关于企业弹性福利的思考与探索—— 企业福利积分计划实践分享

北京大学心理与认知科学学院 周雯仪

中国科学院心理研究所 宋莉莉

1 福利、弹性福利的概念、意义与优缺点

1.1 福利

福利：指企业或组织根据国家规定及其自身需要，向员工提供的工资外的各种津贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。

企业福利包含四大类：(1)法定福利，如五险一金；(2)法定假期，如法定节假日等；(3)工作补贴如交通补贴、通讯补贴等；(4)补充福利：以上三种福利以外的，企业根据自身定位及需求，体现人文关怀而制定的其他福利项目。本文一起重点探讨的就是补充福利。

1.2 弹性福利

弹性福利(Flexible Bene fi t)又称为菜单式福利，是指企业在确认对补充福利总投入的前提下，员工从公司所提供的福利菜单中选择适合自己的福利项(通常用积分形式）。这样企业既控制了总体成本，又使得投入成本效用最大化。

1.3 弹性福利的优缺点

首先，弹性福利最大的优点是在企业的费用与员工的满意度之间达成了平衡，其次是在企业文化的引导上落地性强；但不可否认的是，增加了管理的行政成本以及减少了规模采购的价格优势。

2 企业福利积分计划

本文所提的企业福利积分计划是目前企业运用最为广泛的弹性福利制度，由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都必须选择的基本福利(如健康体检、人生意外保险等)；后者可以自由选择(如电子产品、健身器材、学习年卡、旅游套餐等)。

2.1 原则

首先，在成本预算管控的有效范围内，最大程度地提升员工的满意度，此为核心原则。其次，保持弹性福利的多样性、创造力、灵活性。要与按劳分配的个人工资现金区分开，保障员工能够实际享受到福利产品对自身生活和工作的益处。比如，当员工因为积分不够但希望享受某项福利菜单中的福利项时，企业允许员工使用现金购买差额的福利积分，但拒绝员工将福利积分折现发放的要求。

2.2 福利积分项的设计

福利积分计划是上年度积累福利积分，次年度通过福利积分兑换福利菜单中福利项，所以，企业对员工的期待和要求，都可以体现在其中。(1)与企业文化高度结合，当员工作出了符合企业文化期望的卓越行为表现，给予相应的奖励（比如企业文化的代表性行为给予对应的福利积分），使企业文化得以落地、强化；(2)将福利积分项目适当与员工业绩相联系，避免过度平均化，增加员工的公平感与成就感，比如增加员工绩效考核结果的福利积分项；(3)福利是对员工工作行为的一种奖励，不能设置福利积分扣减项，如表1所示。

表1 XX企业年度福利积分累计规则表(举例)

3 成本与风险控制

3.1 成本控制

企业根据自身的财力决定企业的弹性福利预算，切忌冒进，决定时可以参考心理学韦伯定律（即感知度阈值理论，同一刺激差别量必须达到一定比例，才能引起差别感觉，否则感知无效），也就是说额度不能过小，发放的福利价值得让员工有明确感知，根据笔者的实践经验，首次建议是月平均工资的0.5～1.0倍，未来根据企业需求调整，一般就高不就低。

3.2 风险控制

在弹性福利预算范围内，企业需要提前预测并评估员工在享受福利过程中的风险，一般建议抽取该预算的5%～10%作为弹性福利风险基金。若因商品质问题出现的人员身体或者财物的损失（举例：员工选择福利中旅游套餐后旅游中遇到风险、兑换的电器产品在使用中出现意外导致财物损失等），不论从法律或企业人文关怀的度，企业本身都需要承担部分责任，弹性福利风险基金就显得非常有前瞻性。另外，如果当年该基金未使用完毕建议留存下次使用。

4 实操中的小技巧

4.1 福利积分兑换时间安排

建议一年两次，年初和年尾各一次，原因有三种：(1)如果兑换频率过于频繁，不但增加人力管理成本，而且由于员工每次享受的福利价值被摊薄，降低了其对企业福利的价值感；(2)年初员工可以基于年度计划兑换一些学习培训类的福利提升工作品质，年尾员工可以根据家庭春节计划兑换节日类、旅游类福利提升生活品质；(3)年初和年尾都是员工离职高峰期，及时兑现企业福利可以增强员工满意度，降低离职率。

4.2 福利菜单的设计

设计福利菜单，就要先了解员工的需求和心理，除了做好充分的员工需求调研外，不妨先了解“马斯洛需求层次”经典理论，它将人的需求由较低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，同一时期一个人可能有几种需求，但每一时期只有一种需求占支配地位。设计中，员工的参与感非常重要（从心理学角度而言，任何活动，参与的人不反对，反对的人不参与，所以，充分调动员工的参与感，他们会成为这个制度最有力的支持者），必须建立起相应的员工沟通机制。(1)核心福利即必选福利在弹性福利价值总额中占比不超30%，否则又回到了过去传统的单一福利模式；(2)菜单中福利项建议包含当年爆品或高品质商品，比如最新版Iphone、Ipad、高档电器等，并将其放在福利菜单最前端，因为心理学的晕轮效应（以偏概全的主观心理现象）和首因效应（也叫第一印象效应，强调人们的第一次印象，也即“先入为主”）告诉我们，员工会产生企业福利非常具有价值感的印象，同时在外界也塑造出企业高福利高人文的优质形象；(3)与整体人力资源战略高度结合，比如企业文化倡导建立学习型组织，菜单可以增加学习培训类福利项，甚至允许员工半价购买该类产品（另一半费用由企业从整体的弹性福利总额中扣除）。

5 需要探讨的几点

5.1 享受该福利的员工范围

离职员工是否在离职后兑换福利积分？这点上曾经存在较大争议，早年笔者主张一旦离职，积分清零不予兑换，但现在却建议企业允许离职员工参与次年的福利积分兑换，且兑换价值不打折扣。这样做的原因是：首先福利积分确实是员工获得的，最重要的是，共享时代改变了我们的人才管理观点，工业时代离职员工就不再是企业的员工，现在，人才管理的领域已经拓宽，不但离职人员，而且外包人员、产业链的上下游合作员工均纳入企业的人才管理中，大家合作共赢；而且从经济学的损失厌恶角度（心理学定义为禀赋效应：拥有它后高估它的价值，因而人们天生对损失更敏感）也特别能够理解，为什么离职员工无法接受不能兑换的规定。

5.2 福利范围是否可以辐射到员工家属

这个问题，有个前提：弹性福利的总额度可控，只要满足这个条件，其他都是可调整，福利本身的弹性与现金薪酬的刚性，刚柔并济才组成了整体薪酬体系。所以，在体检、意外险等人本健康福利上，企业不妨拓展思路，开放给员工的直系亲属或配偶（免费或者半价均可），也许其家属并不一定会去享受（家属任职企业也有该项福利），但大部分员工和家属会从企业这一举措切实感受到对员工的尊重和关怀，这也是开篇提过的马斯洛需求中的“爱与归属感需求”和“尊重需求”。

5.3 福利菜单内部价格与市场价格冲突

如果福利菜单提供给员工的福利产品价格实际高于同期市场价，是否给予员工差价补偿。该情况虽然不多，但完全避免却是不可能（因为谁也无法做到最优选择），如果企业核准属实，笔者建议给予差价补偿（因为福利发放的核心目的是体现了企业的人文化关怀和提升员工满意度，不能因为微末的费用问题而本末倒置），产生的补偿费用从弹性福利风险基金提取即可，但以福利积分的形式而非现金方式补偿给员工。

6 结语

综上所述，弹性福利本身作为整体薪酬体系的重要组成部分，将福利产品制定权和选择权赋予员工本人，真正做到“我的福利我做主”，实现了企业和员工诉求上的双赢。同时，也要注意到，随着员工对弹性福利的认识加深，员工对企业福利乃至薪酬体系的期待也在加强，从积极心理学角度，这都是人力资源管理的机会点。人力资源工作者应当以企业文化为指引、成本预算为基础，打破一切常规，大胆创新，谨慎试点，深入挖掘，不断提升人力资源管理的价值。