浅析延布阿美中石化炼油有限公司胜任力模型的构建与应用

王 嵩

（中国石化人事部，北京 100728）

近年来，中国石化积极响应国家“一带一路”倡议，扩展中东产业布局，将“开放合作”确定为引领公司未来发展的五大战略之一，坚持开放发展、合作共赢，对外以服务“一带一路”为重点，加快“走出去”步伐，积极发展海外油气勘探开发、炼油化工、工程技术服务和国际贸易，提升国际化经营水平，为打造世界一流能源化工企业持续发力。

延布阿美中石化炼油有限公司（YASREF）作为中国炼化技术走出去的“国家名片”，具有“装置规模大、技术先进、工艺合理、自动化程度高”的显著特点。作为一个“年轻”的炼油企业，合资公司内部管理基本参照沙特阿拉伯国家石油公司（以下简称“沙特阿美”）的管理体制机制运行，其中人力资源管理信息化、自动化程度较高，典型特点是“管理制度化，制度标准化，标准流程化，流程表格化，表格信息化”。管理过程中，胜任力模型的有效运用，使“计划编制、招聘管理、薪酬管理、培训开发、绩效管理、岗位管理”六大核心业务实现了一体联动，有效落实了各项人力资源管理职能。

1 胜任力模型构建思路与方法

YASREF胜任力模型是建立在沙特阿美通用胜任力模型基础上，通过横向对标沙特阿美在全球的9家合资合作型炼油化工企业以及沙特阿拉伯境内同行业或同类型企业的特定岗位胜任力模型，参考第三方咨询机构Willis Towers Watson的专业建议，结合企业内部研讨和市场调查研究结果，按照“定义绩效标准、选取分析效标样本、获取效标样本胜任力数据资料、设计胜任力模型、验证胜任力模型、应用胜任力模型”的步骤，由项目组专家完成胜任力识别和模型构建。

从构建方法上来看，综合运用了归纳法、演绎法，从涵盖人群上来看，属于“N+X建模”，即体现所有岗位共同需要具备的能力要求，也体现不同层级、不同序列、不同岗位所需的特殊能力要求；从模型的精细化程度上来看，属于中等精度建模，因为企业发展还处于创业期和成长期，管理相对粗放，模型需要用在人才管理的选、用、育、留各个环节，所以选择中等精度建模；从参与建模的人员上来看，属于辅导式建模，即借力第三方咨询公司Willis Towers Watson，雇请咨询公司的顾问通过培训辅导的方式传授建模方法，外部顾问对各阶段过程文件和成果进行审核修订、提出指导意见，达到有效节约成本的效果。

简单来说，胜任力就是指胜任该岗位的人要具备什么样的特征。把这些特征用行为化的语言描述并归纳起来，就成为了胜任力模型。因此，要构建合理的胜任力模型，首先要识别代表特征行为的胜任力指标。

2 胜任力指标体系

YASREF胜任力指标体系由行为胜任力和技术胜任力两个指标系列组成。其中，行为胜任力指标系列又细分为核心胜任力和领导力两个子系列。单项胜任力指标的标准化描述为整个体系的构建和运行奠定了基础。

2.1 行为胜任力

行为胜任力是指有助于员工成功履职并取得良好绩效的，可观察、可衡量的行为、知识、技能、能力以及其他能力特质。YASREF行为胜任力重点关注员工的行为特征、工作态度以及企业内部管理文化的培养与强化，强调以企业价值观与经营理念潜移默化影响员工的工作态度、企业认同感与归属感。由12项胜任力指标组成，包括6项核心胜任力和6项领导力。

核心胜任力是指在整个组织的所有工作中成功执行所必需的技能、品质和行为，这些胜任力对于组织实现其战略目标和优先事项非常重要。YASREF的核心胜任力是指全体员工应具备的与企业使命、愿景、价值观和运营优先级相一致的关键行为，主要包括质量和结果导向、适应性和创新意识、主动性和自我发展、安全、团队合作和人际关系（沟通技巧）、培训指导等6项。

领导力是指承担监督责任所需的行为、知识和技能，这些胜任力对于实现战略目标、业务实施和组织能力发展至关重要。YASREF领导力是指管理人员应具备的提高领导能力和绩效的关键行为和技能，主要包括激励和影响他人、决策能力、战略思维（愿景/方向）、规划与组织工作、人才激励与发展、利益相关方管理等6项。

2.2 技术胜任力

技术胜任力是指企业内各工作岗位对在岗人员所要求的独特技术技能和业务知识。YASREF技术胜任力重点关注对炼油行业工作效率有重要影响的知识、技能，帮助员工更好地理解岗位基本要求、岗位期望、职业发展路径，促使员工往既定目标努力，是绩效测评标准之一。

YASREF的技术胜任力指标体系是由YASREF专家团队合作开发的，是多个业务部门不同岗位和级别的员工代表进行一系列研讨的结果。根据行业特征、企业战略目标和岗位职能实际，识别出73项技术胜任力，分布于12个岗位系列中。

2.3 胜任力指标描述

YASREF胜任力指标描述是某项胜任力在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。其内容包括标题、定义、等级、行为描述四个部分（见表1）。

标题部分，概括反映胜任力的内容。定义部分，对每项胜任力含义进行陈述，概括性定义胜任力是什么以及涉及什么范围。等级部分，反映指标熟练程度的进展，体现提高胜任力精细程度和复杂程度的要求，描述每项胜任力在行动中的表现以及工作中需要知识、技能的深度和广度，分为四个等级：初步认知、基本掌握、熟练和精通。行为描述部分，通过说明性的表述，从知识、技能、能力和态度等多个维度，提供有关每个等级胜任力的特定行为信息和详细描述，提供如何在实践中证明、观察和衡量胜任力的示例。维度和行为等级，分别从横向和纵向两个角度对模型指标进行了细分，形成一个非常清晰的行为矩阵。

表1 胜任力指标描述示例

2.4 胜任力模型结构

YASREF识别出的12项行为胜任力和73项技术胜任力构成了整个胜任力指标体系，通过指标体系的有序组合和排列归类，形成了结构化的YASREF胜任力整体模型（见图1）。它是为了达成企业整体绩效目标，与高绩效相关的所有胜任力的组合。

对于不同岗位，根据岗位说明书中规定的工作内容和职责要求，将整体胜任力模型进行分解，形成各岗位胜任力模型。充分体现不同岗位对于胜任力要求的差异性，例如，管理职能岗位更关注领导力和技术胜任力，专业技术等非管理职能岗位更关注核心胜任力和技术胜任力（见表2）。可以说，岗位胜任力模型就是整体胜任力模型的进一步结构化表达，它的作用就像一张能力素质的“地图”，帮助每一位员工一目了然地看到自己要达到高绩效应当努力的方向和重点。这样的模型充分体现了企业特色和岗位特点，内容上更加易懂、易记，有利于宣传和推广应用。

表2 岗位胜任力模型结构示例

图1 YASREF胜任力模型整体结构

3 胜任力模型应用

胜任力模型是人力资源管理的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。管理过程中，YASREF依托Willis Towers Watson的人力资源管理体系，使胜任力模型的应用将各项管理业务有效衔接在一起（见图2），起到了“上承战略、下接人才”的作用，达到了科学评价和有效激励的良好效果。

图2 YASREF胜任力模型构建路径和作用发挥体系

具体操作是通过配套的胜任力宣导手册、胜任力数据库和管理制度实现的，即以胜任力手册为基础，依托胜任力数据库，按照制度规定实现人力资源管理的信息化运行。

3.1 胜任力手册

作为胜任力模型在合资公司应用的基础性文件，胜任力手册是构建年度绩效考核目标的重要参考标准，同时也是岗位说明书的重要组成部分。手册首先明确了合资公司各岗位所需的可观察、可测量、可培养的以及有助于员工成功履职的知识、技能和行为特征，然后根据广度和深度，将每项胜任力分为3个维度，每个维度又细分为4个熟练等级，最后详细描述每个维度与等级所对应在岗人员应该表现出的工作能力、行为与态度。

主要目的是促使在岗人员更好地理解岗位要求与绩效测评之间的一致性，了解本岗位期望绩效和职业发展前景；聚焦影响工作效率的知识、技能、工作态度与行为，建立岗位标准；帮助在岗人员获得结构化、连续、系统的绩效反馈。

3.2 胜任力数据库

岗位胜任力数据库是通过数据化手段合理应用胜任力模型的主要工具。应用过程中，根据岗位说明书明确的职责范围，将各岗位应具备的胜任力要求，与职业序列、岗位等级、岗位性质等数据关联匹配，实现招聘、绩效评价、奖惩等人力资源管理职能参考查询的信息化和自动化。

YASREF胜任力数据应用体系是胜任力模型实施的基石，它通过大数据分析明确了员工职业发展方向，同时将企业的管理理念、核心价值观植入岗位，指明了个人绩效和组织绩效提升的具体方向。

3.3 胜任力模型应用价值和意义

YASREF胜任力模型在组织和员工个体的人力资源管理活动中起到了基础性、决定性的作用，其应用价值概括起来主要体现在“选人有标准、用人有依据、定薪有参考、育人有目标、努力有方向”等几个方面。

从组织角度来看，无论组织类型、规模和职能如何，都可以从使用胜任力作为人力资源开发的基础中受益。一是促进高绩效和持续改进的文化；二是协调人力资本实践和组织战略，即帮助管理者和员工了解行为如何有助于组织的整体成功；三是建立对组织关键价值和目标的共同认识和理解；四是改善整个组织的有效沟通环境；五是在技能、行为和知识方面建立对绩效标准的共同理解；六是在人力资源流程中创建一致性，包括人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬管理、职业发展和继任规划等。

从员工角度来看，胜任力模型的应用可以帮助员工：一是了解组织的目标并调整其绩效以支持相同的目标；二是在角色中衡量个人表现和工作效率；三是以结构化、一致和系统的方式接收绩效反馈；四是了解当前角色对个人的期望，以及职业发展所需的内容；五是促进员工关注对工作成效影响最大的技能、知识和行为。

综上所述，YASREF胜任力模型的有效构建和合理应用，在企业内部营造了追求卓越和绩效持续改进的良好氛围，实现了人力资本实践与企业发展战略的统一，帮助管理层与员工更好地理解了自身行为对企业的发展所产生的积极效应，促进了员工对企业价值观与发展目标的认同，改善了企业内部的沟通交流，构建了统一、清晰的绩效标准与期望，成功确保了企业人力资源管理的持续性和一致性。