基于组织行为学的高校机关职能部门行政管理水平提升路径探讨

孙晏

（福建幼儿师范高等专科学校，福建福州 350008）

行政人员队伍是保障高校教育教学、科学研究、日常工作顺利开展的重要力量，他们在学校各机关职能部门中发挥着管理、服务、协调和桥梁纽带作用。提升机关职能部门管理水平，调动行政人员主观能动性、工作积极性，提高行政人员工作效率显得尤为重要。随着时代发展、社会进步以及学校规模的不断扩张，学校部门管理已逐步显现出管理理念落后，管理效率低下等一系列问题。高校在教育教学改革过程中要充分认清这些问题，从提高机关职能部门管理干部管理水平入手，把部门人员拧成一股绳、形成一股劲，更好地实现部门的职责和目标。

1 当前高校机关职能部门管理干部普遍存在的问题分析

1.1 管理干部能力不足

在高校中，有的人员善于教育教学，有的人员善于科学研究，还有的人员善于行政管理。如果将善于教育教学和科学研究的人员安排在管理岗位，很可能使他们的长处难以得到发挥，而开展起管理工作又有心无力。所以，学校要把好选人用人关，把适合的人安排在最适当的岗位上，让人才最大限度地发挥作用。

1.2 只强调纪律，忽视个体能动性

管理干部只强调纪律，靠规章制度管理下属，或许一定程度上可以提高部门的工作效率，但很可能抑制了部门成员的主观能动性和创造力。比如，部门根据规章制度，严格约束部门人员按点打卡上下班，迟到或早退扣工资以作为惩戒。当使用这样的强制手段后，管理干部是可以在上班时间看到办公室里坐着整整齐齐的人员，但他们可能心不在焉地做事，或偷偷地玩手机、玩电脑、聊天，拖沓、推诿、抱怨、得过且过、应付了事等负面现象就出现了，团队凝聚力也涣散了。

1.3 薪酬不公，缺乏有效激励

忙闲不均、分配不均是体制内常为人诟病的问题，多是依据行政级别来确定绩效工资，违背了按劳分配的分配原则，会出现承担工作量多的人员拿到的工资比承担工作量少但职级高的人员拿到的工资低的现象。当付出和回报不成正比时，容易让真正做事的人产生愤懑不满的情绪，严重挫伤了工作积极性，不利于部门的进一步发展。

1.4 不重视部门成员的能力培养

员工能力分为专业能力和综合素质能力。专业能力是员工适应岗位需求，很好地完成岗位工作的能力。综合素质能力是员工适应组织文化，包括人际关系能力、团队合作能力、创新能力等。管理干部应该对部门成员的能力做到心中有数，并且有计划、有重点地进行引导、沟通和培养。反观现实，大部分管理干部不重视部门成员能力培养，部门成员待在各自的舒适区里，做着早就习以为常的工作，缺乏创新，整个部门也就失去了动力和活力。

1.5 组织文化不被认同

组织文化是组织发展的内在动力。组织文化建设需要设定具体的组织目标，形成共同的行为规范，有主导性的价值观（如校训、学校精神、部门理念等），有良好的组织氛围等，是一个长期的过程。好的组织文化发挥着重要的凝聚功能与激励功能。如果管理干部不重视部门组织文化建设，部门成员不认同部门文化（理念），将导致组织成为一盘散沙，部门成员为了自己的利益各自为战，这样既不利于部门也不利于个人的发展。

2 基于组织行为学的高校机关职能部门管理水平提升路径

组织行为学是研究各种工作组织中人的工作行为规则的学科。工作行为主要包括涉及影响组织成员的积极性和组织绩效的行为管理、差异管理、激励管理、团队管理和权利管理等。组织行为学可以运用于调动人的积极性和创造性，提高组织工作绩效。该文提倡以人为本的管理思路。作为管理干部，必须思考通过什么方法才能提高组织效率，并且满足其组织成员的各种需要，从而达成组织目标，这是通过行政命令所无法达到的效果。

为使部门更好运作，管理干部要将组织中的个人有机结合在一起，使其主动参与工作，并通过相互合作达成组织目标。管理干部可以通过以下途径提升管理水平。

2.1 立足本职，重视个人管理能力提升

首先一个好的管理干部首先应具备专业技能，即专业要过硬，能够很好地完成岗位要求的专业工作。其次要具备人文技能，即与人共事的能力，善于通过各种激励措施，激发内生动力，凝聚团队力量，对下属实行有效领导的能力。再次要拥有人际关系技能，能够很好地协调团队成员，将人员整合到各种协作性活动中去。最后还应有诊断技能，即分析问题、探究原因、解决问题的能力，能由表及里，探究现象本质，遇到问题时，能够采取正确的行动。

2.2 以人为本，实施人性管理

将人当作自由的、自立的个人加以尊重，人才能发挥出自己的聪明才智。白岩松有个“白氏理论”：任何单位，只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定是开始走下坡路的时候。员工对团队的热情和激情，以及对自我前途、晋升路径的明确，会激发出强大的责任感和使命感，这比任何规章制度都有约束力。所以，如果想让员工自发地全身心投入到工作中，管理干部要表现出对人的肯定与重视，坚持以人为本，赋予部门成员更多的人文关怀，做到尊重人、关心人、理解人、爱护人、解放人、发展人，最大限度地调动人的积极性，让他们明确自己在团队中的价值和晋升路径，实现好、维护好、发展好部门员工的权益，帮助每一个成员实现自我价值，部门成员也将自觉自愿地为团队发展贡献力量。

2.3 运用激励手段，营造良好组织氛围

为组织成员创造一个公平、公正的良性竞争环境尤为重要。将绩效考核与薪酬紧密结合起来，结合部门内部人员的工作实际，制定细化、量化的评价指标，打造一个更加公平的分配环境。如此一来，即便部门内部工作分配不平均，没事做的人也要主动找事做，以获取更好的报酬。此外还可以让部门人员参与管理，通过参与，成员对组织形成归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。管理干部应为成员安排恰当的工作，并授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己工作的重要性，以及他们在团队中发挥作用的重要性。通过激励途径，部门人员在工作时会乐在其中，千方百计地把工作做得完美出色，同时也利于和谐员工关系，增强团队凝聚力。

2.4 重视人力资源开发，促进部门人员全面发展

管理干部应对部门人员实行培养性开发，对每个人的长处和短处有全面了解，对人员的培养规划做到心中有数，并采取一些有效措施，如岗位流动，提供跨岗位的工作机会；一岗多能，不仅有利于部门内部相互配合，也有效提高人员综合能力；为人员进修、培训、交流搭建平台、创造机会；让优秀人才分享工作经验，构建”无界化”的经验积累和资源分享平台；建立可量化的评估体系。学校方面也应出台相关的激励机制，鼓励职工通过多渠道提升能力。

2.5 多管齐下，加强组织文化建设

首先，要订立部门目标。具有进取、革新精神的部门目标是关键。同时，管理干部要鼓励成员的成就意识，培养成员勤奋、严谨的工作作风。其次，成员对部门目标的认可程度是实现部门目标的保障。部门目标要符合成员的期望，让他们愿意为部门发展付出努力甚至代价。这一指标的直接感性体现管理干部与部门人员间的相互关系。再次，管理干部要把重点放在对人的关注上。管理干部是否尊重每个人的人格，对成员是否公正无私，一视同仁，是否对有缺点的人抱着宽容、帮助的态度，能够认可成员的主动精神、尊重他们的民主权利。最后，对控制的态度与操作能体现管理干部的智慧。控制是用于监督和约束成员行为，使之符合规定要求的管理行为，控制在不同的组织、任务和对象面前是有不同要求的。管理干部的智慧就体现在如何良好地处理执行制度与关怀人、尊重人、促进人的发展的关系上。

3 结语

组织是一个利益共同体，要实现组织目标，需要通过组织中每个人的共同努力，而这份努力源自组织对个人潜能的开发，积极性的调动，工作热情和创造精神的激发。组织目标的达成，也为个人价值的实现提供有力支持。该文通过分析当前高校机关职能部门管理干部普遍存在的问题，提出了基于组织行为学视角下提升机关职能部门管理水平的有效途径，力求实现组织与个人有机结合、互惠互利、共同发展的最佳状态，希望能为高校机关职能部门管理干部提供一定的参考和借鉴。