制度有效性视角下职称制度改革探讨

孙彦玲，孙 锐

(中国人事科学研究院，北京 100101)

0 引言

2017年初以来，中共中央办公厅、国务院办公厅相继印发 《关于深化职称制度改革的意见》 《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，在此推动下，20多个省 (市、自治区)已出台职称制度改革的实施意见，多个行业已出台或正在制定行业指导意见，这意味着职称制度经历30年后全面启动新一轮改革。然而，近期我们对多省市的实地调研发现，很多事业单位从评聘分开改回评聘结合，引发了一系列新的矛盾冲突，职称制度改革之路究竟应该走向何方成为用人单位关注的焦点。与此同时，通过梳理相关文献发现，以往关于职称的相关研究比较丰富，从研究内容看，多聚焦在职称评审环节[1-5]；从研究对象看，以教师群体，尤其是高校教师最为普遍[6-9]；从研究方法看，多数研究以定性分析为主，部分采用了实证分析方法，例如黄梅基于问卷调研分析了职称改革存在的问题[10]，徐芳等采用案例研究方法对职称制度改革进行探讨[11]；也有研究分析介绍了澳大利亚[12]、美国[13]、意大利[14]、英、德、日[15]等国家对教师职称的管理情况；从具体的研究问题看，多数研究聚焦于职称制度的管理执行，例如职称评聘管理、如何评价、评价标准设置等。总体看，作为一项关系广大专业技术人员切身利益的制度，职称制度的改革和实施情况一直受到关注，但对职称制度的理论性、系统性研究仍然偏少，尤其是在2017年新的改革举措出台后，职称制度出现的一些深层次问题值得进一步思考。基于此，借鉴制度理论的研究成果，本文从制度有效性角度出发做一探讨。

制度是约制人民社会交往的正式或非正式的规范或规则[16]。制度的有效性如何，一是在于制度本身设计的合法性，即制度是否获得内外部利益相关者的接受和认可，且与普遍存在的规范、信念相一致；二是在于制度执行的可还原性，即制度是否得以真正的贯彻落实；三是在于制度的自我更新性，即制度是否与外部环境的契合度，随环境变迁而自我完善。制度制定与制度执行转化相辅相成，共同促进制度有效性的发挥，制度构建的合法性是制度存在的根本，但制度本身并不等同于制度的执行或遵守[17]，必须通过制度的内化和外化，在心理层面 (信任、接受、认可)和行为层面 (遵从、执行)表现出来，才能真正实现制度的价值。制度所处的外部环境是制度设计和运行的基础，理解和认识经济社会环境及其变化，是保持制度稳定性、前瞻性的关键，因此，制度需要与外部环境相互契合。基于此，本文从制度环境(社会情境)、制度构建(合法性)、制度执行 (权力博弈)三方面对职称制度展开分析(见图1)，厘清职称制度改革逻辑，为解决当前面临的突出问题提供借鉴。

图1 分析框架

1 职称制度立足的社会情境变迁

中国的职称制度先后经历了技术职务任命(新中国成立— “文革”前)、专业技术职称评定(1977—1983年)、专业技术职务聘任(1986年至今)等发展阶段，现行的职称制度是在专业技术职务聘任的基础上发展完善起来的[18]。1994年职业资格证书制度实施后，职称制度的内涵发生变化，甚至出现了 “大职称”和 “小职称”之分[19]。为了聚焦研究重点，本文中职称是指由传统专业技术职务聘任制发展而来的职务或资格，不包括1994年开始实施的职业资格证书制度中的职业资格。职称制度诞生于新中国成立之初，经历了60多年的演变发展，故从动态发展的视角剖析社会情境变化，更有利于全面系统理解职称制度的改革路径。

1.1 经济体制从传统计划经济向社会主义市场经济转变

职称制度肇端于社会主义计划经济时代，在计划经济体制下，事业单位和国有企业均由政府主办并管理，政府可以被视为一个超级用人主体，国有企业、学校、医院、科研院所等的人力资源配置均由全国统一管理。作为一套统一标准的人才评价体系，职称不仅引导专业人才的职业发展，而且也便于政府在全国范围内对人力资源进行配置。政府人事行政部门和政府授权的行业主管部门开展职称评审工作，职称成为政府认可、社会广泛接受的国家人才评价体系，并与资源分配体系紧密挂钩，例如工作职务、工资待遇、退休待遇、差旅标准、住房面积、医疗报销等，因而具有较强的制度约束力。在当时的环境下，职称制度集身份、待遇、岗位、专业能力水平标准于一身，是一项综合性的管理制度。故经过几十年的发展，职称观念深入人心，社会影响广泛深远，职称制度改革受到专业技术人员的普遍关注。

我国已经进入社会主义市场经济时代，机关法人、企业法人、事业单位法人、社会团体法人纷纷涌现，用人主体由单一的政府变为多元的法人组织。市场在资源配置中的角色从 “起基础性作用”到 “起决定性作用”，市场化选人用人成为主流，政府在人力资源配置方面的作用范围不断缩小。在激烈的市场竞争环境下，很多企业基于 “价值创造—价值评价—价值分配”的人力资源管理价值链理念，构建起符合组织发展需要的、个性化的内部人才评价体系和选人用人标准。目前很多事业单位的资源配置仍与职称制度挂钩，职称制度在事业单位尚有较大影响，但是由于事业单位用人制度呈现多样化特征，建立在编制、岗位基础上的职称评价制度面临一系列挑战。上述变化意味着，作为国家制定的统一人才评价标准，职称制度已无法满足各类组织的多样化、差异化需求，政府对所有企业事业单位都采取大一统的管理模式既无必要，也再无可能[20]。

1.2 事业单位管理从粗放管理向科学管理转变

在事业单位的管理制度体系下，职称制度并非独立存在，而是与其他制度相互影响、相互制约。在计划经济时代，职称制度承载了 “职务+资格+待遇”的多重功能，在事业单位管理制度体系中扮演了尤为重要的角色。当前由于职称仍有较强的资源支配权，与工资待遇、岗位晋升等挂钩，尽管职称制度饱受争议，但仍无法回避。然而从制度体系建设看，职业资格制度、事业单位岗位管理制度、岗位绩效工资制度、养老保险制度等逐步建立健全，逐渐替代了原有职称制度的功能。在用人主体多元化、用人标准差异化的今天，职称属性从之前的 “职务+资格+待遇”三位一体开始做减法。从社会公众认知的角度看，当今更倾向于将职称视为在一定的范围内被公众认可的资格，作为一种准公共产品，各类组织的人均可以获取，而非身份符号，因此，职称制度的功能从人力资源统一调配向市场信号功能转变(见表1)。

总体来看，职称制度根植于特定的社会情境，制度的有效性会随着时间的推移、环境的变化逐步降低，因此制度有其历史局限性。新形势下职称制度改革要顺应社会情境变化，立足现实，在新时代寻找新定位，重塑制度活力。

表1 不同社会情境下的职称制度

2 职称制度构建的合法性分析

合法性是制度理论的核心概念，合法性内化于制度的有效性，是制度有效性的必要条件[21]。合法性中的 “法”，不仅包括法律、标准和规律，还包括共同信念、行动逻辑等认知要素[22]。简言之，合法性包括两方面：一是符合社会各方的共同认知，并取得其情感上信任和支持；二是符合利益相关方的利益诉求，取得其在物质和行动上的支持[23]。认知理论认为，认知影响情感与行为，统一且清晰的认知有利于引导和规范行为。组织和社会需要是制度存在的现实基础，个体和组织是否遵从制度会依据成本收益的理性计算而定。因此，基于社会需要的制度设计是合法性的根本，对制度的统一性认识是制度合法性的保障，两者共同构成制度生命力之源。

2.1 职称属性与定位——政策文本透视

职称制度改革首先需要厘清职称的属性和定位是什么，在明确基本核心问题的基础上，才能建立起对职称制度的共同认知，职称改革之路才能更清晰。根据 《国务院办公厅关于加强职称改革工作统一管理的通知》(国办发〔1995〕1号)， “专业技术职务聘任制度、专业技术资格评定及考试制度、专业技术人员职业资格制度的建立和推行，是职称改革的重要内容。”自1986年至今，围绕职称制度改革，国家相关部门先后出台了 《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》 《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》 《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》 《专业技术资格评定试行办法》 《关于颁发〈职业资格证书规定〉的通知》 《关于深化职称制度改革的意见》等重要文件，本文以此进行分析 (见表2)。

事业单位专业技术人才评聘主要有两种方式：评聘分开与评聘结合。评聘结合模式下的职称兼具职务属性和资格属性；评聘分开模式下的职称则只具有资格属性。从这些文件内容看，专业技术职务聘任制采取的是评聘结合模式，职称具有职务与资格的双重属性；评聘分开试点后，职称的资格属性开始独立并凸显；之后专业技术资格和职业资格出现，职称的资格属性更加强化。从调研情况看，大多数事业单位 (中小学除外)均已采取评聘分开模式，职称的职务属性在逐渐弱化，其资格属性更为社会公众所接受。然而2017年的 《关于深化职称制度改革的意见》中，职称的资格属性和职务属性均被强调。一方面提出， “促进职称制度与职业资格制度有效衔接” “推进职称评审社会化” “拓展职称评价人员范围”以及向社会组织下放职称评审权；另一方面又提出， “对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审”。岗位管理制度是事业单位的一项基本用人制度，目前全国事业单位岗位设置完成率已超过90%[24]，这意味着事业单位原则上应采取评聘结合的模式，即职称回归双重属性。

综上可以看出，在最近30年的改革中，职称的属性从双重属性，到资格属性，再到双重属性与单一资格属性并存(见表2)。职称的属性究竟是资格还是职务，属性定位不明确、思路不清晰，造成相关制度相互掣肘。在目前的改革实践中，职称评价主体、评价标准走向多元化(见表3)，作为人才评价标准，职称究竟是单位标准(组织内部的人才评价标准)，还是行业标准、地区标准(组织外部的人才评价标准)？如何在同一制度框架下实现制度逻辑的统一值得深思。

2.2 职称制度的构建——成本效益分析

于大多数用人单位而言，职称制度属于外生性制度，即由外部主体设计实施，因此在响应组织需求方面缺少灵活性和针对性。其制度成本主要体现在两方面：一是委托代理产生的成本。当前职称评价普遍采取委托代理制，导致代理人(作为评价主体的政府人事行政部门和行业主管部门)与委托人 (用人单位)之间信息不对称，职称评价标准的科学性、评价过程的公平性、评价结果的满意度不尽如人意，引发代理成本问题，增加了人才使用过程中的风险。实践中， “评上的人用不上，想用的人评不上” “劣币驱逐良币”等问题仍较为突出，影响了用人单位的工作风气，对人才使用形成干扰。而从控制的角度看，很多事业单位在人才评价中缺少自主权和发言权，无法影响人才评价结果，导致用人单位的责任主体意识淡化，对人才缺少约束力。二是改革反复导致的失序成本和适应成本[25]。由于职称制度自身定位不清，甚至制度改革出现反复，导致事业单位专业技术人员的心理契约破坏，即员工对组织未能充分履行心理契约中承诺责任的主观感知[26]，致使专业技术人员出现不理解、不满意，甚至离职的行为。例如，根据浙人社发〔2017〕38号文，事业单位评聘结合改革实施后，某省级事业单位大批的青年科研人员因为岗位结构比例限制不能参评职称，不满情绪较为严重；另一省级研究所近年引进的一位青年骨干则因此而离职。为此，事业单位需要做大量的工作重建与员工之间的相互信任关系，用人单位和专业人员也需要对职称制度建立新的认知和理解。

表2 职称的属性分析

表3 职称评价标准类型

于用人单位而言，既要保持和提升组织的竞争性，又要取得外部的合法性认同，故当外生性制度设计符合组织内部利益和外部利益诉求，且高度一致时，制度得以有效推行，组织亦努力保持与合法性行为一致。若两者不一致时，组织会进行取舍，进而产生脱耦行为，即组织表面上遵从制度规定，实质上在不完全采用与制度要求的行为情况下，实行新的组织结构或行动[27]。目前，一方面职称制度带来的成本在不断上升，另一方面由于相关制度的逐步完善，职称制度的功能在削减，制度收益不断下降。尽管随着职称评审权的下放和转移，一些地方和组织的改革探索促使职称制度的有效性得以部分改善，但一些深层次问题仍未解决。因此，基于成本收益计算难免出现组织脱耦行为，很多企业和部分事业单位选择淡化甚至放弃职称制度，建立起自己的人才评价制度。但多数事业单位为了获得政府支持，取得合法性认同，仍按规定执行职称制度，这就亟需在组织合法性需求与职称制度成本之间寻求解决方案。

3 职称制度的执行过程分析

制度的执行可以理解为，众多执行主体在资源和结构依赖中发生冲突和讨价还价的行动，执行主体包括负责执行制度或负责监督制度执行的政府组织、社会团体及组织、个人等[28]。职称制度的执行主体多元，包括政府组织、企事业单位、行业协会、专业技术人员等，且在 “条块结合”之下形成了 “有限分权”的正式执行结构[29]。职称制度的执行过程涉及三个方面：第一，横向政府主管部门之间的分权博弈；第二，职称制度制定者与省市级执行者之间的纵向代理；第三，职称制度执行者与执行对象(用人单位和专业技术人员)之间的互动。

3.1 横向部门之间的权力博弈分析

不同制度之间相互影响、相互制约，一项制度的有效实施离不开其他相关制度的相互配套与有机衔接，政府管理部门之间亦然。从制度的制定看，制度是权力博弈的结果，反映了部门间的权力分配情况，制度的出台则是在特定时点实现了部门权力的相对均衡[30]。职称制度的执行涉及编制管理、职称管理、岗位管理、工资福利、养老保险等多个政府主管部门，因而，职称制度设计包含一定的权力寻租成分，在制度制定和调整过程中各相关部门谋求权力租金最大化，故职称制度的有效性受到权力博弈的干扰。例如，职称评审是在 “核定的岗位结构比例内进行”，还是 “不受岗位总量和结构比例限制”，体现了职称管理部门与岗位管理部门之间的博弈；评奖评优、申报高科技企业、成立拍卖公司等是否需要设置职称条件，则体现了职称制度在其他领域的影响力。当前事业单位多项制度改革不断推进，制度均衡不断被打破，在简政放权的大背景下，政府主管部门可支配的权力资源在减少，为了维护其存在的价值和必要性，在职称制度改革过程中，政府主管部门间的权力博弈更为激烈。事业单位的发展需要在政府部门权力博弈之间被淡化，用人主体和被评价者的利益在职称制度执行过程中可能被忽视，职称制度的合理性和有效性亦被削弱。此外，职称制度执行过程中仍存在大量与其他制度相互交叠，但无法有效衔接的模糊地带，例如事业单位聘用的编外人员可以评职称，但受岗位限制和政府购买服务政策的约束，编外人员评上职称后的待遇却无法保障，亟待政府主管部门间协调沟通，共同解决。

3.2 职称评价的纵向委托代理分析

(1)央地政府之间的委托代理关系。我国的公共制度在制定时具有层级性的特点，即中央倾向于制度的笼统性和原则性，地方更强调制度的可操作性与可实现性。体现在职称制度上，即中央出台了 《关于深化职称制度改革的意见》，而各省随之出台了相关的实施意见，以进一步结合本地实际落实中央改革精神。故从纵向代理角度看，职称制度存在逐级发包、逐层细化的现象，作为非规制性制度，这在一定程度上也符合客观规律。但因存在逐层细化的客观需要，出现职称制度制定者与执行者同一的现象，导致职称制度的制定和执行者为追求自身利益最大化，遵循简便处理的原则，例如过于强化论文数量、考试成绩等便于获取的定量考核指标，忽视真正体现能力水平的评价内容。

(2)职称评价的执行主体与用人单位之间的委托代理关系。由于委托方与代理方存在天然的信息不对称，代理方如何更全面客观评价人才的能力水平以满足用人单位的诉求，一直面临较大挑战，也是近年来职称制度改革的重点难点问题。不仅如此，执行主体的价值观、行为偏好、认知水平、能力水平等决定了资源的配置效果和执行力。以职称评审权下放为例，各地、各行业进展程度不一，职称评价的代理关系转移不顺畅。职称评审权下放一般包括三种：从上级主管部门向下级主管部门下放，从政府人事行政部门向行业主管部门下放，从政府部门向用人单位和行业协会下放。调研发现，职称制度执行主体与用人单位对评审权下放均持不同态度。例如，有的用人单位希望下放评价自主权，承诺会认真对待，切实用好权；有的用人单位则不希望下放权力，这样谁上谁下的矛盾交由上级部门处理，用人单位不用直面复杂的人际关系。有的政府主管部门担心用人单位乱用权力而不愿意让渡；有的政府主管部门则积极向管理成熟度较高的用人单位下放评审权。委托代理双方认知不一，甚至相互矛盾，导致职称评审权下放转移进展较慢。

3.3 制度执行者与执行对象之间的互动

制度执行行动是制度执行主体为有效推进制度的落实而开展的宣教、检查、监管、督促等一系列执行活动[28]，是加强执行者与执行对象之间相互对话了解的重要一环，也是推动制度落地的关键一步。作为一项外生性制度，职称制度需要执行对象的深度参与，以获得其对职称制度的心理认可和行为遵从，促进职称制度的内化。但从实践中看，第一，职称制度执行主体与执行对象尚未建立开放、统一的互动平台，职称制度的宣贯、监督等尚不完善。调研发现，许多地区非公有制经济组织和基层单位的员工对职称制度的知晓度较低，甚至出现在职称申报时基层单位被主管部门遗忘的现象。第二，职称制度的修订完善滞后于执行对象的需求。层层代理关系导致上级部门有指示，下级部门才敢进行制度调整， “制定—执行—评估—反馈”的闭合管理机制尚未建立，制度改革推进较慢。例如， 《关于深化职称制度改革的意见》是近30年才出现的一次重大调整，且改革仍未突破原有的制度框架；文博领域职称评价仍执行的是1986年出台的 《中央职称改革工作领导小组关于转发文化部<文物博物专业职务试行条例>及其<实施意见>的通知》；调研发现，很多地方依据的仍是十几年，甚至二十几年以前出台的职称管理文件，已不适应当前的发展需求。

4 制度有效性视角下职称制度改革探讨

从上述分析可以看出，尽管近期职称制度改革迈出重大一步，但职称制度的有效性仍面临较大挑战。当前职称制度的社会情境已经发生显著变化，人才流动性更强，体制内外、区域之间、行业之间的藩篱逐步被打破，大一统的制度管理受到多元化、差异性需求的挑战，需适应环境变化进一步推进职称制度的改革创新，加快制度的自我更新。面对职称制度自身定位不清，制度成本高以及执行过程中存在的问题，首先需要明确新时代背景下职称究竟 “是什么”，在此基础上确定 “谁来评、评什么、怎么评”等制度内容才更具有科学性和合理性，制度管理与执行更为顺畅，制度改革逻辑才能实现统一。

4.1 明确职称制度的属性与定位

从当前的改革看，职称的属性定位呈现两种趋向。

第一，作为准公共产品的资格。职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志，故其基本属性是资格属性。职称社会化评价打破了所有制和身份障碍，在一定程度上体现了职称的非竞争性和非排他性的特点，成为一种准公共产品。同时，职称的资格化有助于职称管理部门从事业单位管理的资源争夺中抽离出来，减少政府部门之间的权力博弈。例如，北京市于2003年出台了 《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》；深圳市已经将24个高评委会转移到当地的行业协会或学会；多地在近期出台的实施意见中提出，拓展职称申报渠道鼓励非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才参评职称。由此，职称成为在特定地区或行业范围内普遍认可的资格标准，作为单位选人用人的参考指标，在人力资源市场中发挥信号功能。

第二，作为非公共产品的资格或职务。在向行业协会转移职称评审权的同时，政府正加快向人才资源较为密集的高校、医院、科研院所等用人单位下放职称评审权。实践中，开展职称自主评价的单位有两种做法：一是将职称视为资格，作为岗位聘用的参考条件。例如中国科学院淡化职称，强调按需设岗、以岗定薪的做法体现了职称的资格属性[31]。二是将职称视为职务，作为岗位聘用的充要条件。例如浙江师范大学将职称改革、岗位竞聘、岗位聘期考核、收入分配等相关人事制度统筹设计。无论将职称视为资格还是职务，用人单位自主评价的对象仅限于内部员工，体现了该组织的人才特点和用人需求。与社会化评价体现的是行业标准或地方标准不同，用人单位自主评价实质上体现的是组织标准，评价结果的适用范围也因此而受限。于是在人才跨地区、跨单位流动过程中，职称等级重新认定也较为常见。

从现实需求看，上述两种改革趋向均有重要意义和价值。企事业单位可以建立组织内部人才评价标准，组织外部也可以建立地区或行业内部认可的公共标准，两者并不矛盾，各有其适用范围，未来可以进一步探讨用人单位标准与行业或地区标准之间的衔接。据此，政府改革不宜 “一刀切”地推行评聘结合，需考虑在不同评价方式下职称的属性与定位，以及当前社会公众对职称的普遍认知。

4.2 加快职称评审权下放转移

按照制度是来源于外部权力还是自发产生，制度体现的是个性需求还是共性需求，可以将人才评价制度的类型划分为四种(见图2)。作为基于共性需求的外生性制度，当前职称制度改革下放评审权有三种做法：第一，向用人单位下放，可以赋予用人单位人才评审权和聘用权，促使其结合个性需求建立符合自身特点的内部人才评价标准，既有利于激发用人单位的责任主体意识，又减少了委托代理的风险与成本，真正实现了人才 “评聘用”主体的统一。第二，向行业协会下放，可以促使行业协会调研用人单位的共性需求，充分结合行业人才特点，建立行业内共同认可的人才标准，提升制度设计的合理性。第三，向地方或行业主管部门下放，可以赋予下级管理部门更多裁量权，使之结合地方管理实践制定职称制度，减少制度的模糊性。可以看出，评审权的下放转移可以缩短委托代理链条，促进评审工作与实际需求紧密结合，有利于提升职称制度的有效性。

在政府简政放权的趋势下，政府主管部门的职称评审权仍会通过政府授权或认可的方式，继续向行业组织和用人单位转移，最终形成人才评价的单位标准 (组织内部标准)和行业标准(组织外部标准)。随着组织内部人力资源管理制度的日臻完善，人力资源流动范围更广、人才流动更为频繁、就业形式更为多样，对专业化、社会化的人才评价需求更为迫切。社会化人才评价标准不仅可以引导专业人才的职业化发展，而且为用人单位甄别使用人才提供重要参考。从人才评价标准的产生看，也不乏一些行业龙头企业的用人标准逐步被其他企业认可，进而上升成为行业标准的案例，也即实现了单位标准与行业标准的对接转换。例如上海市职业能力考试院汽车人才认证中心落户于上汽集团，由上汽集团负责汽车工程技术人员的专业水平认证。为此，可以推动行业协会的健康发展，鼓励各用人单位建立内部人才评价制度，在此基础上，探索由行业龙头企业、领军企业牵头制定行业人才评价标准，促进职称制度制定从 “自上而下”向 “自下而上”转变，强化制度根基。

图2 人才评价制度划分

4.3 结合制度定位确立职称评价内容

人才评价内容包括职业道德、发展潜力、专业素养、技能水平、行为表现、实际贡献等多方面，职称的定位不同，评价主体和评价内容也不同。按照职称的属性定位是资格还是职务、是内部评价还是外部评价，可以分为四类(见图3)。

图3 职称制度的属性定位与评聘模式

(1)组织内部基于岗位的人才评价。即由用人单位根据岗位任职资格对人才进行评价，并将人才配置到相应的岗位，实现人岗匹配。目前很多企业均已经制定了较为完备的岗位说明书和任职资格说明书，用于指导企业人力资源管理实践。职称评聘结合的目的是实现人岗匹配，但是因为评价主体不是用人单位，评价内容无法与单位的岗位需求结合，导致结果差强人意。因此，评聘结合模式下职称的有效性，有赖于将评价主体下放至用人单位，并结合岗位任职资格设计职称评价内容。同时加强岗位聘用后的管理，建立聘期考核制度，实现人员能上能下、能进能出。

(2)组织内部基于资格的人才评价。即由用人单位结合组织对各类专业人员的能力素质需求，对组织内的人才进行评价，评价内容不局限于某一特定岗位，而是组织对某一类专业人员的通用能力需求。目前很多大企业内部已建立起专业人员的资格评价体系，例如，华为基于多年的人才培养经验和行业发展认识，建立了一套较为完整的职业认证和专业认证体系；微软同样建立起Microsoft认证体系，并面向企业内部和整个行业提供认证服务，获得广泛认可。

(3)组织外部基于资格的人才评价。即由社会第三方组织，结合行业发展对各类专业人员的通用能力素质要求，对行业内专业人员进行评价。目前评聘分开模式下，职称评价的主体有政府授权的第三方组织(人才协会、行业学会等)、行业内公认的龙头企业、政府相关主管部门等。可以看出，部分龙头企业的组织内部人才评价标准可以经由行业的认可或政府授权，转化为组织外部的人才社会评价标准。这一自下而上的人才评价标准的建立过程，恰有利于提高人才社会评价的有效性。

(4)组织外部基于岗位的人才评价。也即当前政府相关部门作为评价主体实施的评聘结合模式，因其制度自身的内在矛盾，导致人才评价内容难以真正结合岗位需求设计，面临向其他三种模式转化的趋势。

总体来看，职称制度的属性定位决定了人才评价的主体和内容。从组织内部基于岗位的人才评价，到组织内部基于资格的人才评价，到组织外部基于资格的人才评价，评价结果的适用范围越来越广。三种类型的人才评价内容各有侧重，组织内部基于岗位的人才评价根据具体岗位要求而定，例如，同样属于技术研发岗位，有的是基础研究导向，有的则是市场需求导向；组织内部基于资格的人才评价则强调的是组织内部通用专业能力评价，即无论是何种技术研发岗位，在组织内均应具备的能力素质要求；组织外部基于资格的人才评价则强调的是行业内对通用专业能力评价，无论到哪个组织任职均应具备的专业能力素质。因此，在明确职称定位的基础上，由相关评价主体结合实际需求分级分类设计评价内容和标准，职称制度设计的合法性、执行过程的合理性、评价结果的有效性才能得以保证。

4.4 加强职称制度相关主体的协同配合

注重系统性、整体性、协同性是全面深化改革的内在要求，也是推进改革的重要方法[32]，职称制度改革同样应遵循这一要求。从管理环节看，职称制度包括 “制度设计—制度执行—制度评估—制度反馈”的完整管理链条；从职称制度运行看，既有自上而下的高位推动，又有横向部门间的协调，还有自下而上的反馈。由此可见，职称制度涉及的执行主体多元且权责不同，职称制度与相关制度形成一个网络系统，因此，职称制度改革需从更宽广的视角考虑，将制度执行环境、执行结构、执行主体、执行结果纳入统一的分析框架[33]，以保证制度改革的协同性。为此，需要建立部门间常态化的对话机制，设置表达利益诉求的正式渠道[34]。尤其是在职称制度改革过程中，政府相关权力部门需要走出零和博弈的困境，从制度的有效性出发，共同理清各项制度的边界与相互关系，通过积极开放的对话交流，加强制度间的协同配套，避免因部门权力分割导致利益相争下的政策拥堵和责任规避下的执行空白[35]。同时，建立制度制定主体、执行主体、执行对象之间的交流机制，加强职称制度的评估与反馈，根据经济社会环境变化和人才发展需求适时对职称制度进行修订完善，增强制度自我更新的能力。此外，在职称评价中积极引入政府、市场、第三方组织和专业人员的力量，合理界定政府、市场、社会的作用边界。用人单位自主开展组织内部人才评价；充分发挥市场和社会的作用开展人才社会化评价；政府从直接主导人才评价中逐步退出，转向引导扶持社会第三方组织建立社会化人才评价制度，推动用人单位建立内部人才评价制度，完善职称制度相关的公共服务。建立职称评价的公共投诉建议平台，加强对职称制度执行过程和落实情况的监督考核，增进制度执行者与执行对象的互动交流。