新时期高等院校女教师职业发展研究

孟 飞

（山东农业工程学院，山东 济南 250100）

高等院校中，女教师所表现出来的独特教学特色、心理优势、稳定性等优势与男性教师相比差异性较大，尤其在新时代倡导男女平等的大背景下，高校女教师逐渐成为高校中极重要的教学科研力量。为了寻求更好的职业发展与人才进步，高等院校的女教师亟需提高社会责任感，增强参与意识与竞争意识，充分发挥自身的优势，摆正女性在家庭与事业中的角色担当，客观认识女性的能力与价值，树立符合自身发展的人生目标与职业道路，不断地超越自我，合理安排好家庭与事业的关系，促进自身职业理想与发展规划的实现。

一、高等院校女教师职业发展特点

在新时代背景下，我国高等院校教师的女性比率在升高，且女教师多是本科及以上学历，很多高校的硕士、博士生教师比例正在逐年增加，新时代的女性主体意识与价值观都更加突显，而且，这些女性教师的进取心、事业心、自信心都更高，能够较好地平衡事业与家庭间的关系，为了高质量完成高等院校的工作目标，女性教师们积极地给自己“充电”，乐于接受新思想与新观念的洗礼，定期进行专业素养培训，对精神世界的提升远超对物质的追求。在这些新的发展趋势下，我国高等院校的女教师的具体职业发展特征如下：

1、职业发展的压力较大

职业女性都会面临双重压力——职场与家庭。通常情况下，当职业责任与家庭责任产生矛盾时，男职业人可以轻而易举地选择“家庭让位于工作”，而女性则往往不得不选择“工作让位于家庭”。也就是说，一个职业女性往往需要付出更多地努力，需要坚韧的毅力，才能实现事业与家庭的平衡。调查数据显示：大中型城市中，高等院校的女教师需做较多的家庭工作，如家务劳动和养儿育女的工作。面对这些双重责任，女性教师在事业与家庭中，常常无法避免两难地境地：若想成为独立自主的职业女性，就常常需要牺牲为人妻为人母的家庭责任担当；若将重心放在做个好妈妈及好妻子上，就会无法全身心的献身于职业。

2、职业发展的有效期更短

女性教师组建家庭后，都会面临生儿育女环节，这一环节常常需要付出5年左右的时间，需要女性教师在育儿及职业中，力图实现平衡。而且女性教师的职业生涯，因受退体年龄的影响会比男性教师早5年退休。因此，核算后可得出：高等院校的女性教师大学本科毕业后是22岁左右，硕士生毕业后是25岁，博士生毕业时将近30岁，据女性比男性早5年退休的国家制度，高等院校女教师的职业生涯则只有30多年，有些只有27年。因而，女性教师因承担生育与家务等家庭责任，会比男性晚几年工作，又比男性早5年退休，这样一来则使女性教师比男性教师的有效工作时间少了将近10年之久。

3、女性职业发展的高峰期主要集中在婚育阶段

女性因承担着繁衍后代的责任，常常从大学毕业开始，在正值青春年富力强时，也开始进入组建家庭及生育孩子的高峰期，而正是在这一时期，女性的心理年龄逐渐成熟，职业层面的知识素养迅速提升，事业也渐渐开始步入正轨，正是为今后长期的职业生涯打稳基础的阶段。此时，随着女性教师步入组建家庭，开始为怀孕、生育、哺乳等事宜牺牲自己的职业发展进程时，极容易导致身心俱疲，无法集中精力全身心地投入于职业担当中去，这就让男女在职业发展上有了距离。很多高等院校地女教师在承担育儿等家庭生活事务后，因耗费了较多的精力与体力，导致教学业务被一定程度地忽视。种种因素相影响，导致高等院校的女教师的职业生涯发展的黄金期延后至婚育期之后，也远远晚于同年龄段的男教师。

二、高等院校女教师职业发展的影响因素

男女平等、女性解放在新时代背景下因多方倡导，使高校女性教师的地位有了大幅度提升，但不能说完全脱离了传统思想的影响，即现代女性已成为高等院校的女教师后，仍常常因“为人妻”“为人母”的思想的羁绊，无法真正实现男女共同承担家务及养育目标。这一现实，也与新时期各种社会、传媒及女性自身女性意识的发展相关，具体如下：

1、大众传媒的影响

如今传媒中对女性正面形象的定位多是“贤妻良母”，对职业成就高的女性多定位成“女强人”，影视作品中的女强人，往往是光鲜亮丽的事业背后，多半有一个支离破碎的家……这种传媒引导会压抑女性追求职业成就及自我发展的积极性。甚至社会中有一个怪象：女性学历越高，婚恋过程往往越不顺利，如，常被人提及的人分为“男人、女人、女博士”的言论等。这些传媒引导，都会对现实中女性追求成才及职业发展产生心理障碍。如此社会性的性别言论观，不正常地女性角色定位观，都会降低高等校院女性教师的成才观，导致很多女教师甘愿回归家庭角色，放弃长期的女性教师职业规划目标，影响了女性教师的成长。

2、家庭两性分化的影响

高等院校的女教师面对社会与家庭的双重责任，在工作岗位上是学者、教师、管理者，回家后变身为家庭主妇、妻子、母亲，会从事于料理家务、养育辅导儿女等隐性劳动中。因此，夫妻双方更需要明确家庭责任的分工与合作，不要导致家庭内出现两性分化的模式，使得女性教师的大量时间用于家庭养育及家庭责任的承担，而没有时间与精力去提升自我，去进行职业素养的提升，女性只要能够明确家庭分工，才能为职业规划铺平发展之路。

3、职业晋升政策及竞争环境的影响

社会上对男女性别的偏见是存在的，西方国家也同样如此，如在职业人才的培养及选拔制度上，高等院校的女性教师在平等参与高校事务管理中阻碍较多，学校地中高层级的领导岗位中的女性比例偏低，女性就算进入了决策层，常常也只是副级。如，有些高等院校的现行管理规定中，就存在不利于女性教师职业发展的规定，如招生就业、硕博士录取、职称评定、员工福利等事情上，都有男女性区别对待的现象。因退休时间女性早于男性，一些高学历、晚工作的女性无法实现更好地职业发展，如有些高校选拔女干部时，甚至明确规定女教师在47岁以后，不建意提名为候选人。

4、个人因素的影响

高等院校的女教师对自身职业发展的定位，往往没有男性教师明确，常常有只愿追求家庭幸福，不愿在职业中有晋升中高级管理层的长远规划。除了心理因素之外，女性教师与男性教师在生理上也有差异。因男女在内分泌变化上的不同，女性更容易产生烦躁、焦虑、忧郁等心理困扰，这些因素也常常导致男女教学风格及特色的差异，使女性在晋升路上受阻。

三、高等院校女教师职业发展新途径

1、打造公平的社会环境

（1）健全平等的用人制度。高等院校应该遵循男女平等的原则，建设先进的性别文化，建立性别平等意识，为女性教师职业发展创造良好环境。优化了女性教师发展的社会文化环境，才能使高等院校的广大女教师得到尊重、关心与保护，不要让文化与社会偏见限制了女性教师的职业发展与成才进步，尽快改变高等教育中女性教师的弱势地位。

（2）为女性教师搭建成才发展平台。高等院校需多倡导平等的女性意识，采取一定措施，改变女性教师的地位，甚至要抨击那些误导男女不平等及不利于女性参与的言论或思想，制定相关政策来维护男女平等，如在女教师留校工作、女教师晋升、女干部选拔等方面提供与男性平等的机会与条件。高校领导还得根据女性教师的生理、心理特点给予生活上的鼓励与关心，在业务能力上也给予充分的信任与尊重，后勤部门更要为女性教师的职业发展助力，帮助其减轻家务劳动，及时地处理好家庭矛盾，保护好女性教师的晋升权益等。甚至可以为女性教师获得更大的职业发展提供政策支持与机制保障，并创造良好的社会环境。

2、女性教师扬长避短，发挥自身优势

职业女性一般具备感情细腻、观察仔细、善于记忆、情感丰富、乐于助人、性格温柔、心境良好、作风简朴等个性特征，若是能合理利用女性教师的这些特点，与各部门形成合力，共同完成高等院校的教育工作，就可以最大限度地挖掘出女性教师的人才潜能，使其才能得到充分的发挥。

3、尽快建立更合理的用人标准

首先，坚持严格的人才选拔考核制度，公开、公平地采用择优上岗政策来选拔人才，要把品德、知识、能力与业绩等方面都纳入人才选择的主要标准内容上，使女性教师也能得到与男性教师同等的竞争机遇，不以男女定高低，也不以男女定职位。其次，还可以适当加大对女性教师的培养选拔倾斜力度，在同等条件下优先考虑女性教师，破格提拔女性教师，实行优先使用制度。在择优录用、竞争上岗与公开选拔等方面，甚至可以规定女性教师不得少于一定比例，确保女性教师可以平等地参与人才选拔与晋升等竞争。

当然，除此之外，高等院校还应该建立有利于女性教师职业发展并体现一定人文关怀的考核制度，还需给女性教师提供与男性教师相同的再深造教育机会，甚至可以延长同等条件下的平等的退休时间等，不断提高教育工作者的素养，创造具有创新精神的新型人才，争取在新媒体时代竞争中能够立于不败之地，为高等教育学生素质的全面发展贡献自己的力量。