员工建言行为的研究述评

刘 婧

（新疆财经大学工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830012）

随着社会的发展，组织内部会出现各种各样的问题，企业要想在如此复杂多变的经济环境中生存和发展，仅仅依靠领导高层去解决这些问题是非常困难的，这时员工的建言行为就显得尤为重要。建言行为能够帮助员工缓解当前的困难提高工作激情，同时为企业的变革和创新做出贡献。但是从以往的研究来看，员工的建言行为也受到了一定因素的影响，如领导方式、所处的环境等，并不是所有的员工都乐意对企业对领导提出自己的看法和建议，建言是存在一定风险的。员工更乐意在双方都获利的情况下建言，一旦他们感知到建言的风险他们将会选择沉默。本文将分别从员工建言行为的内涵、测量方式、前因变量和结果变量等方面入手，对现有的研究进行归纳总结并提出展望，为以后的研究者提供有益参考。

一、员工建言行为的内涵及测量方式

（一）员工建言行为的内涵

建言行为的研究最早出现在西方，“建言”一词是著名经济学家Hirschman（1970）在其著名的EVL模型中提出的。这个模型指出在一个组织中，员工对组织现状感到不满时，会出现三种行为即退出（Exit）、建言（Voice）和忠诚（Loyalty），其中“建言”是指“在员工对组织现状出现不满情绪时，会通过各种方式抗议或者呼吁，努力改变现状而不是选择立即退出，目的是使组织变革回到正常的发展轨迹上”。Hirschman更多地强调，员工建言行为是由于组织环境的改变让员工感到不满，被动地提出的。而 Lepine、Van Dyne（1998）则认为，员工的建言行为属于组织中的一种人际沟通行为，他们会主动提一些建设性意见或建议去改变组织的现状，提高组织绩效，使其更有创造力。随后Van Dyne又将建言行为进行了分类，提出了两维度分析法，将建言行为分为促进性建言与抑制性建言。在我国，一开始有学者将“Voice Behavior”翻译为“进谏行为”或“建议行为”，随着更多的学者进行研究，大家一致认为“建言行为”更为准确，并且多数学者认为建言行为是一种积极的角色外行为。如有学者认为，员工在组织中主动提出其创新性想法或者提出上级领导的缺点的行为即员工的建言行为；还有学者则认为建言行为是“员工表达自己心中的想法为了使得企业的现状得以改善并朝着更好的方向发展的行为”。

（二）建言行为的测量方式研究

对于建言行为测量工具的开发，Van Dyne、LePine（1998）最早通过实证研究得出建言行为的结构是单维的，在此基础上开发出六个题项的量表并且得到很多研究的验证，其信度和效度都很高，也被大多数学者采纳使用。后来又有学者提出不同的观点，他们认为建言行为是可以划分维度的。如Hagedoorn等（1999）在研究时发现，建言行为可分为众利式建言与自利式建言，并开发了一个11个条目的测量量表。

随着建言行为被广泛的研究，Liang等（2008）基于Farh等（2004）的研究开发出基于中国情境的量表，将建言行为分为两个维度，分别是促进性建言与抑制性建言。量表共包含10个题项，两个维度各5个。由于其良好的内部一致性，该量表被国内学者广泛应用。随后，liang等（2012）又通过收集样本进行检验，对量表进行修正与规范，条目仍为10个不变。

在此期间，Liu等（2010）根据建言对象的不同，将员工建言行为划分为两个维度，分别为建言同事（speak out）和建言上级（speak up）。其中，员工在工作过程中向平级同事表明自己的观点被认为是建言同事，员工对领导进行建言则被认为是建言上级。之后，Liu等（2010）基于此分类开发新的量表，他们首先将Van Dyne&LePine（1998）开发的量表与中国情景相结合并进行适当修改，用于测量员工建言同事的行为。在测量员工建言上级行为时，liu等又在此基础上从Morrison&Phelps（1999）开发的掌控行为量表中挑选3个条目进行修订。该量表测量时采用的是李克特6点计分法。

从建言的动机考虑，段锦云和凌斌（2011）也将员工建言行为分为两个维度——顾全大局式建言和自我冒进式建言。其中，前者在建言时能够顾及上司的感受、考虑多方利益，更多基于利他动机；后者则更多地从自身或本部门的利益出发，更多基于自利动机。他们开发出11个条目的测量量表，其中有6个条目用来测量顾全大局式建言，剩余的5个测量自我冒进式建言。该量表采用李克特5点计分法。本文对测量工具的开发过程进行总结如表1所示。

二、建言行为的前因变量研究

目前，国内外对于建言行为的研究广为流行，对于其前因变量的研究也已经取得了很大的成果，多数学者从三个角度对其影响因素进行划分，即个体层面、领导层面、组织层面。本文也将从这三个角度进行归纳总结，具体因素如图1所示。

（一）个体层面

大量的文献研究了个体层面对员工建言行为的影响，归纳起来可分为个体特征、情感因素、能力因素等。孟雨晨、杨旭华等（2018）研究发现，性别也是影响建言行为的重要因素，他们共收集227份有效问卷进行分析，结果显示，无论从促进性建言还是从抑制性建言行为分析，男性均多于女性。宋源（2018）在资源保存理论和社会交换理论的基础上指出员工在受到组织施加的工作压力时，会产生负面情绪，从而降低建言的行为。严晓辉（2011）在其研究中指出，随着员工受教育程度的不断提高，员工更容易掌握一些知识和技能，更善于对问题进行思考，更有利于创新，这也会使得建言的可能性提高。

（二）领导层面

员工的建言行为在少数情况下发生在同事之间，更多的建言对象是领导，而领导的行为反应将直接影响着员工建言的成败，甚至由于领导平时处事风格的不同会导致员工选择沉默不去建言。所以，有大量的文献来研究领导与员工建言行为之间的关系。本文将领导层面的影响因素分为两类：一为领导对员工建言的接受程度；二为领导类型。

表1 员工建言行为测量量表的发展过程

领导的接受程度主要表现为其听到员工建言时表现出的认同程度。Fuller等(2007)从印象管理的角度出发,认为员工之所以对自己的建言行为有所顾忌甚至是放弃其想法，主要原因是担心领导听到后对自己产生不好的印象，甚至将该行为理解为一种挑衅。如果领导对员工的建言表现出善于倾听、很感兴趣且认真思考的状态，员工可能会得到很大的心里安慰，从而促进建言。张亚军等（2017）研究表明，领导宽恕对员工的抑制性建言起着正向作用，领导对员工的冒犯越宽容，员工越容易出现建言行为。以上这些都说明，领导对员工的态度是一种非常重要的因素，它直接影响着员工是建言还是选择沉默。

此外，有大量的学者研究表明，领导类型对员工的建言行为也存在着影响。回顾文献，将领导类型归纳为伦理型、谦逊型、辱虐式、魅力型、家长式和变革型等。其中，Walumbwa Schaubroeck（2009）认为，伦理型领导能够创造一种心理安全气氛，让员工更容易表达自己内心真实的想法；陈龙等（2018）以社会交换理论为支撑，通过对237份员工及其直属领导的配对数据进行实证研究，使得假设得以验证，即谦逊型领导与建言行为之间的关系是正向的；许黎明、赵曙明等（2018）研究指出，辱虐式领导易对下属造成消极的影响，从而对员工建言的影响是负向的；李万明等（2016）基于领导——成员交换理论得出当领导的风格属于魅力型时，员工更乐意去发表自己的意见；对于家长式领导，大多数学者会根据其领导特点将其分为德行领导、权威领导和仁慈领导三个维度来进行研究，段锦云（2012）以236组员工与上级配对的数据为样本，研究了这三个维度对员工建言行为的影响，得出以下结论：德行领导有利于员工建言，权威领导则与其相反，仁慈领导对建言没有明显的影响。关于变革型领导是否对建言行为有影响，汪群(2016)通过实证的方式得出结论——二者正向关系显著，他认为变革型领导喜欢向员工展望未来，期望带领员工共同实现企业目标，这使员工对组织非常信任。在这种情况下，即使员工知道建言行为存在风险，他们仍然会选择建议。

（三）组织层面

从组织层面考虑，组织为员工建言提供了一定的环境和背景，对其建言行为也会造成很大的影响。通过梳理大量文献可知，大部分学者主要研究了组织气氛、组织结构、组织承诺和组织信任等因素对员工建言行为的影响。其中，景秀丽（2016）基于507份调查问卷进行回归分析表明组织公正更有利于促进员工的建言；Milliken＆Morrison（2003）的研究结果表明:组织结构或文化不利于员工对上级领导进行沟通时，他们不会做出建言行为；段锦云等（2017）以来自36个组织的223名员工为样本，以社会交换理论为支撑，得出高组织承诺对员工的建言行为有显著的正相关关系；胡恩华、章燕等（2018）从人力资源管理与劳动关系整合视角进行分析研究得出：企业承诺与促进性建言和抑制性建言均有正相关关系;同时将工会承诺作为员工建言行为新的前因变量进行验证，得出工会承诺对促进性建言和抑制性建言的预测效应比企业承诺更强。Dishan Kamdar(2011)的研究表明，影响组织建言行为的不仅有个人的态度和感知到的工作内容，还有组织的信念。他发现，当员工感知到组织对自己的建言行为表示支持时，他们将更加乐意发表观点而不是选择沉默。

（四）文化层面

在国内学者开始接触建言行为的研究时，西方学者对此已经有了一套较为成熟的研究成果，而中国学者在一开始也认同他们的观点，但随着时间的推移，大多数学者开始意识到中国的宏观环境和西方还是存在很大的差异且建言行为在不同的国家文化中也有不同的表现，他们开始基于中国情景，结合中国的一些思想对建言行为进行研究。如段锦云、凌斌（2011）把中庸思维与员工建言联系起来进行研究，研究表明，中庸思维对顾全大局式建言有正向影响,与自我冒进式建言则有负向影响,且授权在中庸思维与两类建言行为之间起着调节作用；陈文平等（2013）通过研究分析得出与段锦云等同样的结论，除此之外又指出，当员工的面子意识和人情观念较强时,他们在建言时往往会考虑自己和领导的面子问题，在这种情绪下，员工更多会选择保留自己的观点;权力距离和长期观念也均对员工的建言行为起到抑制作用。

图1 建言行为的前因变量汇总图

三、建言行为的结果变量分析

员工的建言行为作为一种公民组织行为直接影响着个人与组织的利益，所以对建言行为的结果变量分析也十分必要。但从目前的文献梳理汇总可知，国内外学者尤其是在国内的学者中对建言行为结果变量的研究非常地少，在该研究领域还留有很多空白点。建言行为的具体结果变量如图2所示。

根据已有的文献发现，在组织层面，学者们主要研究的是员工的建言行为与组织的绩效、创新和决策制定等之间的关系。其中，对于建言行为对组织绩效的影响研究非常少，而且也没有得到一致的结论。早期有学者研究表明，二者为正相关关系，后来邓今朝等（2015）得出不同的结论，他们采用决策模拟方法对员工建言行为与团队绩效的关系进行分析研究。通过对135名在校大学生取样得出:员工建言行为与团队绩效的关系呈倒“U”形,在特定水平内，建言行为对团队绩效是正相关的，超过某一水平后建言行为对团队绩效则变成了负相关。对于员工建言与组织创新的研究，冯鑫等（2014）研究认为，员工的促进性建言与抑制性建言均有利于组织引进型管理创新；Nguyen,Chen、de Cremer（2017）也认为，建言是员工自主表达自己对团队的一些看法，是一种分享经验、交流观点的形式，这种形式有利于加快团队学习、促进组织创新。除此之外，Morrison and Milliken（2000）认为建言行为对于修正组织发展中的错误、作出有效决策也起到很好的促进作用。

建言行为除了对组织产生影响，很多学者研究了其对员工个体产生的影响。归纳后大致分为两类：一类是认为建言行为会对员工造成很多负面影响，如Pinder、Harlos(2001)认为建言不都是有好的结果的，它也存在一定的风险，如果失败会导致建言者的形象受到损害。Miceli(2008)甚至认为，如果员工指出组织中存在的负面行为可能会损害相关者的利益从而遭到报复或惩罚。但也有一部分学者认为，建言行为会增强员工的信心，降低其工作压力，提高工作满意度，从而提高个人工作绩效。黄攸立等（2017）从资源保护理论视角，通过对269名员工进行问卷调查、数据分析，结果表明抑制性建言和促进性建言均有利于个体任务绩效的提高；此外，Cortina、Magley(2003)研究发现，当员工在组织环境中遭受到辱虐式管理时，相对于闷不做声，建言行为更能减弱员工的心理创伤。

图2 建言行为的结果变量汇总图

四、研究展望

通过对已有文献归纳总结，尽管国内学者对于建言行为的研究已经取得了丰硕的研究成果，但还有许多值得探索的地方。基于此情况，提出以下几点建议和展望：

（一）从建言的影响因素看，较多学者仅从个体、领导或组织单个层面研究员工的建言行为，但建言行为发生时对三者都有一定程度的影响，未来可以结合不同的方面进行跨层研究。另外，相对于组织层面和个体层面，目前大量学者更倾向于在领导层面进行研究，并且热衷于探索不同的领导类型与建言行为的关系，研究角度太过单一，在今后的研究中可以考虑从领导者开放程度等方面入手。

（二）从建言的结果变量考虑，目前我国学者对建言行为与团队绩效、创新的研究非常少，员工的建言行为是否有利于提高企业的绩效目前没有大量的实证研究去证实。笔者认为，对于建言行为结果变量的研究是非常重要的，这些研究结果对企业具有非常大的参考价值，建议以后有更多的学者对该领域进行分析研究。

（三）国内大量的学者都是从建言者即员工的角度进行思考，去探究其建言的动机、心理等维度，但很少有学者去研究被建言者即领导的心理机制，是什么因素使得领导的认知和心理产生变化，这些变化对员工的建言行为有何影响，这些问题有必要在以后的研究中进行探讨。

（四）由于建言行为最早是在西方被提出的，大部分成熟的机制并不适合我国文化。虽然我国一部分学者已经结合中国情景将建言行为分为不同的维度，并对测量工具进行开发，但也有学者认为员工建言行为的结构缺乏理论性，有待进一步探索，在接下来的研究中对测量工具的开发这一问题不容忽视。除此之外，不少学者基于中国情景来研究员工建言行为并取得了不错的成果，在未来也可以考虑从中国文化如“面子”文化、安分守成等方面去研究员工沉默不建言的行为。