培训学习转化环节培训生态的营造与实践

刘志凯 冯 会

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

培训学习转化可理解为受训员工将培训所掌握的行为、知识、技能与态度在实际工作中予以运用的过程，是培训体系中相当重要的环节。在培训后，没有学习转化，没有个人和组织绩效的改善，培训就是无效的，所以培训学习的有效转化是实现培训终极目的的决定因素。

美国Fort Hill公司曾对培训项目进行调查统计，大约只有16%的学员在课后真正将所学内容转化为绩效表现。可见培训的学习转化很难，它不光取决于学员学到了多少，愿不愿意将所学进行转化，即不是单独靠学员的个人努力就能实现，同时需要提供载体和环境的支撑，所以在学员返回工作岗位后，必须营造良好的转化环境和生态，促进培训学习后的实践转化。

1 培训生态主体及作用

作为企业的党校和培训学院，在一个培训项目中，涉及的相关方有主办方、培训方、送培方和学员（受训者）。主办方是该项目的投资者，对项目提出方向和目标并监督最后的效果；送培方是直接监督者和直接受益者，学员的工作表现直接影响送培方的业绩；学员是受训者和实践者，通过学习并进行岗位实践，将知识转化为价值；培训方是培训的设计者和具体实施者，在培训之后的学习转化环节，培训方必须发挥“桥梁”作用，协调主办方和送培方共同推动学习转化的落地。四个相关方在训后学习转化中，具有不可替代的作用，所以要实现培训价值，必须充分发挥主办方、培训方、送培方、学员之间的作用，营造良好的培训生态。

在培训学习转化的过程中，良好的培训生态能够使各方形成协同效应，最大限度地实现培训目标。培训生态中各方作用如图1所示。培训方的责任最大，既是培训生态的构建者，也是培训生态的维护者，需要搭建平台、组织协调、策划考核、宣传反馈、跟踪评估、总结改进、谋划未来；主办方是培训生态的主导者，需要在共识目标、监督过程、提供支持、评估成果中发挥作用；送培方是培训生态的支撑者，在学员和培训方、主办方之间起承上启下的作用，需要共识目标、监督过程、提供支持、评估成果；学员则是培训的直接参与者，需要制定目标、开始行动、获取支持、分享传递、定期反馈、协助改进。

图1 良好的培训生态中各方作用

2 培训生态营造的策略和方法

根据迈克尔·波特的价值链理论，企业创造价值的过程可分解为设计、生产、销售、交货和售后等相互关联的活动，将其运用到培训项目中，从立项到需求调研、项目开发、项目设计、项目实施、评估改进则构成了培训的“价值链”。

在如图2所示的培训项目价值链中，从学员价值链上看，学习转化是关键一环，而对应到培训方，培训结束后的评估改进环节恰恰是培训中最薄弱的环节。研究表明，受人力、物力、时间等影响，大约只有10%的培训项目进行了学员行为层的评估。在培训课程结束后，培训方很少再去关注学员返回岗位后的实践情况，另外，从时间和空间上，培训方和学员很难再有交集，使得培训方难以跟踪督促学员学习转化，主办方和送培方在训后能否提供监督和支持更难控制。

在培训学习转化影响因素的研究中，研究重点经历了从培训设计到学员个人因素，再到培训氛围和环境支持，总的来说，影响学习转化的因素主要集中在个人特征、培训设计和组织环境三个方面。在埃尔伍德·霍尔顿的培训迁移理论研究中，提出了培训转化模型（见图3）。在该模型中，也强调了影响学习转化的三种因素，即转化动机、转化设计和转化氛围。只有当影响迁移行为的三个因素处于适当水平时，学习才会导致个体绩效的改变。

图2 培训项目价值链示意图

图3 埃尔伍德·霍尔顿培训转化模型

所以在促进学员学习转化的过程中，培训方在培训后的跟踪评估中必须加大时间和精力的投入，发挥“桥梁与纽带”作用，在学员、送培方、主办方之间联系协调，为学员提高转化动机、营造转化氛围、提供资源和环境支持。

针对学习转化环节培训生态的营造和作用的发挥，培训方应从“硬”和“软”两个方面入手。“硬”是指在培训相关管理制度上，明确培训各方承担的职责，尤其在学员的管理上，要对其训后学习转化实践活动进行设计和严格要求，形成学员训后管理规范、流程和相应制度。“软”是指在培训文化上，通过培训方对学员、送培方、主办方进行教育、宣传和影响，让培训的参与者都真正认识、理解并参与培训工作，共同在学习转化过程中发挥作用，营造出支持培训的组织环境。

3 培训生态营造的实践与结果

为了提高培训实效性，石油化工管理干部学院技术培训部在近几年的培训中，传承经验并不断创新，在开展炼油工艺技术骨干和炼油工艺专家两个不同层级培训对象的培训项目中，积极地构建良好培训生态，促进学习转化的进行，取得了良好的效果。

以炼油工艺技术骨干为培训对象的项目中，炼油装置专家培训班在培训生态的营造上，进行了很多积极的探索，学员学习转化实践效果好，有效地促进了个人技术提升和企业绩效改进。

3.1 培训生态营造的具体做法

炼油装置专家培训班继承了三段回归式教学模式，以提升学员工艺计算能力和解决问题能力为主要目标，该项目的相关方见表1。

表1 炼油装置专家培训项目相关方

构建和营造良好培训生态核心在于主办方与培训方目标一致，确定目标后，在培训设计、实施和实现目标的过程中，主办方、培训方、送培方、学员全部参与，各司其职。

作为培训方，石油化工管理干部学院技术培训部在设计该项目时，采用分阶段培训，将学员培训学习转化包含在培训区间内，使学习转化过程易于监管，同时在学习转化环节设计相应教学内容与活动。在项目实施过程中，主办方和送培方也因其中的相关活动，参与到培训中来，同时项目组（培训方）加强培训各方之间的联系与协调，达到共同深度参与培训过程的协同效果。该项目在“硬”和“软”两个方面的具体做法见表2。

3.2 培训生态营造的结果

通过炼油装置专家培训班的培训，学员与主办方和送培方的联系更加紧密，为学习转化创造了优越的环境，以大作业报告为载体的学习转化目标达成，学员在培训结束时均完成本企业装置大作业报告一份，学员的考核成绩均超过70分，80分以上的学员占60%以上。

表2 炼油装置专家培训项目具体实践做法

学员在大作业报告中发现和解决了装置的问题，使本企业经济效益得到提高。例如，海南炼化学员对装置进行计算，发现预提升段线速偏低，对装置进行优化后，使装置加工负荷提高了11吨/小时，同时改善了产品分布，产品效益增加121元/吨。洛阳石化学员通过对油浆系统线速计算，将原来油浆与初底油并联运行的两组换热器切除一组，使线速保证在1.2米/秒以上，减少了催化剂的沉积，使换热器运行周期由原来3个月延长至10个月以上。

从主办方处获悉，自2016年催化裂化装置专家班举办后，中国石化各催化裂化装置运行水平明显提高，非计划停工次数减少6次，以目前平均规模的装置停工损失计算，约避免损失1.8亿元。

在培训结束后，石油化工管理干部学院技术培训部对学员进行了跟踪评估，结果显示，2016年参加培训的39名学员，共有21名职位职级发生了变化，申请专利2项，发表文章4篇；部分优秀学员的大作业经过编辑，出版了《催化裂化专家培训班大作业选集》。

在炼油装置专家培训班的培训项目中，利用分阶段的方式将学习转化环节纳入培训中，是保证学习转化的基础，同时设计辅导、考核、答辩等活动，将培训相关方融合在一起，营造出积极的培训生态，保证了培训效果的实现。在培训效果获得主办方和送培方认可后，炼油装置专家培训班由催化裂化拓展到加氢、重整等专业，可见，良好的培训生态更有助于提升培训的品牌效应和影响力。

4 小结

培训学习转化是培训目标达成的关键，学习转化过程离不开学员自身的努力实践，更离不开环境的营造和支持，因此，营造良好的培训生态对学习转化至关重要。

培训生态涉及的相关方有主办方、培训方、送培方和学员，培训方既是培训生态的构建者，也是生态的维护者，主办方是培训生态的主导者，送培方是培训生态的支撑者，学员是培训的直接参与者。良好的培训生态能够使各方形成协同效应，最大限度地实现培训目标。

针对具体培训项目，如何营造学习转化环节的培训生态，应从“硬”和“软”两个方面入手。“硬”是指在培训相关管理制度上改进。“软”是指在培训文化上得到认同。通过项目实践可知，在“硬”制度方面，应重点关注训后管理、考核激励、支持反馈和跟踪评估方面，将薄弱环节好的做法转化为强有力的制度，对培训生态各相关方提出要求，激发出学习转化或培训成果转化的内生动力。在“软”文化方面，不断进行宣传和反馈，通过座谈会、汇报会等方式，建立学员和送培方、主办方之间的联系，关注学员的个人成长，将学员变化和学习成果进行收集展示，争取深造机会，以多方面的事实数据和客观材料反映培训的效果和价值，赢得送培方、主办方的认可和支持。