新课改背景下我国教师评价问题及对策

魏正子

（滇西科技师范学院，云南 临沧 677000）

在新时代背景下，国家对教育的发展愈来愈重视，教师管理是教育事业中重要一环，教师评价则是教师管理的重要环节和手段，它对于实现教师管理的科学化、规范化，提高教师的教育教学水平，都具有十分重要的作用。一方面,有助于改进教师的教育教学工作；另一方面，有助于掌握教师的实际情况，为管理的实施提供科学的依据。在我国，教师评价体系面临的对象的特殊性，在教师评价体系中引发了许多问题，造成了深远的影响是当前备受关注的焦点。为此，进行科学合理的教师评价，最大限度的激励教师，帮助教师迅速成长，不仅可以有效提升学校办学水平，而且对当前实现教育事业的可持续发展显得尤为必要。

一、教师评价的内涵

教师评价在20世纪50年代起源于西方，相对来说，我国的教师评价起步较晚，在20世纪60年代才逐渐雏形，直到80年代中后期才形成比较正式的教师评价体系。教师评价也可以用另一种方式叫做教师考评，是对教师工作现实的或者潜在的价值做出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。所谓的教师评价是指：为了提高教师的教育教学水平及效果，人们按照一定的标准，对教师的现实工作状况或预期的未来进行系统的描述，并做出相应的价值判断的一个过程。[1]

目前我国学校对教师的评价主要是以教师的教学和科研水平为主要指标。随着教育逐步走向普及化，越来越多的人们有机会接受教育，甚至是接受高等教育，教育的质量随之受到人们的审视，教育能否满足广大受教育者提升自身的诉求，成为当前社会各界广泛关注的焦点，而教师的素质无疑成为其中最为核心的部分。因此教师的激励和成长成为学校管理者必须要认真研究的问题。钱红认为教师评价与教师的专业发展有关。一般说来，促进教师成长主要有三种机制：师范院校的职前培养机制，对现任教师的职后培训机制，学校管理中的教师评价机制。其中，教师评价机制作用时间最长，与教师的教育教学生涯伴随始终。因此教师评价对教师成长的意义尤其重大，可以说教师的发展从根本意义上取决于教师评价机制的发展。我们要提高教育质量必须切实抓好学校教师评价机制的改革。学校教师评价应立足对学校教师心理特点的把握，在实现对教师队伍的优化的基础上，进一步激发教师的潜能。它的重点应该是广大合格教师的迅速成长和基于长远考虑的专业发展，而不是仅仅是对少数教师的的奖惩依据和普遍教师的流于形式的去留年度考核。所幸的是，学校已经认识到教师评价对教师发展和办学水平的重要意义，许多学校纷纷开展了教师评价制度的改革，这些革新取得了一定的成果，但总体而言，改革尚停留在摸索中前进的模式、经验的累积和推广阶段，理论意义有限、是对理论的具体化程度有限、对理论符合实际的理解程度有限。

二、我国教师评价中存在的主要问题

当前我国学校教师评价因受制于种种现实束缚显得举步维艰，其中最突出的表现就是评价理念滞后、评价价值导向偏离、评价体系有待完善。教师的反映也是消极应对，教师普遍对学校教师评价的公正性抱有明显的怀疑态度，但为了个人教师生涯的“生存”，不得不迎合学校的作为而被动应对，存在明显的功利取向。如重科研、轻教学，重科研成果的数量、轻成果的质量，重显性课程的教学、轻隐性课程的渗透等。这反映了当前高校教师评价机制的弊病，更反映了当前高校在实践层面对教师评价目的的失落。

（一）评价理念滞后

当前，发展性教师评价在国内外教师评价实践中日益显现出优越性和先进性，其精髓就是评价目的着眼“发展”，评价过程注重“平等”，评价方式体现“差异”，评价结果力求“科学”这四大理念。[2]这种评价理念理应引起从事高校教师评价工作人员的高度重视，然而目前我国学校很多管理人员对发展性教师评价不太了解。多数管理人员认为，学校教师评价是对教师的管理环节和手段，对学校教师具有规范和约束作用。评价目的是为了促进教师更好的搞好教学和科研，从而实现管理职能，实现学校的工作目标。

（二）评价价值导向偏离

教师评价价值导向主要反映在：一是评价中对于教师价值的认识上，过于强化教师的工具价值而漠视教师的主体价值。二是评价中功利主义价值导向。具体来说，表现在：

1.重业务能力评价轻师德评价。目前实施的教师评价主要涉及的是教师在教学、科研和服务社会等方面可以量化的硬性指标，而对教师的师德，诸如育人情况、学术诚信、敬业奉献等软性指标,评价中几乎没有涉及，有的高校即便涉及，也是粗线条的，可操作性不强。实际上这也是导致没有对教师师德进行实质性评价的原因。这种教师评价的导向，导致教师只重视业务能力的提高而忽视师德建设，影响了教书育人作用的发挥。

2.重科研评价轻教学评价。由于科研成果有显示度，又是申报国家重点学科、重点实验室的主要考核指标，这些指标正是学校学科建设上水平的主要标志，也是教师晋升职务的主要考核指标。所以很多学校都把科研论文及成果作为评价教师的最重要指标，而忽视了教师最根本的职责是教学这一点。教师的精力很大一部分花在从事科学研究上，需要发表若干篇论文，申请若干个课题，而教学上只需要完成一定的工作量,对教学的好差倒不是特别关注。

（三）评价体系有待完善

评价体系是对教师评价的一个标尺，这个体系也有很多有待完善的地方，整体上主要体现在以下几点：

1.评价方式单一:自上而下，忽视主体。我国学校的教师评价制度都是自上而下地制定出来的。在制度制定的过程中，教师对于评价标准的制定、评价内容的选择、评价的具体操作步骤等没有太多的发言权,教师仅仅是被征求意见者，没有知情权。这种自上而下的评价方式，严重忽略了教师在评价中的主体地位。

2.评价内容与标准欠科学。教师评价的内容与标准是否科学合理直接影响教师评价的

质量。完整的教师评价应包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等方面，评价内容应全面反映学校对教师素质的要求。而实际上目前学校教师评价的内容仅以教师教学、科研作为评价的主要内容。而且教学的评价主要针对的是教师教学的显性工作（如教学工作量、学生考试成绩、学生评教量化成绩等），忽视了教师的隐性工作（如对学生的人格熏陶、思想引领等）。科研评价均采用论文、著作及科研项目等指标作为评价标准，人文社科同一种标准，理工医科同一种标准。这种单一化的评价标准导致了“学术泡沫”的出现，忽视了教师的个体差异和不同学科之间科研规律，忽视了对教师的人文关怀，特别是青年教师的学术的发展，造成他们情感上的抵触，不利于科研的发展。此外，不同学科的学术研究具有各自的独特性，以同一种评价标准来统一评价不同学科的研究成果，难以实现评价的客观、公平和公正。

3.评价方法简单。我国学校教师评价以定量的终结性评价为主要方法，教学评价上以

教学督导或教学管理人员的为数不多的课堂听课和学生评教为具体表现形式。科研评价上，以数量来衡量教师的科研水平，学术评价的数量化偏向所形成的要求多出、快出研究成果的压力，使许多教师为了数量达标，不得不“为发表而科研”，为凑数而粗制滥造，重量轻质，致使许多科学研究实质上不过是低水平重复，造成了学术研究风气浮躁、学术腐败等较为严重的问题。

此外，我国学校的教师评价中还缺乏与教师的沟通、讨论和反馈。其中，反馈环节是教

师评价中最为薄弱的环节，具体表现在教师对评价的结果不知道，或者教师只知道评价的结果，而不清楚自己的优势和不足。评价结果只是放进档案作为管理人员奖惩的依据，与教师晋升职称和岗位津贴挂钩，教师对评价工作表现出焦虑不安甚至抵触，时常引发教师之间、教师与管理者之间的矛盾和对抗，教师评价的功能没有有效实现。

三、完善我国教师评价的对策

教师评价工作是一项严肃认真的工作，是我国新时代教育改革的重要环节 ，关系到 教师队伍的建设和教育教学质量的提高，影响到素质教育的顺利实施，完善我国教师评价体系的相关对策包括以下几点：树立科学的评价理念，促进教师专业发展；坚持正确的评价取向，重视师德评价；实施发展性教师评价，适度引入竞争机制。

（一）树立科学的评价理念，促进教师专业发展

1.树立以人为本的评价理念。树立以教师为本，以教师的持续成长与发展作为评价的根本目的。充分满足教师的合理需要、尊重教师的人格，注重评价与教师个体成长及发展的适宜性和切合性。充分理解教师的劳动特点，重视教师的主体性,提倡并重视教师的自我评价，认可教师工作中的努力和进步，挖出教师的潜力，激励教师更好的工作，实现自身价值。[3]评价过程应成为教师完善自我、展现自我和追求卓越的过程，并真正体现其激励与导向功能。

2.树立促进发展的评价理念。树立促进教师专业发展的评价理念,激励教师专业发展的自主意识。对教师的评价不是自上而下的强制性评价，而是把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件，从诊断教师的教育行为入手，引导教师对自身发展的现状进行深刻的反思和分析，让教师清楚地认识到自身的优势、不足和发展的潜力，并以此为基础制定出切实可行的个人发展规划和发展目标。

3.树立安全和谐的评价理念。树立有利于健全教师人格，有利于形成和谐的的人际关系，有利于教师和谐发展的评价理念。[4]对高校教师的评价不能使教师人人自危，带来心理焦虑和过重负担，不能增加和促长教师与管理者之间、教师与教师之间、教师与学生之间的冲突和矛盾。

（二）坚持正确的评价取向，重视师德评价

教育价值取向是人们依据某种价值观，根据自身需要，对教育活动做出选择和判断时所持的一种倾向性。教师评价是教育评价的一个重要方面，不同的教师价值观决定教师评价不同的价值取向、不同的教师评价观。因而，秉持正确的高校教师评价价值取向对教师评价至关重要。教师有其不同于其他行业的角色特征和劳动特点。追求真理始终是教师活动的价值取向，高尚道德是教师榜样的价值，这是教师的角色特征。教师劳动的本质在于“育人”，由此而形成的教师劳动的复杂性、创造性、个体性以及劳动成果的集体性、滞后性等特点，使得教师劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献后才能最终体现出来。学校组织的学术性使得高校教师的劳动更多地要遵循对学术自由的敬重、对个人价值的推崇等。因此，学校教师评价应摒弃功利主义价值取向，改变单一的社会价值取向，尊重教师的个人价值；应坚持以教师为本，以维护教师的尊严、自由和发展为根本目的,以促进教师的发展为价值取向。

在教师评价中，注重教师的师德评价，应是学校教师评价的重要内容。教育发展，教师是关键；教师素质，师德最重要。部分学校教师评价指标体系中虽然内含了教师的职业道德要求。但是，较之于功利性、实用性的价值取向而言，一般的、原则性的职业道德要求却软弱得多，苍白得多，可操作性差。当前，要将教书育人、学术诚信作为师德评价的重点，进一步完善师德评价的指标体系，把教师的思想意识、言行举止等纳入师德行为规范的总体范畴，制定详细的师德评价考核细则，做到内容鲜明实在，标准客观科学，并易于操作和考核。同时建立师德评价的软硬约束机制，实行师德评价一票否决制，即教师师德评价若不合格，则教师综合评价即不合格。从而引导高校教师自觉遵守职业道德、学术诚信，有效促进教师健康成长。

（三）实施发展性教师评价，适度引入竞争机制

发展性评价是人们在认识到传统的以奖惩为目的的考核评价体系缺陷后逐渐形成的一种评价方式。它以促进教师整体素质的发展为目的，制定明确合理的评价内容和评价标准，突出教师在评价中的主体地位，促进教师积极参与到评价中并体现教师的个体差异。

1.建立适应性的评价标准。在评价过程中，不同类型的学校，对教师的评价内容应有不同的要求和侧重点。即便同一所学校，其不同发展阶段，对教师评价内容也应有所不同。同一所学校，不同的学科评价标准应有所不同，应该充分考虑学科的差异，做到有针对性。教师评价指标体系的构建应注意以下两方面:一是将教师评价指标与教师个人和学校的发展目标相结合；二是对教师的师德、教学、科研和社会服务等诸方面进行全面综合评价，特别要处理好教学评价与科研评价两者之间的关系。

2.融合多样化的评价方式。在实施评价时，要将教师自我评价和他人评价相结合，将定性评价和定量评价相结合。一方面，要提倡并重视教师的自我评价，“不仅把被评价老师看作评价的对象（不是评价的客体），也看作评价活动的积极参与者，评价者应通过与被评价教师建立平等的合作伙伴关系，鼓励教师民主参与、自我评价与自我反思”。同时广泛地开展同行评价，尤其是同一专业领域的专家的评价。另一方面，针对不同的评价内容和目的，对显现工作能够进行量化的则要进行量化考评，以数据的形式来客观反映评价的结论；对不能进行量化处理的则要以定性的方式进行考评，将两者有机地结合起来，使教师评价更为准确、科学。

3.重视评价的反馈环节。评价者要注意根据不同的评价内容、评价结论以及被评价教师的个性特点选择恰当的反馈方式，注重评价反馈的时效性，让教师及时了解评价结果和建议， 清楚认识自己的优势和不足。评价者还要充分听取教师对评价的意见和看法，及时调控好他们对评价结果的心理反应。

4.科学使用评价的结果。要弱化评价结果的评判作用，尽量使评价结果与教师职称晋升、绩效工资、岗位津贴等脱钩，进而突出其发展性功能。要增加评价过程、评价结果的透明度，评价结果首先必须面向教师本人。评价结果的公布，不是简单地公布评价排序或是打分，而是要经过认真的分析比较，注意综合考虑与教师评价高度相关的各种背景因素。对评价结果的处理一般采取教师自身的纵向比较，以衡量每位教师的发展度以及目标达成度。

在实施发展性教师评价过程中，还要充分借鉴西方发达国家学校教师评价的做法和经验，在教师评价中适度引入竞争机制。美国、加拿大学校教师评价体系的重要特征是引入竞争机制，这是因为学校教师间的竞争非常激烈，职位的获取和晋升都必须经过竞争。两国在教师的聘用中实行合约管理，建立了终身教职和非终身教职相结合的教师职务体系，在规定的年限职务“非升即走”，形成了较完整的人事管理体系和良好的用人机制。[5]将竞争机制引入到我国教师评价中，关键是实行真正意义上的教师聘任制度，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，采用定期聘任和终身聘任相结合的聘任制，健全教师考评与晋升制度，实行“非升即走”，使教师评价与晋升真正成为激励教师做好教学、科研和社会服务工作的重要因素，有利于拔尖人才的脱颖而出。没有竞争就没有活力，也很难保证人才的择优录用和优才优用。但教育影响的一致性和连贯性以及高校教师行业的特点与属性，决定了竞争应适度，而且必须以分工和协作为前提。