上下级关系对员工建设性越轨行为的激活机制研究:一个被中介的调节模型

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(吉林大学 商学院，吉林 长春 130012)

1 引言

越轨行为泛指违反组织规范的行为[1]。长期以来，由于越轨行为具有“违规”特征，所以被贴上了“叛逆”的标签，导致学者们早期主要关注其消极影响。然而，随着积极组织行为学的兴起，人们发现一些出于亲社会动机而做出的违反组织规范的行为可以促进组织及社会的发展[2]。建设性越轨行为(constructive deviance)是员工为了增进组织或组织成员福祉，主动采取的违反组织规范的行为[3]。以往研究表明建设性越轨行为可以激发个体的主动性和创新性，促进组织发展[4]。鉴于建设性越轨行为的重要作用，学者们开始围绕其影响因素进行了探讨，并取得了一定的成果。研究表明责任心、角色宽度自我效能、组织认同、外向性人格、心理授权等因素可能是建设性越轨行为的重要预测变量[3～6]。然而，现有研究成果较为零散，缺乏作用机制的揭示；研究结果大多也都仅限于理论探索，缺乏实证检验。尤其是在强调中庸思想的中国情境下，建设性越轨行为的实证研究更是凤毛麟角，仍有很多问题亟待解决[7]；如面对相同的组织环境，为什么有的员工选择遵守指令，而有的却表现出较多的建设性越轨行为？中国员工的建设性越轨行为的形成具有哪些独特特征？因此，非常有必要基于本土情境，开展建设性越轨行为形成机制的实证研究，以便揭示中国员工建设性越轨行为产生过程的实质。

作为一种改进、甚至是挑战现状的角色外行为，员工的内驱力对建设性越轨行为的形成起着至关重要的作用[8]。建设性变革责任感描述了员工对自己有责任推动组织改进的感知[9]，能够反映个体内心深处“想不想”实施建设性越轨行为。因此，本研究首先将检验建设性变革责任感与建设性越轨行为之间的关系。虽然自身的内驱力至关重要，但如果不能有效消除员工对建设性越轨行为所带来的风险的担忧，他们则不会轻易实施，因此“敢不敢”做建设性越轨行为至关重要。在素以“关系取向”和“权威取向”著称的中国组织情境下，上下级关系体现了员工对在某一外部条件下“敢不敢”从事建设性越轨行为的评估。因此，本研究接下来将上下级关系作为调节变量，探讨它是否对建设性变革责任感与建设性越轨行为间关系起到调节作用。另外，与领导建立了高质量上下级关系的下属属于领导的“圈内人”，会得到领导更多的信任与支持，形成较高的心理安全感[10]，进而可能更倾向于做出建设性越轨行为。因此，在最后本研究将进一步探究心理安全感是否以及如何影响建设性越轨行为的产生。

本研究的创新点主要体现在以下几个方面：(1)立足于中国组织情境，首次实证检验了建设性变革责任感与建设性越轨行为之间的相关关系；这在一定程度上弥补了西方研究的不足，为本土化建设性越轨行为理论构建提供了一定的理论依据。(2)基于特质激活理论，分析了“Guanxi”这一极具中国传统文化特点的构念对建设性变革责任感的激活作用；这为建设性越轨行为的形成机制提供了本土化视角，推动了本土化建设性越轨行为理论的发展。(3)通过验证心理安全感对上下级关系的调节效应的中介作用，本研究不仅丰富了建设性越轨行为的边界条件研究，还揭示了上下级关系对建设性变革责任感的激活路径。

2 理论基础与研究假设

2.1 建设性变革责任感与建设性越轨行为

建设性越轨行为这一构念由Warren[11]在《Academy of Management Review》上最早提出。他将建设性越轨行为定义为违背组织规范但符合超规范(hyper-norm)的行为。在此基础之上，Spreitzer和Sonenshein[12]提出建设性越轨行为应具有“高尚”的动机；而Seidman和McCauley[13]则强调只有产生积极结果的越轨行为才能被称之为建设性越轨行为。虽然，目前学术界就建设性越轨行为的内涵尚未达成统一的看法。但大家普遍认可Galperin的界定方式，认为建设性越轨行为是员工为了增进组织或组织成员福祉，主动采取的违反组织规范的行为[7,8]。

作为一种非常重要的个体特征，建设性变革责任感(felt responsibility for constructive change, FRCC)体现了个体对于自己是否应该推动组织改进的感知，是一种面向未来的假定责任(assumed responsibility)[14]。高建设性变革责任感的个体更加关心组织的发展，倾向于通过挑战不合时宜的规定来提高组织及其利益相关者的福祉，以体现自己的责任意识。换句话说，高建设性变革责任感带给他们的认同感和使命感会促使他们实施更多的建设性越轨行为。相反，低建设性变革责任感的员工则认为自己没有义务、也没有必要去涉足高风险的建设性越轨行为，即便自己有能力通过这种方式来改善组织的福祉，他们也不会去尝试这种可能“吃力不讨好”的行为。特别是在讲究中庸思想，强调角色规范的中国情境下，即使他们看到了不合理的组织规范，也更多会持一种“多一事不如少一事”的态度，循规蹈矩，不敢突破。以往研究表明，对于许多个体能够自由决定并且还可能为其带来风险的行为而言(如建言行为)，建设性变革责任感是一个重要的前因变量[14]。综上所述，本文提出如下假设：

假设1建设性变革责任感正向影响建设性越轨行为，即个体的建设性变革责任感越强，越可能做出建设性越轨行为。

2.2 上下级关系的调节作用

关系(Guanxi)作为中国几千年封建社会所孕育出来的传统文化，是组织中个体行为的重要动力[15]。上下级关系是一种互惠交换，是指上级和下级之间建立起来的一种私人交换关系，包含了工具性和情感性两种成分[16]。对中国员工而言，与上级主管的关系建立和维持不仅仅局限在工作中，而且还发生在工作时间外的大量社交活动中；而这种私人关系对员工的影响同样也不仅局限于生活中，也会渗透到工作场所中[16]。这使得上下级关系成为理解中国员工日常工作行为的重要途径，成为解码中国员工角色外行为的关键[17]。

根据特质激活理论(trait activation theory)，个体对情景的知觉会调节个人特质对行为的影响效果[18]。上下级关系作为重要的组织情景因素，将对员工的个人特质的表达产生很大的影响[19]，是激发个体角色外行为的重要情景因素[15]。因此，我们推测上下级关系能够激发员工的建设性越轨行为。具体来看：(1)上下级关系所蕴含的工具性成分能够提高员工对建设性越轨行为的收益预期，进而诱发其建设性越轨行为。虽然建设性越轨行为违背了组织规范，但其本质是一种利他行为；且一旦成功可能为企业带来颠覆性变化[20]。因此，对于高建设性变革责任感的个体来说，如果与上级领导的关系较好，他们在感觉到自己有责任和义务挑战组织中的不合理规范的同时，也相信自己的这种行为在将来合适的时候会得到上级的回报，进而更倾向于做出建设性越轨行为。(2)上下级关系所蕴含的情感性成分能够降低员工对建设性越轨行为的风险预期，进而促进其建设性越轨行为。作为一种改进、甚至是挑战现状的角色外行为，建设性越轨行为可能因触犯上级领导的权威而造成人际冲突。对于高建设性变革责任感的个体来说，如果与上级领导的关系较好，那么他就会对上级产生强烈的情感信任[17]，不用担心自己“挑战权威”的行为受到上级的指责和惩罚，进而更倾向于做出建设性越轨行为。总之，在上下级关系水平较高的情景下，员工自身的“变革”特质可能更容易被激活，从而产生更强的建设性越轨驱动力。综上所述，本文提出如下假设：

假设2上下级关系正向调节员工建设性变革责任感与建设性越轨行为之间的关系，即上下级关系质量高时，建设性变革责任感与建设性越轨行为之间的正向关系强。

2.3 心理安全感对上下级关系调节效应的中介作用

心理安全感(psychological safety)指个体感知到自己在工作中能够自由地表达，即使自己参与了有风险的行动，也不需要担心受到指责或报复[21]。个体的心理安全感来自于对自身所处环境的体验和预测，员工与上级的关系质量会对员工的不确定感的体验产生很大的影响[22]。具体来看，与上级的关系质量决定了员工的“圈外人”和“圈内人”两种不同的身份。圈内人和圈外人对上级的区别对待存在不同的认知过程[23]。圈内人往往会得到上级的偏私对待，容易获得上级的信任、理解和支持，这会增强他们对外部环境的控制感，进而提升其心理安全感[24]。相反，圈外人往往与他们上级的私人关系比较疏远，可获得的信息较少、对上级的信任也较弱，这会加剧他们对未来不确定性的风险感知，进而产生心理不安全感[24]。特别是，当他们看到自己的上级偏袒其他同事时，会产生较强的组织不公平感，这会加剧其心理不安全感的产生[24]。综上所述，本文提出如下假设：

假设3上下级关系正向预测心理安全感，即上下级关系的质量越高，下属的心理安全感越强。

个体感知到的不确定性和人际交往风险会限制个体的自我意识[22]。心理安全感较低的员工往往顾虑建设性越轨行为会给自己带来危害，因此即使具有较高的变革责任感，也会避免做“吃力不讨好”的行为。而高心理安全感的员工较少害怕建设性越轨行为带来的负面后果，因此即使具有较低的变革责任感，也可能表现出更多的建设性越轨行为。换言之，在心理安全感较低的情景下，拥有高建设性变革责任感与低建设性变革责任感的员工之间的建设性越轨行为会表现出很大的差异。而在心理安全感较高的情景下，建设性变革责任感高与低的员工均可能表现出较多的建设性越轨行为，两者之间的差异较少。以往研究也表明，心理安全感与个人特质(如主动性人格等)一起对具有风险的角色外行为(如创新行为等)产生交互作用[25]。综上所述，本文提出如下假设：

假设4心理安全感正向调节建设性变革责任感与建设性越轨行为之间的关系，即心理安全感强时，建设性变革责任感与建设性越轨行为之间的正向关系强。

本文认为，心理安全感是情景要素——上下级关系强化建设性变革责任感对建设性越轨行为积极影响的关键。高质量的上下级关系对建设性变革责任感这一特质的激活过程一定程度上通过降低个体的不确定性感知和风险感知，从而形成心理安全感作为影响机理。可见，上下级关系对建设性变革责任感与建设性越轨行为关系的调节作用以心理安全感作为中介传导机制。换句话说，心理安全感传递了原始变量——上下级关系的调节作用。而当调节作用可以通过中介变量来传递时，就会出现被中介的调节效应[8,26]。综上所述，本文提出如下假设：

假设5心理安全感中介上下级关系对建设性变革责任感与建设性越轨行为间关系的调节效应。

综上分析，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查法收集数据。数据取自北京、上海、广州、成都、沈阳、长春等地的27家企业，涉及IT业、服务业、建筑业、制造业等。考虑到建设性越轨行为等变量具有一定的内隐特征，因此本研究采用了自我报告法。同时考虑到员工建设性越轨行为具有滞后特征，数据收集采用了两阶段追踪研究。在2017年12月进行第一阶段数据收集工作，这一阶段主要收集被试的人口统计变量、建设性变革责任感和上下级关系的数据。在2018年1月开展第二阶段数据收集工作，这一阶段要求被试填写建设性越轨行为、心理安全感问卷。第一次调查共发放问卷269份，收回有效问卷225份。第二次调查发放问卷225份，收回有效问卷203份，两次问卷的有效率分别为83.6%和90.2%。从样本的结构来看，男性105人，女性98人。25岁以下员工40人，26～40岁85人，41～50岁72人，51岁以上6人，各占19.7%，41.9%，35.5%和2.9%。在受教育程度方面，高中及以下20人，大专35人，本科85人，硕士及以上63人，各占9.9%，17.2%，41.9%和31%。从行业分布来看，服务业46人，建筑业46人，制造业45人，IT业66人，各占22.7%，22.7%，22.1%，32.5%。

3.2 变量测量

除了控制变量以外，本研究的测量题项均采用Likert自评式5点量表，1为完全不符合，5为完全符合。

建设性变革责任感：采用Liang等[27]开发的5题项量表，典型题项如“我愿意做任何力所能及的事，以实现组织的目标”。该量表的Cronbach’sα为0.77。

上下级关系：采用Law等[28]开发的6题项量表, 典型题项如“我经常主动与领导分享我的想法和感受”。该量表的Cronbach’sα为0.77。

心理安全感：采用景保峰[29]编制的6题项量表，典型题项如“工作中，我可以自由地表达自己的真实想法”。该量表的Cronbach’sα为0.91。

建设性越轨行为：采用王弘钰和崔智淞[30]开发的中国本土化2维度7题项建设性越轨行为量表。违反正式规范维度包含4个题项，典型题项如“为了提高工作效率，不按照直属领导的要求去做”；违反非正式规范维度包含3个题项，如“工作中为了解决问题，反对本部门老员工的观点”。量表的整体Cronbach’sα为0.79。违反正式规范维度的Cronbach’sα为0.85；违反非正式规范的Cronbach’sα为0.73。

控制变量：以往的研究表明，员工的背景信息，如性别、年龄、受教育程度和所处行业等会影响员工的建设性越轨行为[3,8]。我们沿用了以往研究的做法，将以上变量作为本研究的控制变量。

4 数据分析和结果

4.1 共同方法变异评估

本研究采用程序控制和统计控制来避免共同方法变异。首先，在调查过程中我们向被试保证问卷结果将仅供学术使用，绝不泄露个人信息和作答情况，进而降低社会赞许性和防卫心理对问卷质量的影响。其次，本研究采用了两阶段追踪设计，即两阶段数据收集方法，避免一次性数据收集导致的同源偏差。最后，本研究采用Harman单因子检验方法来验证同源偏差是否得到有效控制。研究结果显示，未旋转时得到的第一个主成分的累计方差贡献率为24.74%，低于总变异解释的一半，初步说明本研究不存在共同方法变异问题。

4.2 验证性因子分析

本文构建4因子模型(建设性变革责任感、上下级关系、心理安全感、建设性越轨行为)、3因子模型(建设性变革责任感+上下级关系、心理安全感、建设性越轨行为)、2因子模型(建设性变革责任感+上下级关系+心理安全感、建设性越轨行为)和单因子模型(建设性变革责任感+上下级关系+心理安全感+建设性越轨行为)，并采用验证性因子分析对变量之间的辨别效度进行了检验。结果表明，4因子模型的各项数据拟合度指标明显优于其他三个模型(χ2=389.172，df=246，χ2/df=1.582，CFI=0.913，TLI=0.915，RMSEA=0.063)，说明变量之间具有较好的辨别效度，可以用来进行下一步统计分析。

4.3 描述性统计分析

运用SPSS 21.0软件对变量进行描述性统计分析，结果显示，建设性变革责任感与建设性越轨行为显著正相关(r=0.322，p<0.01)；上下级关系与心理安全感显著正相关(r=0.467，p<0.01)；上下级关系与建设性越轨行为显著正相关(r=0.421，p<0.01)；心理安全感与建设性越轨行为显著正相关(r=0.447，p<0.01)。以上结果为本研究的假设提供了初步的支持。

4.4 假设检验

本研究在进行回归分析之前，对除控制变量以外的所有变量进行了中心化处理，将自变量与调节变量的分数相乘，作为交互项。本研究中，所有预测变量的方差膨胀因子(VIF)均不高于3，因此本研究不存在多重共线性。表1模型1显示，建设性变革责任感对建设性越轨行为的回归系数显著(β=0.302，p<0.001)，假设1得到了验证。从模型2可知，交互项(建设性变革责任感×上下级关系)对建设性越轨行为的回归系数显著(β=0.374，p<0.001)，假设2得到了验证。模型4显示上下级关系对心理安全感的回归系数显著(β=0.506，p<0.001)，假设3得到了验证。从模型3可知，交互项(建设性变革责任感×心理安全感)对建设性越轨行为的回归系数显著(β=0.197，p<0.01)，假设4得到了验证。与模型2比较，在模型3中，交互项(建设性变革责任感×上下级关系)对建设性越轨行为的回归系数降低(0.374→0.220)，并且心理安全感的系数显著(β=0.257，p<0.001)，说明上下级关系的调节效应通过心理安全感来传递，存在被中介的调节效应[8,26]，假设5得到了验证。为进一步验证上下级关系被心理安全感所中介的调节效应，根据前人学者的建议[8]，本研究利用Bootstrap方法，计算了心理安全感的中介效应95%的置信区间。结果显示，心理安全感的间接效应显著(Bootstrap重复模拟抽样1000次，间接效应=0.132，置信区间CI[0.049, 0.216])，H5再次得到了验证。

表1 回归分析结果(N=203)

接下来我们通过绘制交互效应图，清晰说明上下级关系和心理安全感在建设性变革责任感和建设性越轨行为关系中的调节作用。将上下级关系分为高、低两个程度(均值加减一个标准差)，由图2直线斜率看出，上下级关系水平越高，建设性变革责任感对建设性越轨行为的正向作用越会得到加强。因此，上下级关系在建设性变革责任感与建设性越轨行为之间发挥正向调节作用。将心理安全感分为高、低两个程度(均值加减一个标准差)，由图3直线斜率看出，心理安全感水平越高，建设性变革责任感对建设性越轨行为的正向作用越会得到加强。因此，心理安全感在建设性变革责任感与建设性越轨行为之间发挥正向调节作用。

图2 上下级关系对建设性变革责任感与建设性越轨行为的调节模式

图3 心理安全感对建设性变革责任感与建设性越轨行为的调节模式

5 结论与讨论

5.1 研究结果

本研究基于特质激活理论，提出包含建设性变革责任感、上下级关系、心理安全感和建设性越轨行为等因素的关系理论模型，并进行实证检验。研究结果表明：建设性变革责任感对建设性越轨行为有正向预测作用；上下级关系强化了建设性变革责任感和建设性越轨行为之间的正向关系，即当上下级关系质量高时，建设性变革责任感与建设性越轨行为间的正向关系变强；上下级关系对心理安全感有正向预测作用；心理安全感强化建设性变革责任感和建设性越轨行为之间的正向关系，即当心理安全感较强时，建设性变革责任感与建设性越轨行为间的正向关系变强；心理安全感中介了上下级关系对建设性变革责任感和建设性越轨行为间关系的调节作用。

5.2 理论意义

首先，虽然有学者提出建设性变革责任可能会显著预测员工的建设性越轨行为[4]。然而这一推断目前仅限于理论描述的层面，缺乏实证数据的支持。特别是，有学者指出受到儒家思想和传统文化中高权利距离倾向等因素的影响，中国员工建设性越轨行为的形成过程可能与西方有所不同[5]。本研究验证出建设性变革责任感是中国员工建设性越轨行为的重要驱动因素。这一结论不仅弥补了西方研究的不足，还为本土化建设性越轨行为理论构建提供了一定的理论依据。其次，本研究基于特质激活理论，分析了建设性越轨行为产生过程中上下级关系对员工建设性变革责任感的的激活效应，证明了特质激活理论同样适用于建设性越轨行为。这在理论上丰富了建设性越轨的研究内容和研究模式。同时，通过将中国独特文化背景孕育出来的“Guanxi”引入到建设性越轨行为的形成机制研究中，使我们可以更好地将建设性越轨行为置于中国情境中进行讨论。这为建设性越轨行为的形成机制提供了本土化视角，推动了本土化建设性越轨行为理论的发展。最后，本研究另外一个重要的发现和贡献是澄清了上下级关系激活建设性变革责任感的内在机制，发现了心理安全感在此激活过程中所起到的中介作用。作为一种违反组织规范的行为，建设性越轨行为不同于其它角色外行外，具有一定的风险性。本研究结论证明高上下级关系质量会通过提高员工的心理安全感水平，使员工从内心感觉可以规避建设性越轨行为的消极后果，进而促进其建设性越轨行为。这一研究结论，一方面丰富了建设性越轨行为的边界条件研究；另一方面有助于揭示上下级关系对建设性变革责任感的激活路径。

5.3 管理启示

克里斯坦森在《创新者的窘境》一书中，提到大量的成熟企业无法实现持续创新的案例，原因之一就是企业过多的规范和约束造成了较高的机会成本。如果企业可以有效引导和控制员工的建设性越轨行为，势必会突破创新瓶颈的制约，实现可持续发展。因此如何激发员工的建设性越轨行为成为新时代企业管理工作的重要内容。根据上述研究结论，本研究得出如下管理启示：首先，本研究证明具有建设性变革责任感是一系列建设性越轨行为的基础。因此，我们建议管理者在人才招聘时可以优先聘用那些具有较高责任感的候选人，以建设性变革责任感作为考察应聘者的重要依据。其次，重视上下级之间的关系。由于在上下级关系中管理者一般居于主动地位，因此管理者应主动通过适当的人际互动来努力发展和维持与下属的关系水平，从而确保即使员工的建设性变革责任感较低，仍能有效激发他们的建设性越轨行为。最后，培养和增强员工的心理安全感。本研究结论再次提醒管理者提升员工心理安全感的重要性。在管理实践中，管理者应通过主动消除权利壁垒、礼贤下士、营造宽松和开放的团队氛围等手段为员工提供具有安全感的工作环境，进而培养和增强他们的心理安全感。

5.4 局限性及未来研究方向

本研究主要存在以下有待改进之处：首先，尽管本研究运用了两阶段追踪调查法，但自我报告法的使用仍可能导致同源偏差、社会赞许性等问题的出现。未来可以通过三角测量法，即通过多个数据来源(领导、同事)读取数据进行交叉验证。其次，本研究只关注了心理安全感的中介调节作用，然而上下级关系还可能通过组织认同、心理契约等路径对建设性变革责任感产生激活作用。本研究的统计结果也显示，心理安全感只是部分中介了上下级关系的调节作用。因此，未来可以致力于探索出更多的传递调节作用的中介变量。最后，本研究只将上下级关系这一具有中国文化特色的变量引入到建设性越轨行为的形成机制研究中，未来可以引入更多的反映中国文化特点的变量(如面子、中庸思想、家长式领导等)来进一步推动本土化建设性越轨行为理论的构建。