浅析县级广播电视台人才队伍的建设与培养

胡宁波

摘 要：虽然现代化技术手段在广播电视台中的推广和应用，为广播电视产业的发展注入了新的活力。但广播电视台之间的竞争也呈现出日益激烈的发展趋势。所以加强县级广播电视台优秀人才队伍建设和培养的力度，已经成为了县级广播电视台发展过程中必须予以充分重视的问题。本文主要是就县级广播电视台人才队伍的建设与培养进行了分析与探讨。

关键词：广播电视台;人才队伍;建设对策

任何产业的发展都离不开人才的支持，而广播电视行业同样也不例外，人才不仅是推动广播电视产业稳步发展的重要推动力，而且也是广播电视产业长期稳定发展的关键。就县级广播电视台而言，其虽然承担着传播党政信息、服务三农、丰富群众文化生活等各方面的功能，但是由于其处在县级，所以其所面临的人才缺失问题却日益严重，而这一问题已经成为了制约县级广播电视事业稳步发展的关键。所以，政府部门必须在加强县级广播电视台人才培养力度的同时，制定切实可行的激励和优惠政策，吸引高层次人才，促进县级广播电视台市场竞争力的不断提升，为县级广播电视事业的发展奠定坚实的基础。

一、县级广播电视台人才队伍现状

（一）管理队伍相对缺乏

既懂宣传营销又数学新媒体发展规律的复合型专业人才对于县级广播电视台可以说是可遇不可求。而这种专业人才又是推动县级广播电视台稳步前进和发展的关键。如果县级广播电视台还是沿用计划经济时代的官媒经营模式的话，不仅无法适应媒体变革与发展的趋势，而且对县级广播电视台的生存与发展也会产生严重的影响[1]。

（二）采编队伍缺乏全能型优质人才

节目品质之间的差距是县级广播电视台与省市级广播电视台之间存在的差异。而采编队伍素质的高低则是决定电视台节目质量的关键因素，所以在新媒体时代发展趋势的影响，县级广播电视台对采编人员也提出了更高的要求。由于县级广播电视台普遍存在着出色采编人才缺失的问题，所以不仅制约了电视节目质量的提高，而且也因为节目内容无法得到有效落实，而对电视台的公信力与影响力产生了严重的影响。

（三）优质营销队伍能力有待提升

经过调查研究发现，大多数县级广播电视台都存在着缺乏具有营销思维、用户思维以及互联网思维的企业型专业营销人才。随着电视广告下滑趋势的日益严峻，很多官媒仍然放不下自己无冕之王的架子，仍然沿用传统计划经济时代的思维方式，没有主动的走向市场寻找商机。不仅为电信、移动等蚕食广电网络领地提供了契机，而且因为自身应收的大幅度下降，也增加了人才流失现象发生的激励，对县级广播电视台的生存和发展产生了严重的影响。

（四）县级广播电视台人才晋升机制不健全

县级广播电视台通过建立采编播、经营创收业绩以及宣传工作完成情况等科学晋升制度的方式，不仅为员工营造了良好的晋升范围，同时对于员工忠诚度以及荣誉感的提升都有着极为重要的意义。由于县级广播电视台长期以来一直以领导的印象和群众测评作为员工晋升的依据，这种不规范的晋升制度，不仅对德才兼备专业技术人才的培养造成了影响，而且也挫伤了员工的工作态度，严重制约了县级广播电视台的长期稳定发展。

二、优化提升县级电视台人才队伍建议

（一）活化招聘人才的方式

由于电视台也属于事业单位的编制，所以其在人才招聘的过程中，往往采用与其他事业单位相同的考试内容。但是，因为电视行业的从业人员对专业技能的要求较高，如果仍然采用与其他事业单位相同的人才招聘方式的话，肯定无法找到符合电视台发展的专业人才[2]。为了改变这一现状，在进行事业单位编制人员招聘考试的过程中，可以采取先通过面试了解考试专业技能确定入围人选，然后再进行统一笔试的范式，才能招聘到符合电视台发展需要的高素质专业人才。另外，如果条件允许的话，电视台在招聘合同制人员的考试时，应该根据自身发展的需要，根据工作岗位的要求采用不同的考试方式，才能招聘到电视台急缺的专业人才。

（二）提升人才招聘的环境

由于受到工作环境、待遇以及发展空间等各方面原因的影响，很多县级电视台都无法吸引高层次的优秀专业电视人才。这其中虽然有客观因素的原因，但是政策因素却是导致这一问题出现的关键。尤其是在奖项的评选、职称的评定等方面，政府部门设置的条件已经严重制约了县级电视台的发展。经过深入的调查研究发现，当前的县级电视台政策中，针对新闻类、编辑、播音员等新闻系统的中高级职称的评定都是在全省范围内进行的，也就是整个电视台系统的工作人员处于同一个平台上竞争，这就导致县级电视台的新闻作品出现了与省市级电视台相互竞争的现象。但是，由于县级电视台获取的重大新闻事件较少，而而一个省份的县级电视台的数量又相对较多，所以增加了县级电视台获奖的难度。而这也是导致很多点击电视台工作人员无法获得中高级职称的重要因素。

（三）建立健全人才晋升的激励机制

县级广播电视台在发展的过程中，可以通过定期组织电视台工作人员开展业务优秀记者、行业标兵、技术能手、模范编辑等评比活动的方式，对活动过程中表现突出的人员予以相应的奖励[3]。同时为广播电视台在职员工提供良好的学习环境，加强关键性课题人员配置与经费支持的力度，才能在充分调动基础广播电视台工作人员积极性的同时，为基础广播电视台的发展奠定坚实的基础。

（四）疏通人才职称晋升道路

县级电视台应该采取加强现有员工继续再教育力度的方式培养相关人才，而不应过分的依赖于招聘。根据现阶段电视台人才的需求情况，重点进行中高层管理、节目采编播、后期包装、经营创收等相关岗位人才培养的力度，同时采取请进来、走出去以及岗位自学成才的政策，为现有员工创造良好的职称晋升条件，通过建设一支学习型县级电视台人才团队的方式，为基础电视台的发展提供充足的人才支持。

县级电视台因工作特殊，人员流动较慢，在职称申报过程中，经常出现工作年限或者成绩突出的同志因为职称编制没有空缺，而不能晋升职称并享受相应职称待遇，特别是中级职称晋升副高级职称较为明显，严重挫伤了大家的工作积极性。目前县级電视台副高级职称的比例是按照在职人员12%的比例来核定副高级职称名额，并以单位年终考核结果为标准，不再对相应的职称进行量化考核。对此，人社部门应将申报副高级职称比例向基层倾斜，并严格的量化考核标准，对相应职称人员进行单独的考核，考核合格的继续享受职称待遇，不合格则取消相应职称待遇。

三、结束语

总之，县级广播电视台必须对自身发展过程中所面临的困难予以充分的重视，同时根据广播电视台的实际情况，制定切实可行的措施，才能确保县级广播电视台可持续发展目标的顺利实现。

参考文献：

[1]李永.县级广播电视台人才队伍建设探析[J].中国广播电视学刊，2018，11：30-32.

[2]吴兴.如何加强县级广播电视队伍人才建设[J].新闻窗，2018，04：97-98.

[3]黄岚.县级广播电视台人才队伍建设之我见[J].视听纵横，2018，06：43-44.