聘教师岗12名博士、25名硕士，实际签约3名博士、13名硕士；2017年计划招聘教师岗11名博士、16名硕士，实际仅签约8名硕士；2018年计划招聘教师岗37名博士、42名硕士，实际签约2名博士、16名硕士。另外，即便是部分教师岗的本科层次招聘计划，也没有完成。

从招聘计划完成率角度看，五年间共计划招聘本科及以上教师岗292人，实际招聘到73，完成率为25%；计划招聘教辅岗70人，实际招聘到27人，完成率为39%；计划招聘行政管理岗129人，实际招聘到94，完成率为73%；计划招聘辅导员岗55人，实际招聘到30，完成率为55%。从学历构成方面看，五年间共计划招聘博士72人，实际招聘到10人，完成率为14%；划招聘硕士305人，实际招聘到74人，完成率为24%；划招聘本科165人，实际招聘到77人，完成率为47%。总体来看，这五年该校共计划招聘542人，实际招聘到161人，完成率仅为30%。

以上数据说明，欠发达地区医学院校招聘人才比较困难，尤其是招聘医学领域专业技术人才和高层次人才，面临的困难更大。欠发达地区医学院校对人才吸引力不足的原因，一方面是区域因素，如高校所处地理位置缺乏优势，交通不够便利，区域经济相对落后，教育、医疗、文化等社会资源落后于发达地区，不能更好地满足求职者在子女入学、就医、业余文化生活等方面的需求；另一方面是高校自身因素，如办学经费不足，办学条件有限，所能提供的待遇和工作环境对人才的吸引力不够，高水平专业人才数量较少，无法形成人气集聚效应。因此，在目前情况下，开展好公开招聘工作对欠发达地区医学院校人才招聘和引进显得尤为重要。

2 欠发达地区医学院校人才招聘工作中存在的主要问题

2.1 招聘岗位条件设置过于死板，招聘信息宣传力度不够

设置岗位招聘条件时，过于看重高学历，过于追求专业和岗位的匹配度，行政管理岗位和辅导员岗位的专业要求等条件设置过窄，整体条件要求过高导致符合条件的求职者范围变小，经常出现一些用人岗位符合条件的报名人数达不到开考比例或是无人报名的情况。招聘信息发布渠道较窄，传播面不广也是一个现实问题。目前的招聘工作中，主要是靠参加招聘会和在网上发布招聘信息两种形式进行宣传。网上的信息发布主要通过学校官网和上级人事主管部门指定网站实施，有的高校也会联系一些商业性质的招聘网站进行宣传，但可能会因此产生宣传费用，所以有时只作为一个辅助性渠道。总的来看，欠发达地区医学院校招聘宣传手段单一，宣传力度不够。

2.2 招聘考试形式和内容泛化，重理论轻实践

在公开招聘考试中，欠发达地区医学院校根据求职者的学历职称，普遍会采取笔试、面试、考核的方式或者免笔试直接进入面试或直接进入考核的形式进行人员甄选，考试题目设置方面存在所有岗位考生的笔试题目一样，结构化面试题目一样或雷同，非结构化面试题目难易程度不同等情况，很难在较为有限的时间内有针对性地直接考察出考生的专业知识储备和整体素质。有时候，为了节约时间和便于操作，实践技能考试题目也采取口头问答的形式，没有设置实际动手操作的考试。“对面试进行的印象管理研究发现，应聘人员会利用讨好、自我推销等策略赢取那些他们希望得到的工作机会。”[2]这在一定程度上也导致口才好但动手能力不够强的考生比动手能力很强但不善语言表达的考生更容易被录用。因此，如何全面考察应考人员的综合素质，一直是招聘单位面临的课题。此外，还有具体用人部门对招考面试及考核的参与度不足，面试考官的抽选机制不健全等问题。

2.3 服务意识不强，对求职者和考生关怀不够

从招聘信息发布、求职者报名、资格审查、考生参加笔试和面试、体检、考核、聘用这一公开招聘工作全过程对求职者和考生服务意识不够，缺乏人性化关怀。表现在很少主动与求职者联系，在求职者打电话或通过邮件咨询问题时，不能明确解答疑问和及时回复邮件，在考生报到和参加考试过程中，未充分考虑考生食宿安排、“水土不服”等因素，笔试、面试、考核、体检时间安排过于紧张或战线过长，以及招聘录用流程过长等情况。很少主动了解求职者对招聘工作的评价和意见或者根本不在乎求职者的感受。很多时候往往存在有的岗位会出现很多优秀的人才竞争1个名额。而招聘单位却较少进一步了解和追踪暂时落聘但以后又有需求可能的人才动向，鼓励他们参加下一次符合条件的招聘考选。这样，用人单位就可能错过了本来可以有机会再来应聘的优秀人才。

3 欠发达地区医学院校人才招聘工作对策建议

3.1 合理设置招聘条件，拓宽宣传渠道

统筹规划人力资源配置，结合学校自身实际，务实合理地设置岗位招聘条件。在满足岗位需求的情况下，适当放宽学历限制，侧重综合能力考核。辅导员、行政管理岗位等非专业技术岗位可以适当放宽专业要求，甚至不限专业。求职者报名人数增多，可选择的范围扩大，招聘完成率就会提高。充分做好招聘的前期准备工作，成立临时招聘考试领导小组和工作机构，制定和细化招聘考试工作方案。在招聘网站信息发布和招聘现场宣讲等常规宣传的基础上，人事部门可以协调各用人部门，或者通过宣传部门动员师生员工通过微信等自媒体以及亲友同学间交流宣传等形式拓展招聘宣传渠道，加大宣传力度。

3.2 优化招聘流程，合理设置考试内容

完善公开招聘工作机制，优化招聘流程。提高用人部门参与度，扩大用人部门在简历筛选和资格审查、岗位技能测试、考核等环节的自主权，提高用人部门在选人用人中的权重，这有利于用人部门更直接和全面地了解考生。在确保招聘流程的规范性和完整性的基础上，尽可能简化和有针对性地设置流程。从实际工作需求为出发点，按不同岗位类别区别设置笔试、专业技能测试、面试的内容和所占分值的比重，比如教师和教辅等专业技术岗位必须设置专业技能测试内容，而且其分值比重要高于其他分值，等等。在招聘工作开展过程中，随时补充和完善招聘工作细节。对于招聘过程中需要迅速做出决定的事项，赋予人事部门合理权限，提高决策效率。

3.3 增加透明度，提高服务水平

要体现信息公开、程序公开、结果公开，做到招聘工作公平、公正、公开，主动接受监管。要及时公开发布考生资格审查结果、考试安排、考试成绩、拟聘名单等考生有权获知的所有信息，并给予求职者针对考试成绩、考试结果提出疑问或质疑的权力，相关工作人员则应针对求职者反映的问题及时处理和回复，保障其知情权和监督权，在信息不对等的情况下让求职者的权益得到保障。信息的透明既能有效杜绝操作不规范甚至违法违纪等问题的发生，也能让求职者从内心认可考选结果。要以求职者为本，增强服务意识，及时了解求职者对学校招聘工作的意见和建议，从求职者视角发现招聘工作中存在的问题，不断改进工作方式方法。

4 结语

“长期以来，地方高校普遍面临人才引进难的问题。”[3]欠发达地区医学类高校在人才招聘工作中，面临的实际困难会更多一些。出现这种困境的原因，既有客观因素也有主观因素。在这种背景下，人才招聘工作更应当积极有所作为。要从学校自身实际出发，建立科学合理、行之有效的招聘工作机制，提高招聘工作成效。要多从求职者角度考虑问题，转换招聘工作思路。招聘是一个双向选择的过程，求职者与高校应该是平等关系，求职者在应聘和参加考试的过程中也在“考”高校。欠发达地区医学类高校更应树立“被考”思维，明确“求才”身份，增强服务意识，完善工作机制，尽心为求职者创造公正、和谐、温馨的应考氛围，实现招才引智预期目标。