高校高层次人才引进的风险及防范研究

张建红

(安徽工业大学 人事处，安徽 马鞍山 243002)

高层次人才是高校综合实力的重要组成部分[1]，高层次人才的引进与培养也成为高校人才工作的核心。高层次人才的成功引进对高校的教学、科研能力提升，高层次师资队伍建设能起到积极的作用，校内培养人才的流失则对现有师资队伍的稳定性、教学科研积极性起到消极的作用。在这种背景下探讨高校高层次人才引进面临的风险，避免校内人才流失，具有重要的意义。

一、高校高层次人才引进风险

人才引进风险是组织内所引进人才的行为指向偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害[2]。选人、育人、用人、留人是人力资源的开发与管理的四个重要方面，从人力资源管理的角度来说[3]，高校高层次人才引进风险主要表现在：人才招聘风险、人才发展风险、人才流失风险等三个方面。

(一)人才招聘风险

人才招聘风险是指院部在对应聘人员进行面试考核时高估或者低估了应聘人员的教学、科研能力，发生引进来的人员不能适应岗位工作，达不到引才预期的现象，给学校在人才引进方面造成系列损失的风险。如果引进的高层次人才在招聘时故意隐瞒了自身缺点，或者院部在面试考核过程中未能辨别人才的真实学术水平，或者引进人员虽然具有较强的科研能力能发表出高水平论文却不胜任教学工作，会造成人事部门在给予人才职称、科研启动费、安家费、购房补贴等待遇方面的错误判断，进而给学校造成系列损失。一方面浪费了高额的工资待遇、科研启动经费，及住房、高级职称指标等资源被占用，另一方面也易引发校内人才对学校人事部门工作的冷嘲热讽、不信任、不配合，使得学校人事部门工作不好开展。因此院部等用人单位在面试考核应聘人员时一定要严格把关、仔细甄别应聘人选的教学、科研潜力，把好人才引进工作的第一关，降低人才引进工作风险。

(二)人才发展风险

人才发展风险是指高层次人才引进后发展得不好，给学校在人才引进方面带来的损失，主要表现在以下三个方面。

一是学校花费高额费用引进的国(境)外高层次人才不能适应国(境)内工作环境，教学科研成果不佳，达不到学校引才的预期目的。引进的人才在国(境)外接触到了国际科技前沿，但在国(境)内由于行业人脉资源方面的缺失和在国(境)内学术影响力及学术地位方面的空白，不能有效产出科研成果[4]。例如有些在国外获得博士学位的高层次人才，由于引进待遇较高，受到校内人才的排挤，工作氛围和情绪不佳，工作效率低下，做不出科研成果，达不到学校的考核要求，选择再次去国外做博士后或者离职流动到其他高校。

二是引进的中青年高层次人才生活压力大，不能全身心投入到教学科研工作。目前大多数青年教师都面临着个人发展的瓶颈，例如新引进的博士毕业生在原博士就读学校由于科研条件比较雄厚，人际关系比较单纯，在导师的指导下能够做出一定的科研成绩，而到了新单位，由于教学经验缺乏，在备课等教学工作方面投入很多的时间和精力，再加上面临结婚生子、子女入学等生活琐事，不能全身心投入教学科研工作。尤其是一些女性高层次人才还要面临怀孕生子、照顾家人等生活琐事，受中国传统文化的影响，女性会因没有时间照顾家人、幼子而感到内疚，在科研和家庭方面她们往往会选择牺牲科研将时间放在家庭上面，这也是多数女博士职业发展过程中遇到的问题。因此，用人单位要关心引进人才的生存、发展状况，帮助他们解决子女入学、配偶安置等生活中影响占用耗费时间、精力的问题，使他们能够安心于教学科研。

三是高级职称评聘困难，工作压力大。由于编制紧张，目前职称评审条件水涨船高。到了新单位由于人际关系的缺乏，新进的高层次人才往往陷入单打独斗、单一作战的局面，导致科研工作难以顺利开展，迟迟不能做出成果，达不到学校的考核要求，职称晋升无望，工作士气低落。一些高校甚至制定了非升即走的条例，使得青年高层次人才工作压力非常大。因此，高校要注重引进人才的同时关心人才的发展，通过提高科研绩效奖励，鼓励青年人多出科研成果，来弥补不能评聘高级高职称的遗憾。

(三)人才流失风险

人才流失风险主要表现在校内人才流失和引进高层次人才二次流失两个方面[1]。为完成学校下达的招聘任务，人事部门给予引进的高层次人才在安家费、科研启动经费、购房补贴、职称评定、配偶安置、科研助手配备方面的优惠待遇，在一定程度上打击校内人才的工作积极性，造成校内人才的流失。尤其在职称职数严重紧缺的情况下对于部分高层次人才直接给予高级甚至正高级职称待遇，会挫伤校内人员的工作积极性，使得某些教师对学校政策产生不满或者抵触，甚至离职。虽然学校与校内人才在进修、职称晋升等方面都签订了违约责任来防止校内人才流失，但是高额的违约金只会增加教师对学校政策的反感，当这种不满、不和谐的氛围发展到一定程度时，就会出现校内人才私下进修不与学校签订进修协议或者待与学校签订的服务期满即选择离职。另一方面引进人才与校内人才的待遇差距，易引发校内人才与引进人才的摩擦冲突，引进人才受到校内人才的排挤，长期置身不和谐的工作环境中，不能安心从事教学科研工作，久而久之消磨了工作斗志，不能按期完成与学校签订的考核要求，也就出现了某些新引进博士不适应而选择去国外进修，进而选择离职的现象，即引进高层次人才的二次流失。

二、人才引进风险防范对策

(一)对引进人才设置试用期考核制度

鉴于目前高校编制紧张，对引进人才设置一年试用期，试用期内只下拨科研启动经费，试用期满考核合格，兑现购房补贴、安家费，解决配偶工作等待遇。目前高校对高层次人才引进政策普遍采用人才档案到校后各种经费及人才政策即到位的方式。如果人才入职不久就离职就会带来下达的科研启动费和购房补贴、安家费等各种经费回收，违约责任承担等系列离职手续。设置一年试用期可以有效的规避求职者盲目求职的冲动，也可以有效规避人才招聘风险。

(二)关心引进人才的发展

引进的国内外博士毕业生、海内外高层次人才在引进时踌躇满志，引进后却因院系工作安排、科研办公条件、职称晋升、项目申报等方面的现实与理想的差距选择离职。引进人才但不止步于引进，而是要以“资源共享、智慧共生、成长共赢”为基本原则促进学科平台、学术团队建设与个人成长的共赢[5]。因此院部等具体用人单位要在教学方面通过优秀教师“传、帮、带”等方式向青年教师传送教学经验，帮助他们做好教学工作；在科研方面，帮助他们搭建科研平台，或者融入校内现有团队，为他们创造良好的工作环境，使他们能够早日熟悉环境，顺利开展科研工作，早日做出科研成果，并鼓励他们积极申报科研项目争取经费资助、参加国内外学术交流等科研活动；在生活中要利用院校两级力量解决子女入学、配偶安置等干扰人才工作的繁琐事务，帮助他们能够全身心投入到教学科研工作中去。

(三)加大对校内人才的培养和资助力度

针对由于校内人才与引进人才在人才待遇政策的差异而导致的校内博士与引进人才之间的摩擦或者人才流失现象，建议加大对校内博士的培养和资助力度，来维持教师队伍的稳定性，增加校内人才的归属感和引进人才的认同感。可以通过以下措施来培养校内人才，维护教师队伍的稳定性。一是设置校内博士科研经费资助机制，专门资助那些想干事却苦于没有经费或者经费不足难以开展科研工作的博士，资助经费仅限于开展科研或者教学工作，同时对获资助博士制定考核目标，未完成考核目标者不得参与下一轮资助经费申请。二是加大对教师进修的培养力度，如参照引进博士待遇给予在职获得博士学位人员一定的安家费、科研费和购房补贴。三是违约金额度要适当。高额的违约金不仅会限制人才的正常流动，增加引人才流动引发的法律纠纷，也会迫使教师采取服务期满即离校、私下进修不与学校签订进修协议等方式来规避违约现象。违约金额适当设置则不会限制人才的正常流动，也可以减少因人才流动违约金赔偿造成的法律诉讼案件。因此高校人事部门制定的违约金额度一定要适当。

三、结语

高校要认识到高层次人才引进方面存在的风险；通过采取对引进人才设置试用期规避招聘风险；通过为引进人才解决后顾之忧和创造科研环境和平台的方式关心引进人才发展；通过加大对校内人才的培养资助力度来维护教师队伍的稳定性。做到高层次人才外部引进和内部培养并重，做好师资队伍建设和人才引进工作。