基于监管部门视角探讨企业劳动争议处理的误区和预防

□信莹莹 张 丹 宋 疆

近些年来，劳动争议案件不断增长，企业作为劳动争议中的用人单位一方，在劳动争议问题上付出了巨大的精力，但是回报甚微。随着现在市场经济发展，企业急需处理的一个紧迫问题是如何有效的预防并处理劳动争议。近年来，我国劳动关系呈现多元化、复杂化，劳动纠纷案件变多，其中劳动关系当事人之间发生的劳动争议尤为突出。然而企业在处理相关问题时的表现却不尽如人意，其在劳动争议的预防以及处理方面都存在不足和误区，因此本次研究的目的是从更专业的角度对企业解决劳动争议问题进行分析，为企业恰当的解决劳动争议提出切实可行的建议。

一、研究过程

(一)研究对象。本研究主要采取线下发放问卷以及采访相关人员的方式，以江苏省南京市江宁区人力资源和社会保障局内的所有工作人员为对象发放设计好的问卷，涉及江宁区劳动争议仲裁院五个部门。其中仲裁科比例为40.4%，监察科为36.1%，社保科为12.8%培训科为8.5%，劳动关系科为2.1%。本次调查共发放问卷50份，回收47份，其中有效问卷47份，有效率达到94%。

(二)研究方法。本项目主要运用文献综述法、问卷调查法、访谈法来对企业劳动争议处理的误区及预防进行归纳，并在监管部门进行相关要素调查，得出研究结果。

1.文献综述法。文献研究查阅企业劳动争议的相关定义，通过CNKI、万方、维普电子全文期刊数据库、博士硕士论文库等中文学术文献库，全面查阅劳动争议处理与预防方面的论文、著作和研究报告等，通过新浪微博、微信公众号和谷歌等软件收集各种关于劳动争议处理的报道，全面了解现在劳动争议处理不当的严重程度。在此基础上，从监管部门对劳动争议的处理进行梳理、整合、归纳、定义、借鉴，为所研究项目的理论分析和文献综述做准备。

2.问卷调查法。拟对江宁区人力资源和社会保障局内监管部门的工作人员发放设计的问卷，共设有12个问题，历时14天的发放，线上线下共回收有效问卷47份，对问卷调查的结果进行统计，并将统计结果在下文中予以反馈。

3.访谈法。因考虑到对企业或投诉者访谈存在一定的不配合性和困难性，将访谈重点放在监管部门的工作人员上。从与监管部门工作人员的访谈中了解到目前企业处理劳动争议问题的误区以及相应的预防措施。

二、现象分析

(一)企业配合处理程度。其中仲裁科和监察科的案件处理较多，有近50%的人每天处理5～10起案件，处理案件越多的办公人员认为企业配合程度较高，在关于企业是否积极配合处理案件的问题上，76.7%的工作人员认为企业积极配合，只有12.7%认为大多企业不愿配合，对解决问题有抵触情绪，在被问及何种企业更愿意配合争议解决时，68%的人都选择了大型企业，25.5%选择了中型企业,只有6.5%选择了小型企业。

(二)劳动争议产生的方面及原因。在“何种问题引发劳动争议较多”这个多选题上，最多的前三个答案分别是工资问题、社保缴纳和劳动合同的争议，这个问题的数据也极为集中，充分说明这三个方面是劳动争议中最容易出现的问题。在被问及多少企业有劳动争议的内部处理机构时，选择半数以上都有的人仅为4.2%，而57.4%的工作人员选择了少部分有这个选项，这数据说明至少半数以上的企业并没有内部处理劳动争议的机构，而这也是劳动争议难以解决的一个原因。在第八题“您认为企业会出现劳动争议的原因最多的是什么”，61.7%的工作人员认为企业损伤劳动者权益因为法律知识薄弱；31.9%的人认为是企业不重视员工需求，综上可认为大多数调解人员认为劳动争议的过错方在企业一方，但大多并非故意为之。

(三)劳动争议的处理及预防措施。在顺利处理劳动争议处理的调查中，选择企业的配合和管理部门的调解的分别占40.4%和47.6%，基本上平分秋色，只有12%的工作人员认为在面对劳动争议时，劳动者需要作出让步。

在被问及预防劳动争议的方法时，专业人士认为最重要的两点就是：提升管理者的法律基础与切实保障劳动者的权利。选择这两个选项的人分别达到了95.7%和91.4%，剩下也78.2%的工作人员认为企业应该做好证据保留工作，将责任义务以书面形式确认，除此以外有76.3%的人认为建设企业内部的劳动争议处理机构也能有效预防劳动争议。

三、原因分析

通过对问卷的分析，针对这些现象将进一步分析其产生的原因。

(一)企业法制观念淡薄。有些企业管理人员法制观念淡薄，关于劳动关系的法律法规繁多，但是许多公司仍然存在着人力资源管理的工作人员不懂法的现象，导致企业的行政规章与现行法律相矛盾、劳动合同存在漏洞等情形常常出现。

(二)用人单位管理过程中存在缺陷。企业没有严格按照劳动法的相关规定建立并完善内部的行政规章，导致在日常管理中不自知的侵犯劳动者的合法权益，直接引起劳动争议的产生。而公司规章制度不向员工公布，为日后劳动争议的引发埋下祸患，甚至仍然有少数用人单位抱着侥幸心理，不与劳动者签订劳动合同、不为劳动者缴纳社会保险，这些用人单位管理过程中的缺陷必然会引起劳动争议的发生。

(三)劳动者的趋利避害性。随着近年来劳动争议案件数量的不断上升，加上社会对普法力度的广泛宣传，胜诉的劳动者从劳动争议处理中获得较大利益，加上社会更加关注劳动者的权益，劳动争议维权对劳动者来说成本较低，这就带动了大量的劳动者抱着“试一试”的心态申请仲裁，希望从中获取部分利益。

四、解决对策建议

通过对监管部门工作人员的访谈，了解到企业面对已知或者未知的劳动争议时，更多的是重视争议的仲裁和诉讼，这种心态无疑是不正确的。因为一旦企业和劳动者的关系到了需要仲裁、诉讼的阶段，最后的结果对双方都是具有不利影响的，尤其是对企业而言，甚至会“人财两空”。因此，当没有劳动争议出现时，企业可以防患于未然，通过精细化和规范化管理，避免争议事项的出现，以及减少仲裁、诉讼阶段败诉的风险。同时，事前的预防也能够在产生争议之后对劳动者和企业关系予以补救，对双方都是非常有利的。

通过对监察部门工作人员的采访再加上自身的思考，就企业如何有效处理以及预防劳动争议，提出以下建议：

(一)加强对劳动合同的管理。劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是日后处理劳动争议的重要书面证据。而现在很多企业的劳动合同流于表面，这也是引起劳动争议的主要原因。

1.劳动合同签订的管理。劳动合同签订的管理不仅包括劳动双方依法签订劳动合同，同时要求对一些特殊员工的劳动合同进行有效管理，另外在劳动合同发生变更、解除等情况时，也要及时处理。

2.劳动合同内容的管理。劳动合同的内容应该覆盖全面，包括劳动过程中所有可能出现的有争议的情况，例如工伤、派遣等。同时企业在起草劳动合同时应该严格按照《劳动法》及国家相关劳动法规，与员工共同协商制定，并让员工知晓劳动合同内容，便于履行。

(二)完善人力资源管理体系。企业的规章制度是企业日常运作和进行员工管理的重要行为准则，因此企业应该在国家劳动法律法规的指导下，针对本企业的劳动争议特点建立符合企业自身的人力资源管理体系。

(三)加强对职工的培训开发。主要分为对普通职工和人力资源部门的培训。对普通职工进行培训是为了提高其法律意识，减少劳动争议发生的可能性，对人力资源管理部门的则是为了保证自己的业务水平，处理劳动者事项时能够准确而无误，也是为了减少劳动争议发生的可能性。

五、创新与不足之处

(一)本文可能的创新之处。查阅知网、万方、百度学术等论文资料，发现以往的关于劳动争议处理研究基本集中于企业高层或者劳动者方面，此次研究专门以监管部门的工作人员为主，围绕“劳动争议的处理误区和预防措施”进行整体研究，并且意见和建议也是专业的工作人员提出，具有一致性。专门从监管部门工作人员的角度出发研究劳动争议处理问题是本文创新的地方。

(二)本文不足之处。本文在研究中，理论方面力求观点鲜明，数据处理上力求客观、严谨，但是在实际调研中，由于种种原因，仍然存在着很多无法避免的因素，需要进一步优化改善。一是研究对象具有局限性。因时间关系和地理因素，导致我们的研究对象主要集中在江宁区工作人员上，没法反应南京市其他区域的劳动争议处理的现状。二是由于自身对劳动法规相关知识的不了解，导致从出问卷到访谈到分析阶段可能都不够专业、深入。