转企改制后高校出版社聘用制职工权益保障问题研究

陈海军

（山东大学出版社，山东 济南 250100）

自2007年起到2010年，我国高校出版社按照中央安排，分批进行转企改制。自改制之初，出版业以及学术界对于出版社尤其是高校出版社改制问题就有很多不同的看法。高校出版社改制后，取得了很多成绩，但是也存在很多问题。在职工权益保障方面，由于改制之初制度设计方面的失误、有关部门监管乏力等原因，高校出版社未能积极维护聘用制员工的合法权益，对高校出版社的发展造成了颇为负面的影响。

鉴于后改制时代高校出版社在聘用制职工权益保障方面存在的各种问题，笔者尝试提出有针对性的解决办法，以期为决策部门制定政策提供参考，最终实现我国高校出版社的健康发展，提高出版质量，出版更多更好的作品，为国家和民族的发展做出贡献。

一、问题的提出

“权益”一词，在《现代汉语词典（第六版）》中的解释是：“应该享受的不容侵犯的权利。”[1]（p1076)就职工权益而言，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，大体涵盖就业、取得报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等方面的权利，但难以详细界定。除了上述权利，笔者认为在高校出版领域，职工权益还应该包括公平及时地获得职称评定和聘任、职务晋升等内容，这些权益也是职工“应该享受的不容侵犯的权利”。

高校出版社转企改制后，其员工构成的情况大体如下：第一，就所从事的工作岗位而言，有编辑、行政和辅助人员（含财务人员、储运工作人员等）。第二，就身份性质而言，有原事业编制人员、改制前后陆续聘用的合同制职工，后者也称“聘用制员工”或“非事业编员工”。鉴于聘用制编辑在高校出版社的聘用制员工中居于主体地位，且其权益保障情况具有代表性（高校出版社一般对聘用制员工进行统一管理，编辑与行政辅助人员之间在权益保障方面相差不大），因此本文主要探讨聘用制编辑的权益保障问题。

关于高校出版社改制后聘用制职工权益保障的问题，目前学术界已有一些相关研究。何桂林指出，改制后高校出版社中的企业合同制的“新人”有着强烈的“二等公民”的感觉，对高校出版社“缺乏归属感和稳定感[2]。杨爱东指出，一些大学出版社存在事业编人员和聘用制人员“同工不同酬”的问题，认为应当合理调整大学出版社的薪酬机制[3]。但这些研究也存在明显的不足，虽然注意到了聘用制职工权益保障存在的问题，但是没有指出造成这种问题的原因所在，因而也就无法提出有针对性的解决办法。笔者认为，由于改制之初制度设计的失误、有关部门监管乏力等原因，高校出版社未能积极维护聘用制员工的合法权益，对高校出版社的可持续发展造成了一定影响。

二、编辑在高校出版社工作中的地位

高校出版社是我国出版业的一支重要力量，大学社的创新能力远远高于商业出版机构，大学社也因在学术出版中的重要地位而被赋予很多文化使命，对其价值不能仅用经济效益来衡量。高校出版社在建立伊始，就是以“服务高校教学和科研”为宗旨，多年来它们在文化积累和传承方面发挥了重要作用，出版了很多有价值的优秀出版物。高校出版社转制后作为企业按照市场规律运作，这对其所肩负的学术创新和传播知识等责任构成了很大挑战。

编辑主要从事策划选题、文字编辑和出版图书的工作，这一工作是出版社工作的核心。在出版社，编辑常被细分为文字编辑、策划编辑、美术编辑。关于编辑在高校出版社工作中的地位，在我国下发的很多文件中已有明确论述。如1978年7月18日，国务院批转《国家出版局关于加强和改进出版工作的报告》。该报告对编辑的定位是：“正确地贯彻执行党对知识分子的团结、教育、改造的政策，建设一支又红又专的编辑出版队伍。”[4]（p5)1980年4月22日，中共中央宣传部转发国家出版事业管理局制订的 《出版社工作暂行条例》。条例规定：“编辑工作是出版社工作的中心环节，保证做好编辑工作，是实现出书计划、提高图书质量的重要关键”，“出版社要切实抓好后勤工作，后勤工作要树立为编辑出版工作服务的观念”[4]（p22-26）。上述文件均充分肯定了编辑在出版社工作中的地位，并要求后勤人员做好服务保障。

三、改制后聘用制职工权益保障存在的问题

（一）改制后编辑的身份

对于改制后的新进编辑，部属大学出版社和省属大学出版社的处理办法基本相同，主要实行合同制管理。2018年12月29日发布的《2019南京大学出版社招14人公告》说明：“凡被录取人员按出版社聘用制人员管理办法统一管理。”[5]2018年3月7日发布的 《四川大学出版社招聘启事》，其中说明拟录用人员的身份是：“随着出版业务的快速发展，现面向社会公开招聘编辑、财务人员（编制外劳动合同聘用）。”[6]厦门大学出版社2018年4月4日发布的 《厦门大学出版社2018年4月招聘6名编辑、营销人员启事》，其中说明拟录用人员的身份和待遇是：“由厦门大学出版社直接与应聘者签订劳动合同，人事关系挂靠厦门市人才中心；薪资按厦门大学出版社规定执行，缴交‘五险一金’。”[7]

有的大学出版社对其新进编辑实行劳务派遣制度，如中国海洋大学出版社在其2017年6月14日发布的《中国海洋大学出版社招聘编辑人员启事》中说明：经录用，前两年实行劳务派遣制度（录用博士研究生可以直接与出版社签订劳动合同），两年后进行业务考核和双向选择，决定继续在出版社工作的编辑与出版社签订正式劳动合同。上述人员均实行业绩激励政策，并享受出版社公共福利[8]。我国现行《劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”由于编辑岗位在出版社工作中居于中心地位，并非“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，该岗位理应受到出版社的重视。出版社对于新进编辑采取劳务派遣制不能有效稳定编辑队伍，对于出版社的长远发展殊为不利。

（二）改制后编辑的薪资标准

根据调研，聘用制编辑的薪资、福利待遇与事业编编辑相比，要低很多。高校出版社往往根据社会用工水平为聘用制编辑制订工资起薪，与同等资历的事业编员工相比，往往只能达到其收入的1/3-1/4。有的高校出版社甚至尽可能压低聘用制员工的基本工资，使之仅仅略高于该地最低工资标准，且多年不增加聘用制员工的基本工资；也有个别高校出版社长期不为聘用制员工缴纳住房公积金。总体而言，高校出版社聘用制员工处于较为弱势的地位。

根据笔者2019年6月对清华大学出版社、南京大学出版社等16家大学出版社员工的调研，在这16家大学出版社中，有62.5%（10家）的大学出版社在发放福利时对原事业编员工与聘用制员工区别对待。在问及对这一情况的看法时，69.2%的受访者表达了消极的态度：有的受访者认为原事业编员工与聘用制员工是 “正式工和临时工”的关系；有的受访者说，“我们这样，就像被种族隔离的黑人”。

由于改制后大学出版社对待聘用制员工的种种消极做法，大学出版社有关劳动争议的案件，在转企改制后迅速增加。根据笔者在“威科先行-TM法律信息库”（www.wkinfo.com.cn）对改制前后全国发生的大学出版社与员工间劳动争议诉讼案件的查询和统计，2007年改制之前，在大学社和员工之间的劳动争议为0起。而2007年之后，到2019年4月末，共27起。

在聘用制员工薪资长期偏低的情况下，也有部分大学出版社进行了一定调整。据《河南大学年鉴（2015）》记载，2015年，河南大学出版社在“工会工作方面，规范职工代表大会建设，将职工代表大会纳入出版社总体制度建设中，为解决职工内部矛盾提供途径和平台。通过提案征集，职工共提出建议和意见153条，涉及工作、生活各个层面。……针对社内聘用职工工资低的问题，提出每位聘用职工每月增长600元的建议”[9]（p372）。这些具体改进措施在提升职工待遇方面发挥了积极作用，但还不能够解决“同工不同酬”的体制问题。

（三）改制后编辑的发展空间

高校出版社聘用制职工在社内晋升存在重重障碍。据笔者调研，很多高校出版社把重要的中高层领导岗位首先留给原事业编员工，如副总编、副社长（社长、总编这些职务，均由高校选派）等职位，往往只能由事业编员工担任。不过，很多受访者也表示，随着事业编员工逐渐退休、调离，聘用制员工会逐渐获得在社内提拔的机会。关于聘用制编辑能否转为事业编，由于制度所限，绝大多数大学出版社不能为聘用制员工提供转为事业编员工的机会。

此外，聘用制编辑在职称评定和聘任方面，也存在很多困难。目前高校出版社的聘用制编辑可以从当地的省级新闻出版局申报，但在聘用制编辑获得高一级职称后，不少高校出版社出于降低开支的考虑，并不予以聘任。由于在身份、薪资待遇等方面存在的诸多问题，大学出版社在改制后聘用制员工流失现象严重。人才请不来、留不住，已经成为大学出版社发展的痼疾。

四、原因分析

（一）高校出版社转企改制之初的制度设计不完善

高校出版社自2007年起转企改制，在改制之初，教育部作为高校出版社的主管部门，与新闻出版总署一起进行了最初的改制制度设计。这一制度设计，以“老人老办法，新人新办法”为核心原则，希望稳定高校出版社职工队伍。但新进员工与体制内的 “老人”在权益保障制度的衔接方面差异较大，不利于调动新进员工的积极性。

2007年1月25日，教育部、新闻出版总署下发《高等学校出版体制改革工作实施方案》，该方案规定：“关于高校出版社转企中人员安置的问题，学校可采取高校科技产业的相关政策，按照‘老人老办法、新人新办法’的原则，稳妥处理高校出版社的人事关系。出版单位转企后，要依照国家有关法律法规自主用人，原属学校事业编制的人员退休后，由学校负责管理，与学校其他离退休职工享受同等待遇。”[10]该文件强调了事业编员工的利益保护，却忽视了合同制员工权益保护的制度设计。

2007年6月1日，教育部、新闻出版总署下发 《关于高校出版社体制改革试点工作的若干意见》，要求：“高校出版社员工是高校出版社的重要资源和财富，要处理好转企改制中人员的安置问题……由各高等学校制订具体的实施办法，做好深入细致的思想政治工作，妥善解决人员安置问题。”[11]实地调研发现，教育部对高校出版社改制的这些要求，并没有被高校认真执行，造成了新老员工之间“同工不同酬”的现象，即出版社的收入是全体员工共同劳动所得，但在发放工资福利时，分配的机制则按照事业编、聘用制两种标准发放，并且后者的标准远远低于前者。

（二）地方政府、主办高校对“同工不同酬”的问题重视不足

现行《劳动法》第八十五条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”第八十八条规定：“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。”高校出版社转企改制后，新进职工权益受到忽视，但政府劳动行政部门、工会和主办高校在推进高校出版社“同工同酬”、积极营造企业团结向上的氛围等方面还存在不足，亟需为高校出版业的可持续发展做好人才的服务保障工作。

（三）高校出版社自身管理的原因

高校出版社改制后，经费来源受到极大影响，为了降低出版社的开支，单位领导采用挤压聘用制员工薪资待遇的方式，导致出版社新进员工权益得不到充分保障，甚至与编制内员工呈现出利益相互对立的格局。

高校出版社作为高校的一部分，缺乏独立、成熟完善的职工权益保障机制。改制前，出版社领导习惯于高校的组织人事部门、工会负责本单位的职工权益保障，而改制后成为独立的企业单位，则需要独立管理大量聘用制员工，因此对领导的管理能力与理念均提出了较高要求。相比之下，各地的出版集团，有相对成熟完善的职工权益保障机制，在职工权益保障方面积累了丰富的经验，值得学习与借鉴。

五、小结与讨论

高校出版社改制伊始，2007年6月1日，教育部、新闻出版总署下发《关于高校出版社体制改革试点工作的若干意见》，明确提出：“高校出版社员工是高校出版社的重要资源和财富，要处理好转企改制中人员的安置问题……由各高等学校制订具体的实施办法，做好深入细致的思想政治工作，妥善解决人员安置问题。”[11]这些举措，对于维护高校出版社原事业编员工的权益具有积极的作用。但不论编辑身份性质如何，他们都是大学出版社发展诸要素中最重要的部分。作为大学出版社工作的主体，编辑理应被置于大学出版社工作最重要的位置上，聘用制员工的权益同样应当得到应有的尊重和维护。惟其如此，大学出版社事业才能快速发展，为全民族的知识积累和文化传承作出应有的贡献。

高校出版社的转企改制方案，涉及到聘用制员工权益保障的内容较少，极大影响了高校出版社的可持续发展。新进员工由于权益得不到有效保障，在工作中看不到希望，没有晋升空间，付出同样的劳动，却得不到同等的报酬和职称评定聘任、职务晋升机会，单位归属感较低，从而导致出版社员工流失率增加，员工培养成本提高。人才是出版社发展的根本，缺乏优质人才储备，必然导致出版社发展乏力，前途堪忧。究其原因，这既是主办高校、出版社的短视、狭隘所致，更是高层在做制度设计时的倚重偏颇所致，即侧重于强调原有的事业编员工是大学出版社发展的财富，却忽视了做好聘用制员工权益保障的制度设计，进而不能从根本上维护改制后加入大学社的员工的利益。

人是一切问题的根本，如果作为“生产力第一要素”的人的问题得不到重视和解决，现在、今后的大学出版社的发展必然要受影响。因此，相关部门应维护好聘用制员工生存、发展的权益。唯有如此，高校出版社发展的人才支撑问题才能够得到切实保障。2015年2月9日，教育部、国家新闻出版广电总局发布《关于进一步加强和改进高校出版工作的意见》，意见要求：“要切实把出版单位人才纳入学校人才引进与培养规划，在专业技术职务评聘等方面给予保障，增强高校出版队伍的事业心、归属感和忠诚度。”[12]这是高校出版社改制后，国家对高校出版社人才工作作出的新要求，不再是放任不管，而是要求切实保障员工权益，增强职工的“归属感和忠诚度”。作为主办高校和高校出版社来说，应当意识到，如果不重视人的问题，不重视聘用制员工的合法权益，不维护好他们的合法权益，则很难保障高校出版社的可持续发展。

最后，高校出版社是我国出版业的重要组成部分，高校出版社所存在的诸多问题，既有整个出版业共性的问题，也有个性的问题。后改制时代的高校出版社在聘用制职工权益保障方面存在的这些问题，高校出版社的主管部门和主办单位应当予以高度重视，着眼于出版社未来的长远发展，务实解决聘用制职工在权益保障方面存在的问题，为高校出版社的发展做好制度设计和人才储备。惟其如此，高校出版社事业方可得到快速健康发展，从而提高出版质量，出版更多更好的作品，为国家和民族的发展、中华民族的文化积累和文化传承做出贡献。