组织福利体系完善路径分析

马东顺，贾童铄

（1.山东理工大学 法学院，山东 淄博 255049；2.山东大学 哲学与社会发展学院，山东 济南 250100）

一、问题的提出

区别于自然人这一社会行动主体，也与基于血缘、地缘关系等初级社会关系维系的社会群体迥然不同，作为独立法人存在的社会组织这一社会主体自产生以来，就形塑了新的社会结构并在新结构下进行社会再生产。

自然人和初级群体多以感性为行动原则，以随遇而安为行动取向，以率性而行为行动规则；而社会组织则与自然人和初级群体不同，以理性计算原则、精准目标导向、科层制的运行规则为其行动基本特征。这一社会结构在社会系统各领域的日常存续过程中发挥了重要功能，并成为现代社会的主导结构。理性选择、目标导向等也日益成为城市化进行中自然人和初级社会群体的行为准则。但是，科层制管理体系在促进社会运行效率的同时，也因其僵化的管理特征而产生了弊端。尤其是在信息技术不断升级的时代背景下，社会组织管理技术日益专业化并成为组织进行绩效考核的关键制度。在绩效崇拜背景下，社会组织日益呈现出强调团体利益、忽略个体权益的取向。然而，作为现代社会组织关键资源的组织成员个体并非组织中的单一工具取向的存在，其个人物质、精神及社会交往各方面的需要满足与否，直接影响着其在组织运行过程中的日常呈现。因此，即使仅仅是基于维系日常运转的需要，社会组织也需要为其成员提供合理的组织福利计划。更何况，当前任一社会领域，由于各类社会需求的大量存在，都汇集了相当规模的同类型组织。各领域内规模化同类组织的存在，对欲实现可持续发展的组织在竞争力方面提出了更高的要求。竞争力主导了社会组织存在与发展的命脉，而“组织人”①则是社会组织竞争力的决定性资源。故通过构建组织福利体系，以激活“组织人”的能力呈现，从而提高组织竞争力就成为当前组织运营的重要课题。

组织福利体系是组织在既定的薪金之外，直接或间接为成员提供的各种支持体系，组织福利体系的必要性表现为：信息社会工作节奏加快，“组织人”需要通过组织福利体系调适身心，有效恢复体能以适应组织运行的需要；风险社会中现代“组织人”需要风险保障机制，以应对其面临的各类社会风险，从而可以将更多的心智投入到组织运行中；家庭结构变迁背景下的“组织人”需要关照制度，以应对传统非正式社会支持系统缺失所面临的家人事务料理；社会组织所承担的社会责任内在要求其提供组织福利体系。当然组织福利还具有提供给“组织人”职业安全感、激励“组织人”才智发挥、提高社会组织竞争力的功能。

二、中国组织福利体系现状及存在的问题

作为社会个体的新型存在形式，相对于其所服务的社会组织来说，“组织人”需要在组织运行情境中充分扮演所承担的工具性角色方能实现组织的高效运行；而相对于社会的其他系统来说，同一主体在不同情境下分别扮演着“经济人”“社会人”“群体人”等不同角色，精力有限的社会主体承担的职责明显增加。职责的增加使得社会个体基于不同情境中扮演的角色产生了新的需要和需求。这些需要和需求尽管是在不同情境中产生的，但具有感性特质的“人”不可能将其在不同情境中所面对的问题截然分开，工具导向的“组织人”会受其自身在其他场域中所引发的情绪、心智、身体等方面的影响，从而阻碍其在工作情境中的个人脑力体力向现实生产力转化的呈现。因此，组织需要通过必要的组织福利设计来进行“组织人”问题的缓冲和情绪调剂，而目前的中国组织福利体系现状不容乐观。

（一）计划经济时代以“单位福利”呈现的组织福利

中国的组织福利体系在计划经济时代表现为“单位福利”形式。在单位体制下，单位作为福利提供者面向本单位成员的城镇职工，提供了覆盖物质支持、服务支持和情感支持的全面福利体系[1]。单位福利体系覆盖单位所有有编制的成员，其福利享受从单位人取得编制具有成员资格那一刻起，即使单位人达到退休年龄退出单位的日常运转服务，仍享受相关的福利待遇直至其终老。单位福利包办了单位人生老病死、衣食住行的一切需要（当然这里有一些福利特区，如政治待遇、老干部特护待遇是面向特定级别的群体提供）。

总体来看，单位基本福利的覆盖就同一单位内部同层级成员来讲是无差异的。单位福利差异体现为单位内部不同编制引起的不同身份、不同层级导致的不同地位上，外部则体现在不同所有制、不同级别的单位之间。任一单位的单位人只进不出，导致冗员过多、人浮于事的后果，福利覆盖不考虑个体能力之有无、贡献大小上的差异，在提供福利待遇的时候均一视同仁，导致“大锅饭”体制下组织运转的无效率，无法发挥激励作用。同时，福利体系设计也未考虑个体在发展方面的需求满足，即组织提高核心竞争力技术发展需要；相关救济福利制度设计不善、操作执行僵化，只针对单位人个体发生的疾患意外等提供救济，导致身处家庭困境的单位人分心处理工作和家庭事务而不得两全的后果，单位福利亦无法发挥全面的保障功能。

（二）改革背景下部分组织福利趋向社会化

伴随着改革深化、体制转轨，中国特色社会主义市场经济体制冲击着各类社会组织的既存秩序，中国各类社会组织的运行发生了深刻变化。随之，组织福利供给也发生了深刻变化。“由于经济体制转换、企业单位福利制度弊端显现等原因，中国企业单位福利制度开始改革……国家立法确定社会保障制度通过社会化方式实施；社会保障成为独立于企业之外的社会系统，不再将企业作为其实施福利的载体。但社会保障只能够保障员工的基本生活，无法应对职工的多层次、多方面的社会需要”[2]，在组织效率优先的理念倡导下，单位福利迅速分化，企业组织福利体系中的基本保障悉数推向社会，由专门的社会保障部门来承担。机关事业单位的社会保障体系也已经建立起来。

在国有企业改革过程中，为了使其甩掉包袱，1996年建立了城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险等面向企业职工的社会保障体系。为了体现公平原则，提高组织运行效率，2014年机关事业单位基本养老保险、基本医疗保险等体系也建立，并按照“老人老办法，新人新办法”的原则制定了基金筹集办法。但这两类社会保障体系制度本身尚在探索中，保障水平较单位制福利水平有大幅降低，运行效果也不甚理想。从这一意义上来说，改制、变革的各类社会组织——尤以中小型国有企业股份制改组为主，是在未有成熟制度承接的情况下，将面向内部成员提供的保障、福利悉数推向社会，进行“社会化”运作。将单位人福利待遇推向社会进行“社会化”运作，这种甩包袱的做法导致单位人福利待遇大幅降低，从而使其产生了深深的心理落差。

（三）不同类型社会组织提供的组织福利分化严重

在福利“社会化”过程中，除了机关、事业单位、大型国有企业尚维持部分原有福利外，其他各类社会组织则在“单位不能再办社会”的口号下，基本取消了除工资外的各类福利待遇，导致了“组织人”拿传统“单位人”的工资，承担现代“组织人”的职责，降低了组织成员对组织的忠诚度和工作的积极性，也影响了组织的竞争力和日常运行效率。

反观一些跨国企业、大型民营企业，则设计并执行了较为完善的组织福利体系。“组织福利以其自主性、持续性、灵活性、多样性和公平性成为架构组织与员工之间信任关系的桥梁。以宝洁公司为例，公司不仅为员工提供比同行业更高的薪水，同时也不遗余力地为员工提供多种多样、人性化的组织福利。广州宝洁公司在办公大楼开起了水果店、瑜伽馆、按摩房，以及多种俱乐部，所有员工在任何情况下，只要觉得需要，都可以得到服务。公司除为员工提供职业培训外，还培训员工如何做到健康饮食，并协助员工制订健身计划。”[3]完善福利体系的设计和执行，有效凝聚了高素质的“组织人”，调动了“组织人”个人心智潜力呈现的积极性，从而在竞争中处于优势地位。

综上，当前各类社会组织，无论是机关事业单位、国有企业，还是各类民营企业、社会服务机构，其当前组织福利体系现状与“组织人”需求和贡献是不匹配的，在组织福利提供方面都有提升的空间。这种福利现状影响着组织的正常运行。组织正常运行需要其成员在工作时段内理性地投入到组织运行过程中来，这就必须调动“组织人”的积极性；而“组织人”在工作情境中的呈现，需要解除其在其他情境中的后顾之忧；组织福利体系则是接管“组织人”所面临问题的有效机制，从而成为调动其积极性的有效手段。鉴于此，根据各类组织发展的需要。进行内部福利体系和服务制度的完善和设计，是当前提高组织管理、优化组织行为的重要方向。

三、中国组织福利体系完善路径

组织福利体系体现了社会组织对其成员的生活关怀和长期承诺。这种关怀和承诺是换取成员对组织忠诚付出的必要制度。在美国，“企业从未质疑过自己所扮演的社会福利媒介角色”[4]（p214），也正是拥有这种承担的企业在同样的市场竞争条件下维持了其有效的竞争力。对于任何领域的社会组织来讲，为了提高其运行效率和在所属领域内的竞争力，都要把福利体系构建纳入到组织的日程上来。“当然，福利不是越多越好，而是利用有限的资源，既为成员建立基本保障，体现更多关怀，也根据企业自身特点和实际能力，利用具体福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。”[5]可以借鉴国外成熟经验，在总结传统国企员工福利传统的基础上，各类社会组织依据各自基本情况进行与其相适应的福利体系构建。

（一）基本保障计划

基本保障计划是组织福利体系的基石，是向全体组织成员提供的无差异福利。社会组织除要依法依规为其成员缴纳各类社会保险和年金外，内部还应提供补充社会保障之不足的基本保障计划，以确保其成员在为组织提供服务期限内无生活之虞和后顾之忧。这是基于“组织人”多重社会角色这一现实的考虑。从整个社会系统来考察，任一“组织人”在其所属组织内外的不同场域都要面临着各类风险，同时也有各类合理的物质、精神和社会交往方面的基本需求，需要各社会组织在享用“组织人”才智维系组织运行过程中予以提供。基本保障计划可以从普享福利、员工援助计划和心理福利等方面来进行设计。

1.普享福利

普享福利是社会组织基于保障性、补偿性、关怀性的出发点，无条件向所有成员提供的包括物质保障、精神享受和主观体验等无差异福利计划和福利体系。“近年来也有许多私营企业尝试新建了条件良好的食堂、员工宿舍、托儿所等，这些也可以看作非国企对‘企业办社会’有选择的接受和借鉴……重视员工福利并不能看作仅仅是政策性的负担，而是具有普遍意义的管理问题。国企重视员工福利的传统，如果进一步加以经验总结，可能成为一个源于中国的有效的管理模式并扩散到国内外其他所有制性质的企业。”[6]在进行普享福利设计时，各类组织要尊重所属领域运行的独特规律，结合其运作经营的独特节奏，充分考虑成员与众不同的工作方式，提供合理交通补贴、免费工作餐、适度住房津贴或租房补贴、面向育龄群体提供的婴幼托管服务、富有人情味的生日蛋糕和温馨贺卡等，其目的在于使组织成员的生活水平维持在一定的水准上，并通过基本需要的满足来维系员工在提供服务过程中的积极情绪。

2.员工援助计划

员工援助计划是应对严重影响工作绩效的个人问题而设立的。是组织针对那些因个人疾病或意外伤残而不能从事工作，或因家人罹患疾病、突发意外等而无法全身心工作，或家庭生活遭遇重大变故而影响其正常生活的“组织人”提供的托底服务，意在补充社会保险体系之不足，可以通过组织内部的互助基金、资助成员购买商业保险及相关制度设计的物质性、精神性支持计划，在组织成员需要时助其渡过难关。应该特别指出的是，援助计划是面向员工及其共同生活的家庭成员提供的，而有别于当前有些组织所设定的内部爱心基金，仅仅向其员工本人提供援助而把员工家庭成员排除在外，理念的排外导致执行过程中的僵化，从而使“组织人”在面临家人遭遇疾病及意外的情况下，只能独力承担。在当前家庭结构下，面向家庭的保障体系非常稀缺，传统亲属援助圈的断裂，导致“组织人”承受着更多的风险，这就需要其所服务的组织在福利制度设计时覆盖其共同生活的家庭成员。

3.心理福利设计

心理福利设计是基于以下考虑：“组织人”作为感性生活的个体，其个人的身体、精神以及心理等方面的状况，不可能与其在工作过程中的表现完全隔离开来。因此，必须将心理福利纳入到福利体系中来，“组织人”无论遇到诸如婚姻变故、疾病意外、亲人伤亡或病故等特殊压力时，还是面临因工作、生活情境中的常态问题而导致的心理压力时，组织均有必要通过其内部的制度设计，适度地介入和干预，以助其走出困境，恢复正常的生活和工作状态，从而最终创造出良好的工作业绩[7]。心理福利在组织当中的设计尤其必要，当前社会信息超载、风险集聚、节奏紧张，社会成员承受了远较以前社会形态更多的压力，呈现出越来越多的心理问题。精神慰藉和心理关怀显得愈发重要。

当然，心理福利与普享福利、救济福利并不能截然分开，这里是为了分析上的便利将基本保障计划进行了分类；同时，鉴于当前国内各类社会组织对于心理健康的整体性忽略，故把心理福利单独列出，以示其重要性。在社会组织实际运行过程中，普享福利、救济福利和心理福利在更多的时候是同一福利执行过程中的不同服务内容。前面两项，很多组织有类似的尝试和探试。至于心理福利，各社会组织可通过购买专业机构服务或设立心理疏导室等形式提供服务，通过个案咨询、团队活动等专业方法及时介入到有需求者的工作或生活中，以助其健康心理的常态维系。

（二）发展型福利计划

基本保障计划是从组织成员的生存需求出发进行设计的，面向组织中的所有“组织人”提供，目的在于使其安心于承担岗位职责。而发展型福利则基于“组织人”个人发展需要和组织自身持续有效运行的需要，是面向有个人发展需要同时又具备为组织健康运行提供高技术服务潜力的个体提供，是分众化的福利计划。

组织福利是个人需要与组织利益关系的核心关怀所在，而发展型福利设计体现得尤为明显。组织要活起来，必须激活组织的成员动力。在任何类型的组织中，是否具有明晰可期的流动机制是“组织人”在组织运行过程中进行个人呈现的关键因素。规则透明、渠道畅通，“组织人”会对组织运行提供正向能力呈现；否则，规则两可、渠道阻塞，“组织人”的呈现对组织运行发挥负功能。而在这个过程中，“组织人”对个人发展的期望是联结晋升流动的媒介。发展型福利实际是基于组织发展和“组织人”发展“共好”之目的设计的。无论是组织确保良性运行的有效实现——实现其在相关领域竞争中占据有利地位，还是满足“组织人”个体内在要求、实现个人的全面发展，都有必要提高“组织人”的业务能力和综合素质。为有意愿的“组织人”提供发展型福利，是福利体系的应有之义。

当然，技术惯性妨碍组织发展也是设计发展型福利的一个原因。“维布伦的‘训练有素的无能（trainer incapacity)’的概念，以及杜威的‘职业性精神状态（occupational psychosis)’的见解，沃诺特的‘职业性畸形（professional defomation）’的观点，促使我们转向研究科层组织的消极因素。训练有素的无能是指这样一种训练和技术而采取的行动，过去曾经成功地运用过，但在变化了条件下却导致了不恰当的后果。应用技术时不适当的灵活性，在变化的社会环境里，难免产生严重失调。……一般来说，一个人根据他过去所受的训练采取行动；在新条件下，当他没看出新形势与过去情况有本质的不同时，训练的效果就会招致采取错误的步骤。”[8]（p349）“错误的步骤”势必会对组织的日常运行产生负功能。各类社会组织身处于瞬息万变的社会之中，面对着品味日益多元、需求日益细化的服务群体，即使是在历史上曾经发挥过重要作用的骨干成员，都可能因其所掌握技术而格式化为形势变化情境中的“无能”，社会组织需要对此做出应对。

提高“组织人”素质是组织应对竞争、提高竞争力的有效途径。“在核心胜任特征的组织中，培训和员工发展的投入将从传统的、构建技能的培训应用转移出来，大量致力于员工的发展性计划。”[9]发展性计划在培训组织成员的核心胜任能力时占据比重越来越大，实际是组织和成员共赢的发展型福利体系探索。发展型福利的直接目的是提高组织成员的业务能力和应对组织环境变化的应对能力，其实际效果是提高其为组织服务的能力。可以根据不同情况设计具体福利执行形式，如邀请专家授课，邀请业界专家讲解前沿动向和前端技术要领，或者向高校量身定制培训课程等。“企业全部或部分报销员工接受教育或培训的费用。企业报销学费的比例各不相同。一些公司会根据员工课程与公司目标之间的相关性或员工的薪酬等级来确定学费报销的百分比。”[4]（P220）组织可以通过政策倾斜鼓励成员进修，尤其是有进修求学愿望者，组织应予以大力支持。这既利于提高其忠诚度，又利于改善组织人力资源结构。当然，对于进修特别是带薪脱产深造并攻读学位者，双方应以明确的具有法律约束力的书面协议对双方的责权予以确认，约定进修结束后的最低服务年限及违约责任，以维护组织的正当权益。

在当前情况下，社会组织在面向其成员设计发展型福利时，应具有全球化视野和全局胸怀，为其骨干成员和潜在骨干成员提供特殊的奖励机制。“对于已经在工作岗位上入职多年的员工加强业务素质提高培训，定期开展培训活动，跟进培训考核，不断提升人才服务业务素质”[10]，其实也是个人能力提升机制。组织应尽力创造机会让其到境内外处于相关领域优势地位的机构体验，以此来开拓其专业视野，学习新业务运营理念，掌握新产品制作技术，熟悉新项目运营方式。通过系统的体验，提高其业务能力和综合素质，从而提高社会组织的核心竞争力。

（三）弹性福利计划

弹性福利计划是基于“组织人”的多元才智实现形式和多元需求来设计的。“利益诉求热点明显并呈现多元化趋势，不同劳动者群体的利益诉求开始分化，利益诉求的渠道基本畅通，劳动者群体对利益诉求的满意度有望提升，利益诉求渠道与利益解决机制有待进一步健全完善”[11]，是从组织成员个性出发来考虑的，弹性福利计划以个性化福利体系为主要特征。

个性化福利体系是社会组织成员福利的最高层次。所谓组织个性化福利，是指社会组织根据“现实的个人”独特的个性、秉赋、嗜好和选择倾向，考虑个人需要结构的不平衡性而设计的个性化福利体系，如弹性工作制、弹性休假制度等。

1.弹性工作制

“包括压缩工作日、弹性工作时间和职位共享。员工可以通过弹性工作时计划平衡工作和家庭的需要。”[4]（P220）弹性工作制是信息时代产生的一种新的组织服务形式，尤其提供给具有特殊才能，或个人才智呈现有特殊呈现周期的组织成员，一般来讲，此类成员对组织发展具有关键性影响。对于一些适用A、B角的特定职位，可以通过共享的形式，实现同一职位上的不同个体根据各自基本情况来安排工作时间，既有利于提高工作效率，又不影响组织的正常运转；对于需要平衡工作家庭生活的组织成员，在劳资双方约定绩效的前提下也适用。

2.弹性休假制度

是面向全体组织成员，在不影响组织正常运行的前提下，以工作接力和职位轮岗的形式，在特定时期安排组织工作和成员带薪假，可以实现“组织人”更多个性化体验，增强其对组织的归属感。

当然，这种个性化的福利设计，不是对组织内每一成员的各种需求均予以满足，在稀缺资源约束下，也不可能实现全部满足。社会组织在进行具体的设计时，“在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次成员的个性化福利保障需求，有针对地设计和实施多样化的福利项目供成员选择，使成员的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。”[12]具体到各类组织，可在特定约束范围内设计多个异质化的选项，由成员根据个人的特性在额度内进行自主的组合。“回归分析结果显示，弹性福利计划对吸引重要员工有显著的正效应。根据权变理论和期望理论，员工更偏好不同的福利系统以满足他们不同的需求。由于弹性福利计划会给员工自由的福利选择权，这种措施会使求职者感到如果选择在这里工作的话，他们将会获得组织‘真正的关心’。”[13]（p200）

“组织人”毕竟是一个个现实的人，现实的人必然有其物质需要、精神需要以及社会关系方面的需要，这要求组织在成员福利设计上应做到以人为本，应以人的能力的个性化发展和发挥，以需要的个性化满足，以个性意识和个性化价值观念彰显，以充分尊重人的价值作为最高价值准则[14]，通过个性化的福利体系设计使工作成为“组织人”的个性选择和主体需求，进一步激发其个人能力的创造性发挥。

四、结语

组织福利体系的构建有效与否，直接影响着“组织人”能力呈现的充分与否，进而影响着社会组织的正常运转。社会组织在设计福利体系时要进行系统考虑，站在组织可持续发展的立场上，针对“组织人”多元化需求设计多层次、可持续实现的福利体系。当然，在福利体系设计和执行时，要统筹社会组织所能动员的资源，在维系组织运行、组织福利体系供给、组织社会责任承担等方面进行合理分配。

注释：

①“组织人”就其语义来讲，组织做动词解，可对译为organized person，意为“安排分散的人或事物，使其具有一定的主体性和系统性”；组织做名词解，可译为rganiser/organizer，意为组织创始人，亦译为People in the organization，即组织成员（organization member），因组织运行需要而以特定资质为组织提供契约式服务并籍以获得薪金的个体。本文做组织成员意解，可对应于其他社会领域的理性人、社会人等。