高职教师绩效评价的现状分析与对策研究

陆平

（常州轻工职业技术学院，江苏常州 213164）

高等教育一直是各领域密切关注的对象，因此高等教育研究受到许多学者青睐，但研究的学者侧重普通高等教育，对高职教育的研究不如高等教育那样细致深入，聚焦的诸多问题中，对高职教师的绩效评价研究不够。习近平同志在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告中提出关于优先发展教育事业的论述，为高职教育指出了发展方向。高职教师在教育教学中，对技术技能人才的理论与实践技能培养两方面都有主导作用，尤其在技能培训方面，是技术性劳动力的成长的导师。学生技能水平是高职教师工作绩效的很好的体现，所以高职教师的绩效评价研究有着重要意义。

1 教师绩效评价的国内外研究现状

针对教师绩效考核，20世纪初西方国家就有了零散的研究，20世纪50年代产生了正式的教师评价制度，90年代以后出现了大量的教师评价模式和方法。国外将教师绩效评价与学生成就衡量相结合，综合考虑教师的行为、教学质量和教学表现。美国十分重视教师高质量发展，详细列出了高质量教师的知识和技能标准，对教学质量的要求类似于教师绩效评价具体方案要求。英国政府明确各类教师的目标、责任和权利，公立中小学以书面形式制定该校的教师绩效管理方案。绩效管理包括绩效设定、绩效监控和绩效评定3 个环节，贯穿绩效管理整个过程。我国的教师评价研究起步于80年代，90年代一批专业性期刊刊登教育评价研究成果，《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》的出台为教师评价工作提供了保障。在高教领域，大部分研究都是围绕普通高校教师绩效评价进行的，高职教师的绩效评价研究甚少。

2 现行高职院校教师绩效评价的缺陷

2.1 高职教师的能力评价指标欠缺，体现不出绩效评价优势

以往，教师绩效评价比较注重教师日常工作的工作结果，缺少对能力方面的关注。包括对教师自身能力评价和教师对高职学生技能培养成效两个方面的能力评价很难得到科学合理的评价结果，这是与普通本科院校不同之处。高职教师的岗位职责具有自身特殊要求，高职教育的培养目标是为社会培养高技能应用型人才，这就需要对学生技能进行深入细致的分析才能进行具有针对性的评价，这也是高职教师绩效评价的重要内容。如果只是对教师的理论水平和理论教授水平进行评价，就体现不出高职教师绩效评价特色。在高职教师绩效评价体系中，不但要评价教学业绩，也要评价实践业绩、科研业绩。

2.2 “学生评教”内容不合理，评价结果缺乏有效反馈

在常见的“学生评教”中，量化的“优、良、中、差”等级评价是常用的评价结果，但是这些评价指标本身往往带有模糊性。学生的评价事实上以主观感觉为主导，缺乏客观性设计，所谓的量化显然不合理、不科学。“学生评教”中，也应该增加教师对学生实践指导、学生实际操作能力的培养等方面评价内容，更好地体现高职教学特色。

在现有的教师绩效评价中，结果信息并未及时反馈给被评的教师。教师往往不知道自己评价结果如何，评价信息不反馈，教师自然不会重视绩效评价。绩效评价只是流于形式，教师无法根据评价结果自我分析，发现不了自身问题，进而提高自身各方面能力。一些教师对绩效评价无所谓的态度，容易产生消极影响。做好绩效评价考核反馈工作，不仅能让管理部门更有效地提高工作效率，了解教师动态，实现优胜劣汰，还能使教师及时发现教学实践中的问题，以利于调整教学方案。另一方面，通过绩效评价，鞭策教师提高教学工作能力，形成教师个体之间相互促进的良好关系。绩效评价是为了实事求是地发现教师工作中的优缺点，扬长避短，有所改进提高，不是为了制造教师间的差距，通过绩效评价发现评定各教师的教学水平差距，改善教师的工作表现，提高教师的职业满意度和成就感。

2.3 绩效评价的激励机制不成熟，“以评促教”动力疲软

开展教师绩效评价，不是为了评价而评价，不是形式上走过场，而是要通过绩效评价的激励作用，激发教师的教学工作热情，并对教学成果进行肯定与褒奖。针对绩效评价结果好坏，及时调整教师收入和下一阶段的目标管理，这也是人力资源管理的一个重要组成部分。当前，高职教师的工资待遇因岗位、职称、职务等不同存在差异。教师的职称、职务达到一定级别后，岗位工资基本一样，这样会导致不少教师只想从事行政工作，不愿意承担日常的教学工作；绩效评价未能在岗位工资板块有所区分，即使学生评价较低，也不影响岗位工资待遇。由此造成教师队伍的不稳定、教师的进取心与责任心下降等不良影响。不少教师不再钻研教学，而是努力评职称。教师的主要任务是教学，对于高职教师，教学任务中的理论与实践教学同等重要，甚至还要突出实践教学。现行的工资计量，确实应该认真考虑“以评促教”，体现评价对教学结果的影响力。

在绩效考核过程中，教师应担负多重角色，既是被考核者，也是考核者。应畅通教师与管理部门、考核者的沟通渠道，让教师参与考核标准的制定过程，让教师有机会进行自我评价。管理部门和考核者应深入考察教师在教学过程中的努力付出以及遇到的各种各样琐碎的问题，让教师拥有申诉权。教师与管理部门、考核者的交流沟通，有利于准确把握考核中的细节问题，形成良好的沟通机制，实现考核者与被考核者之间互相尊重信任。通过及时反馈，使教师及时发现自身工作中的不足。作为考核者，适当给予奖惩，让教师在今后的工作中时时鞭策自己，鼓励自己认真工作，而不是被动的为了考核而工作。奖惩措施可以分为短期和长期的，避免出现急功近利的情况。教学目标一般短期内不会做出调整，将奖励与教学目标结合，这种激励才有长期性，且时间越长，激励程度应该递进。高职院校应结合本校实际情况以及本校特色，制定适合自身的教师绩效评价制度。

3 完善高职教师绩效考核的对策与建议

好的绩效考核评价可以推动学校内涵建设的制度化、规范化、人性化，为教师个人发展提供正确的方向，提高人才培养质量，提升学校知名度、美誉度。

3.1 根据学校本身发展战略制定考核目标，完善高职特色的教师能力评价体系

通过绩效考核，实现学校发展战略目标，从而达到办学定位，体现办学特色，培养高素质技术技能型人才。以职业技术教育教学为主的职业院校，应增加技术型教学的考核指标，注重教师教学能力评价。将技术性教学结果、科研考核结果、实践能力考核结果等有机结合，相互促进，体现出高职教育的特色。对于高职教师的教学型、科研型等分类，学校是应将教学型考核指标置于指标体系的主要地位，留给科研一定的权重，从教师的教学业绩与能力、科研能力与成果、立德树人业绩、创新性表现及成绩等方面进行区分侧重的考核。比如，在技能实践考核中，可以适当向科研成果的服务社会能力倾斜，从而更好地体现职业教育的功能与特色。

3.2 完善学生对教师评价内容，健全教师绩效评价结果反馈机制

学生对教师评价内容不能仅局限于理论知识教学方面，还要包括学生的实践能力，尤其是实际操作能力，这也是高职院校教师区别于普通高校教师能力的体现。每所高职院校都有各自的办学特色，各专业培养也有侧重点，理论方面如果重要的话，可以适当增加该项考核的权重，而实践能力重要的可倾向于能力培养，把学生对教师的评价涵盖教师教学过程各个方面，还有教学结果。

绩效评价贯穿于整个教学过程，是绩效管理的重要部分和必要环节，客观有效的绩效考核结教师的长远发展有重要意义。要重视对考核结果的分析，根据实时的教育大数据技术更新、改进考核方案，增进考核的合理性和说服力。要将绩效考核结果及时反馈给管理部门和教师个体。及时反馈考核结果，教师才能发现自身不足，弥补短板，提高工作效率；管理部门得到结果反馈后，才能根据教师的工作情况安排教师能力提升培训，从而促进教师的发展，形成考核的闭环，促进学校的发展。管理者和教师之间由此建构、形成良性循环，共同努力做好教育教学工作，培养优秀的技能型人才。

3.3 加强激励力度，落实制度促进教师全面成长

教师绩效考核的最终目的在于激励、培育与预警。绩效评价之后，对教师进行岗位调整、教育培训和绩效薪酬等。根据考核结果做出奖惩，以相应的措施培育落后的教师，为全校的教师整体质量提供预警与改进方案。让每位教师找到适合发挥自己能力的岗位，这样各岗位之间也会减少摩擦，便于交流协调工作。通过考核，了解教师工作中的不足，教育培训内容针对考核中发现的教师的不足之处，逐步提升教师自身能力，满足教学要求。学校应制定健全的考核体制，将考核贯穿于教师的日常教学工作全过程，通过考核数据库衡量本校教师与其他同类院校教师在职业认同、知识技能、能力表现、教学投入、道德行为、创新素养等多方面的差异或距离。同时，绩效考核的组织机构本身也应规范和稳定，对考核的组织要严格监督，分工明确，有专门的督导人员监督考核工作，认真对待考核中出现的问题，及时进行沟通解决。

论文写作技巧——计量单位和符号

1.文中涉及的量和单位应按《中华人民共和国法定计量单位》规定执行，并用规定缩写符号表示。

2.每一个组合单位符号中，斜线不得多于1 条，如每天每千克体重用药剂量应写成mg/（g·d）。

3.量符号均应使用斜体，如m(质量)、t(时间)、V(体积)等，且应注意某些希腊字母与拉丁(或英文)的区别。

4.图、表中的量和单位应量符号在前，单位符号在后。单位符号前的数字最好为0.1～1 000 间的整数或小数，避免使用分数。当过大或过小时，应改用适当词头中M、P 或10n、10-n表示，但应遵守有效数和修约规则。

5.当表示变动范围时，范围号“～”前后两数字中的%、‰或10n、10-n均应同时写出，不能省略前者只写后者。