女职工产期权益保障的剖析与思考——以安徽省为例

殷丽霞

（池州学院工会，安徽池州247000）

为解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，1988年7月21日国务院发布了《女职工劳动保护规定》。1992年10月1日起施行了《中华人民共和国妇女权益保障法》，女职工的合法权益得到了全方位的保障。随着国家对保护规定的修订和完善，以及我省依据实际制定的有关规定和条例的出台，女职工的经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等“五期”都有了独立的保障条款。通过研读保障条款并对照工作实际，发现我省女职工产期的权益保障在执行中存在着一定的问题。为了更好的保障女职工的产期权益，现对国家和省文本中的相应条款进行剖析，并提出一些实践思考。

1 产假期间的奖励待遇问题

对符合计划生育政策的女职工，国家和省制定了相应的奖励措施。通过对比分析当前的最新法规文本，发现产假期间给予的奖励待遇存在着内涵不明和边界不清问题。

《中华人民共和国妇女权益保障法》(2005年修订)中第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《安徽省人口与计划生育条例（2016修正），以下简称《安徽省条例》》中第五章第三十七条中规定：“产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。”《安徽省女职工劳动保护特别规定》（2016年3月1日起施行的安徽省人民政府令第263号，以下简称《安徽省规定》）第七条中规定：“用人单位不得以女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等为由，降低女职工工资、福利待遇，辞退女职工，或者单方解除劳动合同或者聘用合同。”

分析以上三个文本的相应条款内容，可以发现我省在女职工产假期间奖励待遇的内涵表述不仅与国家文本不一，而且不同文本之间的表述也互不相同。《安徽省条例》和《安徽省规定》中共涉及到“工资”“奖金”“福利”三种概念。针对女职工产期奖励待遇中的三种概念，不禁要问三者之间的逻辑关系究竟是什么？是整体与部分，是交叉关系，还是并列关系？另外，国家和省文本中都提出了“不得降低”的约束规定。对这种原则性的边界约束，怎样才能确保用人单位没有降低呢？如果用人单位对产期奖励待遇的内涵和边界理解不同，将会出现不同的执行结果，也必将导致女职工的产期权益受损。

2 产假期间奖励待遇的内涵剖析

2.1 内涵名称剖析

为能明晰保障条款中产期奖励待遇的内涵，必须明白“工资”“奖金”“福利”三种概念之间的逻辑关系。经国务院批准，国家统计局1990年颁发施行的《关于工资总额组成的规定》中第二章第四条规定，工资总额共由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。第三章第十一条第（二）款中规定“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”不包括在工资中。分析此文内容得出两个结论；一是奖金是包含在工资总额中，是工资总额的一部分；二是福利的各项费用不包括在工资总额中。由此可知，工资和奖金是整体与部分的关系，工资和福利是并列关系。这就表明《安徽省规定》中，奖励待遇的表述符合国家统计局规定的概念内涵。另外，相比国家的保障条款，《安徽省条例》和《安徽省规定》两个文本中都为女职工增加了“福利待遇”项目，这也是安徽省女职工的一项幸福待遇。

2.2 内涵的标准剖析

弄清楚女职工产期奖励待遇的内涵名称并不表明就具有了明确的操作性。自从2006年我国在事业单位推行岗位聘用制度和岗位管理制度以来，事业单位工作人员收入分配的内涵也发生了变化，这就导致用人单位对人员工资的内涵又有了新的解释。依据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件中第二条第（一）款中规定：“事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩资工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。”

由此可知，绩效工资是工作人员的实绩和贡献的体现。故此，有的用人单位就会认为产假期间的女职工没有做出岗位业绩，就会对女职工岗位绩效工资设置享受门槛。用人单位没有明确的奖励内涵和执行标准，实施中存在着模糊地带，就会使保障机制落空。

3 思考与建议

事业单位从2014年10月1日起施行养老保险制度，并按照《中华人民共和国社会保险法》（简称《保险法》）缴纳养老保险。如果事业单位女职工执行社会保险体系中生育津贴的规定，以上所述的产期待遇的表述就没有讨论的必要了。但是，依据《安徽省职工生育保险暂行规定》（执行时间2007年1月1日）第十三条规定“按国家机关、全额拨款事业单位生育保险费费率缴费的用人单位，其女职工在产假期间不享受生育津贴，工资福利仍由用人单位发放。”也就是说，事业单位工作人员尽管已全面执行养老保险制度，但并不能享受社保系统的生育津贴。因此，随着岗位绩效工资的全面推行，为保证事业单位执行法规条文时不出偏差，在此提出如下的建议。

3.1 名称的一致性

为了全面而有效的保障女职工的产期权益，建议《安徽省条例》和《安徽省规定》中条文表述应该有统一的名称，并针对2006年事业单位收入分配的表述加以规范。据上分析，为便于用人单位的实践操作，产假奖励待遇的内涵应该定义为“岗位绩效工资待遇和福利待遇两项”。基于事业单位收入分配制度的改革正在完善阶段，收入的内涵名称可能会有新的名目，为保证法规文本的延时性，可以在“岗位绩效工资待遇和福利待遇”后面加上一个“等”字，以确保女职工离岗休假的权益不受分配制度改革的影响。

3.2 标准的明确性

由于事业单位岗位绩效工资中的“绩效工资”是与“岗位工作量”有关的工资，而女职工离岗休假期间的工作量是无法进行核算的。如果仅凭法规条文中“不得降低”来约束用人单位的行为，是不足以让用人单位有效地落实奖励待遇。如果用与他人比较的方式核算也不具有可操作性，例如某校用“同类在岗人员标准核发”的表述，核算时同样存在计算困难和“同类”把握不准的实际问题。为能够切实保障法规条文的明确性，建议按照生育津贴发放的表述形式来取代“不得降低”的约束，将产假期间奖励待遇中工资待遇和福利待遇的发放标准与自己在岗时的业绩相挂钩，即表述为“享受该员工上年度月平均岗位绩效工资和福利待遇标准”。这样表述既体现了该员工在岗时的业绩状态，也为单位理解文本提供了可操作性和无歧义性。

综上所述，我国事业单位工资制度的改革还在路上，工资待遇的内涵会不断的变化，这必将影响着女职工产期权益的保障问题。因此，涉及女职工产期奖励待遇的法规条文如果从法规条文的源头上对内涵的表述与标准的边界加以明晰，就可以有效地防止用人单位钻法规条文的空隙，就能确保女职工的合法权益落到实处。另外，本文讨论女职工的产期待遇问题同样也涉及法规条文中的经期、孕期、哺乳期、更年期、男职工护理配偶生孩子的护理假等待遇。增强法规条文的可操作性，而不需要用人单位靠“解释”来落实法规，这是遵循依法管理的最基本体现。