医院岗位设置及修订的实践与体会

□ 王志敏 WANG Zhi-min 杨涛 YANG Tao

医院岗位设置是医院对所需岗位的类别和结构进行设置，并按照岗位和聘用合同进行人员管理，实现由身份管理向岗位管理的转变[1]。随着时代的发展，医院的人员数量和结构发生了很大变化，岗位设置方案不能适应医院发展需要的状况时有发生，制约了医院的发展。我院按照“按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理”的原则，根据医院近年来的业务开展情况、学科建设、人员分布和人员结构等实际情况，在政府文件规定的人员结构和比例框架下，对岗位设置方案进行了修订。

背景

1.医院岗位设置方案的政策依据。《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》[2]中要求，岗位设置应遵循动态管理的原则。即事业单位应当根据社会事业发展、单位功能调整的实际情况，按照规定的程序和权限，适时对岗位设置方案和岗位说明书进行动态调整，确保岗位设置适应社会公共服务的需要。同时，也规定了岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定，事业单位因编制增减或因事业发展需要调整岗位设置的，应按规定的程序进行变更核准。

2.医院岗位设置工作。2011 年起，江苏省全面启动了事业单位岗位设置工作，我院根据上级统一部署，结合医院实际，有序开展了岗位设置与岗位管理工作。至2012 年12 月，医院岗位设置工作已全部完成，建立健全了配套政策和制度，包括岗位设置方案、岗位设置实施方案、竞聘上岗工作方案、岗位竞聘考核细则、各专技岗位任职条件、转岗聘用工作方案等。医院岗位管理工作实现了常态化、制度化和规范化管理。首次岗位设置时，南通市人社局批复给我院的岗位总量为1470 个，基本满足了医院近5 年来的岗位需求，保障了医院医疗服务的顺利开展。

随着医院规模的不断扩大，业务量和工作量逐年攀升，医院实际开放床位已从2011 年的1000 张增至2017 年的1180 张，员工也从2011 年底的1057 人增至2017 年底的1235 人。市编办核定的人员编制数和床位数都已远远不能满足医院医疗发展的需要。

随着医院的快速发展和职工岗位等级的逐年提升，医院高中初级职称之间、各专业各岗位等级之间的设置比例已逐渐不适应医院的发展需要，部分岗位紧张甚至已无岗可用，矛盾突出，影响了职工的职称晋升，影响了职工的工作积极性，给人事管理带来一定困难，制约了医院的发展。

修订岗位设置方案具体做法

1.根据医院发展实际，科学测算并核定人员总数。南通市编办发〔2015〕213 号文件[3]中规定：“三级专科医院的床位与人员的比例按1∶1.4 ～1∶1.5 核定。二级综合医院的床位与人员比例按1∶1.5 ～1∶1.6 核定。近两年平均床位使用率超过85%，均可按比例上限核定。”

2015 年我院实际开放床位1180 张，其中传染病病区床位353 张，综合病区床位827 张，平均床位使用率为105.91%，远远超过85%。另外，市编办发〔2015〕213 号文件中还提到“对承担医药科研、公共卫生、疾病预防控制、应急医疗救治、对外对口援助、临床教学等任务较重的医院，可根据实际情况，按照3%～5%的比例核增相应人员”。我院为传染病专科医院，承担着繁重的公共卫生和传染病防治的重要任务。据此，我院申请人员总数可按实际开放床位1180 张进行核算，其中353 张传染病区床位按三级专科医院1∶1.5 上限标准核算，827 张综合病区床位按二级综合医院1∶1.6 上限标准核算，在此基础上再核增3%，合计申请核定人员总数为1908 人，并上报了《关于核定南通市第三人民医院人员总数的请示》。经南通市编办测算，核定我院人员总数为1770 名，其中事业编制620 名。医院人员总数的核增为岗位设置方案的修订奠定了基础。

2.进行摸底调查，全面梳理医院人员情况。我院在进行岗位设置方案修订之前，首先做了摸底调查工作，对医院现有人员的编制、岗位类别、岗位等级、职称结构、学历结构、年龄结构、科室分布等情况进行了全面梳理。截至2017 年底，全院职工人数为1235 人，其中编内535 人，编外700 人；管理人员38 人(含编外，下同)，专技人员1197 人(含双肩挑人员)，工勤人员29人；专技1197 人中，医生系列373 人，护士系列611 人，药剂系列48 人，技师系列76 人，卫管系列11 人，财会系列38 人，工程系列11 人，馆员系列4 人，经济系列1 人，统计系列3 人，政工系列7 人，其他14 人。

在进行充分摸底调查的基础上，我院根据市编办重新核定的1770 名人员总数，综合考虑医院现状、学科建设和未来发展，在规定的人员结构和比例框架下，初步拟定了医院岗位设置的修订方案。

3.横向纵向反复比对，统筹考虑岗位结构比例。将全院各职称系列、各岗位等级上人员分布情况与2011 年首次岗位设置时的核定数，以及修订岗位设置方案时拟设置数逐个进行比对，从职称系列、岗位等级及未来发展等多方面统筹考虑，全面掌握，找出目前紧张、矛盾突出的岗位，在文件规定的人员结构和比例框架下，优先增加此类岗位的设置数。通过反复比对和考量，在考虑医院现状的同时，也兼顾到医院未来发展所需的岗位。

4.广泛征询意见，反复修改完善后上报审批。医院多次召开院务会、医院岗位设置领导小组会议，对修订初稿进行反复研究和修改，形成岗位设置修订方案(审议稿)。再将审议稿提交全院职工代表大会审议，在广泛听取、征求职工代表对岗位设置修订方案的意见后，再次提交医院岗位设置领导小组进行会商研究，形成最终上报方案：拟设置岗位总量1770 个，其中管理岗位80 个，专业技术岗位1610 个，工勤技能岗位80 个。主体岗位是专业技术岗位，占单位岗位总量的90.96%。专业技术主系列是卫生技术系列，主系列专业技术岗位设置数是1494 个，占专业技术岗位设置总量的92.80%，辅系列岗位设置数是116 个，占专业技术岗位设置总量的7.20%，分别为财会系列、工程系列、经济系列、统计系列、馆员系列等，辅系列岗位最高等级为四级。

医院岗位设置修订方案在上报上级卫生、人社部门审批后，得到了上级的肯定批复，岗位设置方案得以及时的变更和调整，为今后科学规范化的岗位管理铺平了道路。

岗位设置方案修订的意义与效果

1.缓解岗位紧张矛盾，稳定了职工的心态。通过此次岗位设置方案的修订，极大地缓解了部分岗位日益突出的人员不足矛盾。尤其是原护理五级、六级、七级岗位设置总数为46 个，已聘用41 人，2018 年符合岗位任职条件拟竞聘上岗者有7 人。如果不修订岗位设置方案，势必就会出现岗位不足现象，易激化矛盾，产生消极情绪，不利于职工的团结。此次岗位设置方案修订后，护理五级、六级、七级岗位设置总数调整为60 个，缓解了岗位紧张的矛盾，稳定了职工的心态，有利于医院的和谐稳定。

2.竞争意识进一步强化，激励效果持续显现。岗位管理的最大特点就是竞聘上岗。在岗位总量一定的情况下，如果符合某岗位任职条件的人数多于该岗位的空岗数，那就必须进行竞聘上岗[4]，凭竞聘评分择优聘用。岗位管理的这一特点，在进行岗位设置方案修订时能很好地体现。岗位竞聘关乎每个职工的切身利益，职工对自己所处职称系列的岗位等级上的岗位设置数、已聘数、空岗数及岗位数的动态调整都会密切关注。因此，通过实行岗位设置的动态管理，增强了职工之间的竞争意识，有利于优化人才队伍建设，鼓励医务人员提高医疗技术水平，提升服务意识。

3.畅通职称晋升通道，为医院发展预留空间。科学合理地开展岗位设置，适时地根据医院发展实际对岗位设置方案进行动态调整，优化岗位结构，适应了医院医疗事业不断发展的需要，有利于畅通职工职称晋升的通道，调动员工学习和工作的积极性，有利于促进医院持续健康地发展。

几点体会

1.岗位设置方案的修订需要得到医院员工的充分参与。岗位设置涉及面广，直接关乎每位员工的切身利益。每位员工都是从自身利益出发，出现不理解或不支持，存在负面情绪在所难免。因此，不管是在首次岗位设置时，还是在今后岗位设置方案动态修订的过程中，只有得到医院员工的充分参与、支持和理解，才能确保岗位管理工作的顺利推进。

2.岗位设置方案的修订需要征得多方大力支持。岗位设置方案的修订首先需要编办部门重新核定医院的人员总数，在人员总数核定的基础上，再根据岗位结构比例等相关规定进行具体的岗位设置，并报人社部门进行审核。在整个修订过程中，上级卫生主管部门起着监督、审核和“承上启下”的作用，需要全程参与。因此，除了医院自身主动提出修订申请外，上级主管部门也应切实从各单位的实际和发展需要出发，定期有计划和有针对性地对各单位的岗位设置情况进行适时调整，缓解单位因岗位设置数紧张而引发的矛盾。岗位设置方案的修订只有得到卫生、人社及编办多部门的大力支持，才能顺利完成。

3.岗位设置方案的修订要有发展的眼光。岗位设置方案的修订具有一定的周期性，从开始申请到最终得到人社部门的批复也需要一个过程。为了使修订后的岗位设置方案能够在相对长的时间内适应医院的发展，避免因为岗位设置方案的周期性和时效性影响医院的发展，在修订岗位设置方案时，各岗位等级及类别的设置数不能只局限于医院现有人员的职称及等级结构，应该用发展的眼光考虑岗位设置方案的修订，根据现有人员的基本情况充分预测未来几年内职工职称晋升的大体趋势和人才引进的潜在需求，从而为医院未来几年的岗位管理和人才梯队建设留足空间。