以员工培训管理筑牢中小企业可持续发展根基

电子科技大学(四川成都) 张力 姚婷婷

随着信息技术的高速发展，企业竞争不断呈现新的特征，员工的能力提升成为提升企业核心竞争力的关键因素，国际上诸多著名企业对此都高度重视，据美国教育机构统计，企业对培训的投入产出比为1∶3。美国培训与开发协会的一份研究资料表明，全美雇主们每年花费300亿美元或工资总额的1%～2%用于正规化培训雇员，其中约210亿美元的培训项目在企业内开发[1]。被誉为美国“最佳管理者”的GE公司，有着全球最优秀的制度化，且不断革新的人才培训体系，使GE像一个流水线式培养高级人才的工厂。GE每年用在员工培训上的费用达10亿美元以上[2]。美国联邦快递公司让员工通过“再教育，再培训”形成“终身学习”的意识，公司为全体员工提供免费的培训课程，每年此项支出均超过1.5亿美元[3]。据有关统计，英国企业对在职人员进行培训的投入与产出比是1∶20，企业投资于培训的经费一般基于工资预算的10%。在德国，法兰克福航空公司每年的营业收入的40%为人员开支费用中，而培训费用占该项开支的45%[1]。

对于在夹缝中求生存的我国中小企业而言，员工培训管理更是其可持续发展的根本。改革开放以来，中小企业的发展成功推进了中国经济的市场化、工业化和城市化进程，在增加就业机会、促进经济增长中发挥了极其重要的作用。然而，我国中小企业原有的员工培训管理模式已不再适应其可持续发展的需要。有效、新型的员工培训管理能够促进组织健康持续地发展，是广大中小企业得以延续的人才保证。创新员工培训管理模式成为了现今中小企业发挥自身优势、在市场竞争中制胜的关键因素，是经营之魂，管理之魂，对我国中小企业的可持续发展起着决定性作用。

1 我国中小企业员工培训管理的现状及问题

如何在市场竞争日益激烈的环境中发展出既符合自身特色又具备核心竞争力的道路来，是中小企业面临的严峻考验。较之大型企业，中小企业虽然在人力资源方面具备机构简单、管理高效等优点，但品牌不强、资金少、留人难等问题则严重束缚了其发展的可持续性。调查数据显示，大部分中小企业的员工培训主要是围绕新招聘的一线操作人员，而且只有不到50%的员工接受过岗前培训，而且培训周期只是维持在1～2天。大部分基层员工甚至没有岗前培训，需要边工作边熟悉岗位和环境[4]。要实现中小企业的可持续发展，必须针对企业当前员工培训管理模式存在的问题进行剖析，从而寻求解决对策。目前，我国大多数中小企业都采用岗位培训管理模式，其不足之处表现在以下四个方面。

1.1 激励机制不健全

有关研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥出20%～30%，但在良好的绩效评估和激励环境中，同样的人员可发挥出潜能的80%～90%[5]。激励手段单一和机制缺失的问题伴随市场经济的不断发展在当前很多中小企业中尤为突出。这主要表现为我国中小企业固守岗位培训管理模式，还没有完全建立起员工培训与员工薪酬上涨、职务晋升之间的联系，使员工对培训投资收益认识不明确导致培训缺乏积极性、主动性。根据马斯洛的需求层次理论分析，只有满足员工的相应层次需求，才能够充分激发他们的工作潜力，而创新激励手段、完善激励机制正是实现这一目标的有效方法。

1.2 多元化投入机制未形成

培训经费投入不足是困扰我国中小企业可持续发展的又一重要问题。究其原因，主要是多元化的投入机制尚未形成。一是国家规定的教育培训经费水平太低。国家规定，职工教育经费可提取企业工资总额的1.5%，如果按职工年平均工资12000元计算，职工人均每年教育培训费用仅180元，加之教育培训的成本又居高不下，严重制约了企业员工培训管理的开展；二是企业舍不得投入，受“留人难”的困扰，怕给他人做“嫁衣”；三是来自民间的资本投入缺乏有效的整合。由于资金投入的严重不足，致使我国中小企业的员工培训办学规模小、受训人数少、步履异常艰难。

1.3 功利化倾向严重

现有的岗位培训管理模式在对中小企业员工培训功效的考量上，急功近利的现象是最为突出的。企业领导和人力资源部门都追求培训效果“立竿见影”，受训员工却勉为其难。不少企业对新员工的岗位培训，是以考试来检查培训效果。把企业的规章制度、岗位的操作流程、企业文化、价值观念的宣传读本等都作为考试内容。众所周知，考试成绩的好坏并不能检验员工对企业宗旨理解程度、对企业文化认同程度的深浅；参训人数的多寡、举办场次的多少亦无法证明培训是有效或是无效。而这种浮躁的心理和功利化的倾向倒会违背培训工作“求实、求是”的宗旨。

1.4 培训实际效果差

培训实际效果差指两方面：一是失败的培训，即企业所实施的培训没有达到预期目标，对企业未来的发展也毫无促进效果；二是无用的培训，即培训以后对企业员工的工作效率和工作水平的提升毫无作用。当前的岗位培训管理模式办学形式单一、授课方式单一、课程设置单一，导致培训的实际效果差、质量低，直接阻碍了中小企业的可持续发展。

著名的管理学家普拉哈拉德和哈默所著的《公司核心竞争力》一文中明确指出，企业核心竞争力是组织对企业拥有的资源、技能、知识的综合运用能力。企业的人力资本优势是企业的关键竞争优势，而培训是企业内部人力资本投资最重要的内容[6]。原有的岗位培训管理模式已不再适应当今市场经济环境中的我国中小企业发展，唯有挣脱束缚，勇于创新，建立全新的培训管理模式才是中小企业得以再造和发展的唯一出路。

2 创新员工培训管理模式，筑牢中小企业可持续发展的根基

新技术革命所开创的信息时代正在向“如何激发员工活力，如何开发员工潜能”的方向不断挺进，这是全球化、信息化发展的必然结果，却是我国中心企业亟待解决的客观问题。它表现在人才与工作之间的动态矛盾关系的变化，本质上是如何解决人与事的融合从而产生价值的最优化问题。我国中小企业要想在市场竞争中激流勇进，就必须要吸引人才、重视人才、留住人才，不断创新员工培训管理模式，才能筑牢其可持续发展的根基。持续型终身学习模式便是现阶段能够促进我国中小企业可持续发展的最佳培训管理模式。

2.1 持续型终身学习模式的由来及涵义

持续型终身学习模式的出现有其理论基础。法国著名教育家保罗.朗格朗于1965年首次提出终身教育的理念，此后该理念迅速风靡世界各国并对世界教育发展具有指导意义。在我国，《中华人民共和国教育法》第2章第19条规定，国家实行成人教育制度，“鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育”。党的十六大报告提出要形成全民学习、终身学习的学习型社会。党的十七大在全面规划小康社会发展的奋斗目标中对如何建设学习型社会作出了精辟明确的论述，指出：“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会。”持续型终身学习模式也满足了我国中小企业可持续发展的现实需要。中小企业的可持续发展需要员工素质的不断提升，员工的终身学习能够为企业源源不断地注入新的活力。

持续型终身学习模式，即根据社会进步和企业可持续发展的需要，一方面结合员工的个人素质特特点因材施教，另一方面有规划、有指导的循序渐进式的学习提升，最终树立终身学习的目标和理念。持续型终身学习模式摒弃了传统培训管理模式的弊端，让员工真正成为培训的主体，适应了我国中小企业可持续发展的现状，是国内外企业创新员工培训管理模式的智慧结晶。实践证明，建立和实施持续型终身学习模式，能够从根本上筑牢我国中小企业可持续发展的根基。

2.2 持续型终身学习模式的实施策略

持续型终身学习模式需要分阶段、有步骤地实施，具体流程是调查需求意愿、制定培训方案、组织实施培训、评估培训效果、建立学习档案、反馈培训效果和修改培训方案，如图1所示。

图1 持续型终身学习模式的实施流程

其一，调查需求意愿。调查需求意愿既是实施持续型终身学习模式的第一步实质性工作，也是做好整个培训管理的基础。一个可持续发展的企业必须是一个理性的组织，要以经济人的眼光看待问题。唯有做好事前调查才能使培训工作有的放矢。具体而言，应以科学的培训标准为指导，结合企业实际分解企业发展目标、分析培训需求、制定培训目标。其二，制定培训方案。即根据需求分析结果进一步细化培训目标，分解培训模块、形成培训节点、丰富培训内容，使培训方案在结合企业文化、业务特点等实际情况下具体且可操作。其三，组织实施培训。即根据培训方案实施培训，一方面应严格执行培训标准和指导原则，另一方面也要在此基础上及时跟踪和记录培训情况，最终达成培训目标。其四，评估培训效果。在过去的培训模式中，中小企业都缺乏对培训效果的评估。持续型终身学习模式强调评估培训效果应坚持一个准则，即培训效果应在实际工作中(而不是在培训中)得到检验。培训评估既要评估培训工作的执行力和培训目标的达成度，也要评估培训对企业产生的社会效益和经济效益。其五，建立学习档案。即根据企业各模块、各部门、各层次员工建立相应的培训目标、方案和内容，形成包括培训前后变化、评估效果、存在问题和改进措施等的学习档案。其六，反馈培训效果，修改培训方案。持续型终身学习模式为了保证培训的效果，企业应客观分析培训过程中的记录，调研员工在培训后的收获，邀谈员工对培训的改进建议，并根据上述材料和数据对下一步培训方案进行改进和调整。以上步骤必须环环相扣、逐一进行，才能达到最佳。此外，持续型终身学习模式的有效实施还需要相关的保障体系。

2.3 持续型终身学习模式的运行保障

持续型终身学习模式的保障体系是其顺利运行的前提和基础，主要包括政策、资金、思想、组织等方面的保障。

其一，政策保障。政府在中小企业员工培训管理中的主要职责是制定政策法规，维护劳资(员工和企业)双方的利益，调节矛盾，确保企业培训工作的正常进行。目前，世界上许多发达国家都相继制定有关法律法规，如美国的《成人教育法案》、法国的《终身职业教育法》、德国的《职业教育法》等。我国也可建立健全相关法律法规保障体系。其二，资金保障。法国的《终身职业教育法》对员工培训管理的经费来源作了强制性规定。法国建立了所谓的“1%事业”制度，规定凡雇佣从业人员在10名以上的企业，企业管理者必须支付占上一年度职工总工资的1%用来作为员工教育培训的经费[7]。通过专门的资金支持才能有效鼓励和引导企业形成员工终身学习的风气。其三，思想保障。培训虽然是客观的动作，但学习是一种主观的动作。是否能够形成终身学习的习惯、是否有效产生培训效果，同员工的主观意识有直接的关系。因此，企业要将终身学习型的培训理念根植于企业的文化之中，树立员工的忧患意识和竞争追求，才能切实做好员工培训管理工作。

3 结语

在当代日益激烈的企业竞争中，知识、技术，人才的角逐交织其间。我国中小企业在严峻的竞争环境中始终显示出不屈的生命力。然而，原有的岗位培训管理模式的片面性和欠缺性已严重制约我国中小企业的可持续发展。唯有创新员工培训管理模式，即建立实施持续型终身学习模式，并完善相关保障，才能真正筑牢我国中小企业可持续发展的根基。实践证明，员工培训管理始终是企业生存与发展的根本。认真分析市场环境，紧跟时代步伐，挖掘企业自身优势，找准企业需求，建立适合企业发展的、有企业文化特色的培训管理模式将是当代我国中小企业不懈追求的发展目标。