油田企业基层领导班子成员气质类型相融度研究与应用

崔海玲 田多龙

（中国石化西北油田分公司，新疆乌鲁木齐 830011）

1 研究意义

领导班子作为组织运行的关键和核心，是组织获得优秀绩效的前提和基础。领导班子群体结构是一个系统，结构合理的领导班子大体都是各种“偏才”“专才”有机组合后的“全才”，可以使领导班子中各种要素之间相互联动作用、转化互补，其发挥出来的能量是任何一个个体要素的简单组合所不能替代的。

在实践中，领导班子搭配主要考虑了成员的政治素质、年龄、专业领域、工作经验、工作风格等方面，而对其性格气质等个性心理关注较少，然而性格气质等个性心理对领导班子整体的协调性影响十分关键。气质是个体典型的和稳定的心理活动的动力特征，给个体的整个心理活动蒙上一层独特的色彩，活动目标、动机和内容对其影响有限，稳定性强。气质类型在情绪和行为方式上，以及在智力活动方面具有不同的特点和表现。领导班子成员在一定的工作经历中积累形成的业务专长和其自身的智能水平及梯形的年龄结构等方面都较为显化，而我们认为，在领导班子搭配时必须考虑这些显化要素的同时，更应该关注并且合理搭配班子成员的气质类型。

本研究以某油田企业现任处、科两级领导班子成员气质类型要素为变量，探讨领导班子气质类型相融度与其组织绩效的关联程度，研究结果对管理实践有着现实的指导意义。

2 研究背景与方法

2.1 整群抽样

本研究坚持两个前提：一是认为要研究领导班子团队绩效，必须要班子成员全员参与测量；二是考虑到油田层面进行问卷调查工作量较大，可行性不高，且分公司各二级单位基层领导班子成员差异并不大，该方法不影响测试误差，因此选择以其中一个处级单位为整群进行抽样，个体样本总量为61，领导班子数量为15，其中，处级领导班子1个、机关部门班子7个、基层单位班子7个。

2.2 问卷测量

通过对测量气质类型的主要方法的优劣势分析，如观察法、实验法、访谈法、作业测验法、问卷法等，结合该单位生产工作特点，主要考虑不受时空限制，不会影响受试人正常工作，较少受主、被试交互作用的影响等因素，最终选择问卷法。

2.3 陈会昌气质量表

对比吉尔福特-齐默尔曼气质调查表（GZTS）、艾森克人格问卷（EPQ）、巴甫洛夫气质问卷中文版（PTS-C）与陈会昌气质量表等国内外主流的气质类型测试量表后，选择运用陈会昌气质量表，匿名测量该单位两级领导班子成员的气质类型，研究以个别测验方式进行，所有测试均由课题组组长及工作人员作为主试进行统一指导，并要求在规定时间内完成测试量表的填写。

2.4 气质类型与组织绩效关联

经了解，该单位在企业管理、人力资源方面科学规范，近年来，坚持在实践中完善和发展360度组织绩效考核，考核结果在单位内部公开并能在一定程度上指导干部管理工作，效度较好。因此，本研究抽取上一年度经过360度组织绩效考核的结果，对个体和群体两个层面的气质类型进行了比较研究。

3 数据分析

经过对数据表的收集整理汇总，多血质-黏液质混合型、多血质型、黏液质混合型为该群体成员的主流气质类型。具体分析如下。

3.1 气质类型差异对团队绩效优劣有一定影响

绩效靠前（甲组，3个单位）的团队中，排名前三的气质类型分别为多血质型（40%）、黏液质型（33.33%）、多血质-黏液质混合型（13.33%），而绩效相对靠后（乙组，3个单位）的团队成员气质类型排名前三的分别为多血质-黏液质混合型（50%）、黏液质混合型（14.29%）、胆汁质-多血质-黏液质混合型（14.29%）。经χ²检验，p＜0.05，表明甲、乙两组领导者在主要气质类型之间存在显著差异。

3.2 正职与副职的气质类型略有不同

正职的气质类型以多血质型占比最多，达到28.57%。黏液质型和多血质-黏液质混合型次之，各占19.05%；而副职的气质类型则以多血质-黏液质混合型为最多（35%），其次是多血质型（22.5%），再次是黏液质型（20%）。但是，经χ²检验，两者气质类型并无显著差异（p＞0.05）。

3.3 机关与基层同职级领导气质类型分布无显著差异

正职方面，机关科室正职以多血质型与多血质-黏液质混合型占比较多；而基层分队的正职多血质型有3人，占比最多，达到25%。据此，不难发现，机关科室与基层分队领导班子中正职的气质类型并无显著差异，且呈现出多血质型（或含多血质型的混合气质）较多的现象。副职方面，机关科室副职的气质类型列前三位的分别为多血质-黏液质混合型（33.33%）、多血质型（28.57%）、胆汁质-多血质-黏液质混合型（13.64%），而基层分队副职的气质类型占比较多的大致相同，分别是多血质-黏液质混合型（22.5%）、黏液质型（20%）、多血质型（17.5%），经χ²检验，两者之间并无显著差异。

3.4 中层与基层气质类型分布大致相同

多血质-黏液质混合型是7名中层副职的气质类型中占比最大的（42.86%），其次是多血质型（28.57%）；同样，54名基层副职的气质类型占比重最多的也是多血质-黏液质混合型（27.78%）与多血质型（24.07%），说明中层副职与基层副职的主要气质类型分布大致相同。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

一个组织领导团队的合力发挥情况与其绩效表现有着决定性的关系，而气质类型相融度的提升无疑对团队合力的打造起到了根本性的促进作用。从心理学的角度来看，群体成员的能力、气质、性格乃至知识结构、年龄等方面都比较接近的为同质结构，而各方面差别较大的则属异质结构。就气质类型来说，气质类型相同的个体所组成的群体，从内部来看，容易产生排他性，对外部而言，适应环境、驾驭风险的能力相应受限，成员优点相同，能力和资源会冗余浪费，缺点相加，必然会致使团队的缺点更加突出，不利于领导班子团结共事，可能会产生2+3＜5的效应。

经过本文第三部分的分析，不难发现，领导班子的气质类型相融度对领导整体合力的发挥有着重要的影响，这就为我们在领导班子配备环节中关注成员之间的气质类型相融度提供了一定的依据。气质虽然属于个性心理特征的范畴，无好坏优劣之分，但在领导班子搭配时可以有意识地配备不同气质类型的领导者，使其深度有机交融、优势互补，从而有利于组织目标的更好实现。

对领导班子气质类型与绩效表现进行分析可以发现，甲、乙两组领导班子成员在气质类型上存在着显著性差异。甲组（绩优）领导班子成员中多血质型所占比例（40%），要明显高于乙组（绩劣）（7.14%）领导班子成员。进一步分析发现，多血质型的人善于沟通交际、外向开朗、热情大方。多血质-黏液质混合型，特别是黏液质型为主的多血质类型，一般为平衡内倾型，处事稳重，本分，但易养成自律、冷静、务实等品质。因此，该类型的人在班子建设中需要有一定数量，因为通常情况下，领导者应在深度思考、统筹决策、执行推动和人格魅力等方面具有较强本领，才能构建优秀的组织文化，才能培养和发展下属，从而带动组织绩效的提升。

4.2 管理建议

一是重视气质相融，促进领导班子建设“心顺气和”。

目前，各级领导干部的选拔任用经过不断总结实践已经形成了比较完善合理并且行之有效的制度机制，然而本文及诸多研究文献均认为气质类型相融度对领导班子的整体绩效表现是存在着较大影响的，有鉴于此，在干部竞聘过程中，建议考虑班子成员的气质类型情况及相融度，特别关注目前班子成员中所缺少的气质类型，适度优先选拔相应气质类型的新成员来进一步促进领导班子气质类型相融度的提高。另外，若班子中个体气质类型相融度明显较低且在工作中有所显现，则应考虑进行适当及时的调整。

二是关注气质类型，助推后备干部培养“有的放矢”。

在后备干部培养上，应注重气质测量结果的应用。多血质所具有的气质类型对于正职来说是重要的，因此，对于正职的后备干部培养，一方面可以有意培养具有多血质气质类型的人员，另一方面可对各项条件均符合后备干部条件的人员，进行多血质类型性格特征的引导，重点培养多血质型的性格与特质，如交际能力、对外界刺激的敏感性等。

三是识别气质差异，指导新员工培养和职业生涯规划“因材施策”。

前面提到，气质并无好坏，不同气质类型的人都会有自己的优势。就企业对新员工的培养和职业生涯规划而言，针对不同气质类型的新员工，可以结合其自身所学专业、个人意愿等情况给予建议和引导，如多血质型为主的人更适合从事组织协调、灵活多变的工作；而黏液质型为主的人则相对较安静，在工作中踏实认真、处变不惊，可引导其向业务专家方向发展；胆汁质型的人反应敏捷、主动性强，培养方向主要是企业人力资源、财务管理、物资设备等职能部门的关键业务岗位；抑郁质型的人则拥有思维敏捷、情感细腻等优点，可建议该类型人员向文秘、仪器仪表技术员、化验员等岗位方向培养。