内部创业导向的人力资源管理系统研究综述与展望

张 爽，袁 帅

（南京邮电大学，江苏 南京 210003）

一、引言

德鲁克（1964）在研究中指出，无论是具体的某一国家或者某一地区，经济增长都和创业水平有着密切联系。如果某国或地区的创业水平较高，创业活动较为频繁，则其经济增长速度响应较高。党的十九大报告提出了创新驱动发展战略，强调了加快建设创新型国家的重要性，鼓励更多社会主体投身于创新创业，加强对中小企业创新创业的支持，促进科技成果转化，市场上一大批创新型企业兴起。创新创业在各行各业有了不同的展现形式，出行、共享、外卖、云计算、区块链等大行其道，引领着行业的发展。

当前，中国进入“经济新常态”，经济增长速度放缓，由高速增长转为中高速增长；产业结构面临调整，第三产业消费逐渐成为主体；经济逐渐从要素驱动、投资驱动转为创新驱动。在这一新的时代背景下，国内企业越来越重视企业的创业行为，并逐渐将目光转向鼓励内部员工进行创业，从而提高组织的整体绩效。Shane和Venkataraman（2000）指出，创业是个体发现机会、利用机会进而产生各种结果的活动的总和,这一过程与公司的管理者及员工都存在紧密的关系。戴维奇和林巧（2013）认为，内部创业是集群企业实现升级的重要途径。企业内部创业逐渐成为一种主流的创业趋势，以此来保持企业的创业创新活力，吸引人才，留住人才。众多企业通过持续创新、战略更新、组织再造等方式来提高企业的核心竞争力，维持竞争优势，如中国电信、腾讯科技、海尔等企业。电信、腾讯通过建立内部创新平台、内部孵化器等措施，以创新促进产品与新业务的开发，业绩实现大幅增长，腾讯2018年收入同比增长32%；海尔集团的内部创业平台衍生了2 000多个小微，其中100多个小微年营收入超过亿元，大大促进了企业的利润增长。另一方面，汪显珍（2010）提出，企业内创业员工一旦离职，加入其他企业或者自我创业，则构成对原企业的竞争威胁，带来不利影响。这些研究从理论上论证了企业采取措施留住创业人才、激发内部创业行为的必要性。

人力资源管理系统的分类研究取得了很多成果，学者们提出了多种以结果为导向的人力资源管理系统的不同类型。人力资源管理系统不同的结果导向性决定了人力资源管理策略和实践的差异性。在“创新、创意及创业”的背景下，企业内部创业对传统人力资源管理提出了新的挑战和要求。很多大型企业进行了探索，对内尝试打造“小、精、尖”的内部创业团队，开发企业活力，创造新的价值。例如海尔集团激发了内部创业的“能量球”，鼓励内部员工成为创客，成立小微公司，为企业增添了巨大的价值，已经成功打造了上百个产值过亿的创客。创客作为一种新型的内部创业模式,已经成为创新创业重要的助推者之一（曹洪启，2016）。海尔不可复制，但是海尔的案例可以带来思考与借鉴，如何发挥人力资源管理的价值和作用，如何打造成功的内部创业团队、充分实现员工的自驱动力、激发员工进行内部创业的创新性和积极性，实践的成功为理论研究提供了依据，同时也提出了新的要求。

内部创业与组织绩效之间受到多种第三方变量的影响，如员工特质（陈龙，2010）、企业支持程度（任荣伟，2013）、创业环境（Henring，2004）等，在多重变量影响下，内部创业与组织绩效之间的关系并没有一个准确定论，但大量研究表明，内部创业对组织绩效存在正向作用。Antonic和Hisrich（2001）的研究显示，内部创业对组织绩效具有很强的正向作用。宋典等（2009）也认为公司创业对组织绩效也有着积极的影响，帮助企业构建长期竞争优势。但是，部分学者得到过相反的结论。Wiklund和Shepherd（2005）研究发现，在环境比较稳定、可用资本不足的情况下，较高的内部创业会带来小企业带来较低的绩效。一些实证研究也表明，并不是所有的内部创业都能帮助企业提高组织绩效。任荣伟（2013）通过对珠三角和长三角108家企业调查发现，当企业支持程度越高、激励程度越高、工作自主性程度越高、组织边界模糊时，外部创业形式相较于内部创业能产生更高的组织绩效。

虽然相关研究出现了截然相反的两种结论，但学者们普遍认可的是，内部创业与组织绩效之间是存在正向关系的。正是基于这种情况，学者们对于内部创业领域的研究进行了不断的拓展和深入，探讨了如何促进企业的内部创业从而正向影响组织绩效的问题。目前，人力资源管理系统的研究有着多种导向，例如承诺导向型、创新导向型、团队导向型、内控导向型、合作导向型等（Arthur，1994；Lepak，2002；于伟，2013；刘善仕，2015）。人力资源管理系统的导向差异性导致了组织绩效影响机制的独特性。以内部创业为导向的人力资源管理系统是否会影响组织绩效，以及如何影响组织绩效，为理论和实践界提供了一个新的研究内部创业的角度。

二、内部创业

（一）概念界定

内部创业（Intrapreneurship）最早由美国学者Pinchot（1985）提出，即发生在大型公司或独立企业内部，以创建内部实验市场、改进管理与技术为目的的创新活动。其他的学者在进行内部创业研究时，也使用了大同小异的表述方式,例如内创业、公司创业、公司冒险、内部公司创业等术语。内部创业有多种定义形式，Stevenson（1990）提出，内部创业是员工追求他们当前难以掌握而又独特的资源的过程。Sathe（2003）认为内部创业即发生在现有组织中的创新行为。国内对于内部创业的相关研究起步较晚，学者们结合国情对内部创业进行了本土化的定义。杜辉（2017）认为内部创业是员工在公司的资源支持下，在组织内部进行创新以及开发新业务的过程。虽然学者们的定义各有侧重，但是都表明了内部创业即是在现有的企业中，员工在公司资源的支持下，进行新业务开发以及从事各种创新创业的过程。

（二）测量维度

内部创业的形式多种多样，包括新业务的创建、新产品的开发、角色创新等。Morris和Kuratko（2010）在研究中将内部创业分为了7种形式，包括传统研发型、特别风险小组型、新风险小组型、支持者和主流型、收购型、外包型、混合型。内部创业的目的在于将企业家精神注入公司内部，鼓励员工进行创新创业，培养内部企业家，在企业中开发潜在的机会并加以利用，继而为企业创造价值。

国内外的学者对内部创业维度进行了大量的研究。Twomey和Harris（2000）就内部创业的特质进行了总结概括，提出内部创业特质即为创新、风险承担、行动领先，并且将内部创业行为划分为8个维度，包括团队合作、接受意见等。Bostjan Antonic和 Robert D.Hisrich（2003）在总结前人研究的基础上，整合出内部创业8维度划分，分别为新冒险、新业务、产品/服务创新、过程创新、自我更新、风险承担、先动性、竞争侵略性。吴道友（2006）在以往研究的基础上，提出了新的维度划分，总结为创新、风险创业、自我变革和行动领先四个维度，并指出在内部创业个体水平上，自我管理是创业导向的重要部分。不同的维度划分体现了内部创业影响因素的差异性和多样性，对相应的企业管理机制也提出了新的要求。

（三）影响因素

影响内部创业的因素很多，众多学者也从不同的角度进行探索论证。从查阅的文献来看，目前的研究大多从两个角度进行：（1）组织环境，包括组织架构、创业文化、创业服务环境、政策环境、制度环境等多种环境要素；（2）个体因素，包括内部创业相关知识的积累、熟练性的技术人才、个人特质、冒险性等。陈龙（2010）在研究中提到，内部创业描述的是企业中员工的个体行为，而组织环境则会影响员工的创业行为。这些观点表明，内部创业动因并不是单一的，而是多种因素共同作用的结果。

组织环境的相关研究已取得丰硕的研究成果，姜忠辉等（2017）将组织情境分为了柔性和刚性两种维度，提出了六种内部创业模式。大部分学者们主要从外部环境和内部环境来对组织环境进行研究。外部环境是指组织所处的外部的环境，包括经济环境、技术机会、产业环境、法律政策、社会文化等。企业要想得到发展，必须通过了解外部环境来激发在公司内部创业的“金点子”。外部环境的动荡性提高了组织进行创业行为的风险性，不过也有学者认为，动荡的环境反而会激发企业创业行为。武勇（2011）认为环境的变动会导致企业战略的无序变动，动荡和不良的环境更容易培养和激发企业的创业精神，产业结构也会影响新产品开发的成功性。通过上述研究可以发现，外部环境的很多因素会直接或间接地、正向或逆向地影响公司内部创业行为。

内部环境也是影响内部创业活动的重要因素，其中包括组织支持程度、工作特征、激励报酬制度、领导行为等的内容。学者们对于内部环境的研究主要从三个方面进行，一是从内部创业的生成环境角度，二是研究一种或几种内部创业影响因素的作用机制，三是以案例形式研究著名公司内部创业的环境影响因素。已有的大量研究表明，内部组织因素会鼓励内部创业行为。Hornsby（1990）在研究中提出了影响内部创业的5个影响因素，分别为领导者支持、薪酬和资源获取、组织结构和边界、风险承担、时间获取，这为之后的内部组织因素研究奠定了基础。Burgelma和Sayles（2010）认为支持性的组织结构是评估创意想法、选择和实施合适管理机制所必须的。Jong（2015）在研究中也指出，员工内部创业行为较多地会受到组织内部因素的影响，如沟通和组织支持等。王林雪（2017）以中层管理者为调查对象，探讨了组织创业环境对其内部创业兴趣的正向刺激作用，并且这种刺激可能对下属的工作行为产生影响。Pee和Lee（2015）则认为，组织因素中的工作特征与员工密切相关，可以通过影响员工的心理状态来影响员工的工作绩效。还有的学者认为制度环境是影响内部创业的重要因素之一，环境的不同可能会诱发个体的认知过程出现差异，制度环境会作为调节变量对创业导向与企业绩效产生影响。Lu和 Tao（2010）指出在发达经济体中，制度环境有助于内部创业活动的产生与进行。倪嘉成（2017）在调查中发现，制度环境可以正向调节科技人员的创业认知与创业行为的相关关系。

从这些研究中可以看出，组织内部因素可以通过不同的途径来影响内部创业行为。虽然关于哪些因素影响了内部创业还没有得到统一共识，但是研究表明了组织内部环境对内部创业发挥着重要的影响作用。同时，人力资源管理系统的不同实践行为成为影响内部创业的众多构成因素，而目前对于以内部创业为导向的人力资源管理系统的研究仍然较少，因此这就引发了极大的研究兴趣。

三、人力资源管理系统

（一）高绩效人力资源管理系统

国外对于人力资源管理的研究起步较早，研究成果相对丰富。国外许多研究都论证了高绩效人力资源管理实践的作用，这种观点认为存在某种特定的高绩效人力资源管理活动可以普遍提高组织的绩效。高绩效人力资源管理系统是企业为实现战略目标而采取的一系列的人力资源管理实践活动，有助于提高企业的经营业绩。有实证研究表明，培训体制、激励机制、领导支持、信息共享等组成的高绩效人力资源管理实践组合可以提高员工个人绩效和组织绩效。国内相关的研究较少，因此，开展本土化研究是十分必要的。赵曙明等（2010）从战略高度来审视人力资源管理的地位，强调了新时代战略人力资源的重要性，指出企业应该树立尊重制度的人力资源管理理念，关注社会和员工利益，提高人力资源管理的信息化水平。同时还有一些学者认为（Youndt，1996；苏中兴，2010；王虹，2011），高绩效人力资源管理并不是普适的，人力资源管理是否能正向地影响组织绩效取决于人力资源管理系统是否与企业战略、内外部环境等相匹配。

（二）差异化研究

Lepak和Snell（1999）在人力资源管理差异化的研究中提出，组织需要针对异质的员工类型有针对性地采取差异化的人力资源管理模式，从而有利于组织的竞争优势。因此，仅采用普适性的人力资源管理实践观点来进行研究显然是不够的，人力资源管理案例研究的趋势是对人力资源管理体系的进一步分类。

学者们以结果为导向，进行了不同类型的人力资源管理系统研究。Lawler（1992）提出了高参与人力资源系统。Arthur（1994）对控制型和承诺型人力资源系统进行了进一步的研究，控制型强调遵循企业制度、完成任务；而承诺型则更关注强化员工和组织的情感承诺，并会带来更高的组织绩效和生产率、更低的离职率和废品率。Lepak（2002）在此基础上做出了进一步的探讨和论证。Youndt（1996）提出了人力资本提升系统，研究表明，当企业战略强调质量时，人力资本提升型的人力资源管理系统正向影响企业运作效率。Ichniowski（1997）通过对美国17家钢铁公司调查研究发现，创新型人力资源管理系统正向地影响劳动生产率。国内学者也结合了时代背景进行了相关的研究，于伟（2013）在研究中提出团队导向的人力资源管理会正向地影响团队知识创新，可以通过团队工作设计、培训和授权等方式来进行团队导向的人力资源管理系统的规划和设计。刘善仕（2015）等学者基于权变匹配视角，探讨了内控型和参与型人力资源管理系统，指出不同业务模式会引发不同的人力资源管理系统垂直匹配。罗海滨（2015）等通过扎根理论，探索了适合中国本土情境的新型高绩效人力资源管理，构建了内控导向的人力资源管理实践，提出在高度动态下的竞争环境中，内控导向型人力资源管理实践能有效地激发创新。王红椿（2015）等学者则基于社会资本理论，探索了合作型人力资源管理的内容结构维度，提出战略柔性在合作型人力资源管理和组织绩效之间起着中介作用，环境的不确定性发挥着调节作用。

因此，虽然普适观认为，在人力资源管理中存在着“最佳实践”，不管是何种企业、采用何种战略，都可以通过严格的招聘、细致的培训、激励性的奖酬等措施来促进员工为企业带来更高的绩效。而社会交换理论也支持了这一观点：高水平人力资源实践能够有效地激发员工工作积极性，使组织-员工的之间形成良性互动关系，这种良性关系所带来的效用就是企业员工的创新行为水平会维持在较高水平。但是，从上述的研究中，不难发现，不同类型的人力资源管理系统影响组织绩效的作用机制和途径是不同的。Ven（2013）认为，在不确定性日益增强的市场环境下，不存在某一种适用于所有情景的理论。贾建锋等（2018）认为实施与动态创业相契合的人力资源管理实践，才是企业维持可持续发展的关键。因此，从内部创业的角度来研究人力资源管理系统如何影响组织绩效，需要对人力资源管理实践进行必要的专门设计，以此来推动内部创业行为的产生。

四、结构维度

目前学者们对于内部创业导向的人力资源管理系统的结构维度以及具体实践内容并未达成一致，已有文献的探讨主要涉及员工招聘、员工甄选、广泛培训、绩效评估、员工关系、员工参与、薪酬激励、团队组织、沟通交流、信息共享、企业文化等诸多方面。Noe（2004）从结构系统、任务系统、信息系统、人员系统和激励系统五大维度来进行了研究。Sun等（2007）在研究中将此分为了8大维度，分别为员工甄选、培训、内部晋升、职业安全、工作描述、结果评估、报酬激励、参与机制。国内学者也进行了相关的研究，从系统培训、内部劳动力市场、正式的招聘程序等5个方面来探讨。王虹（2010）提出了广泛培训、沟通分享、工作团队等8维度模式。学者们的研究结论仍存在着差异，并未达成共识。在梳理已有文献的基础上，本研究提出了内部创业导向的人力资源管理系统的内容和措施实践，具体如下：

（一）员工招聘

虽然技能和知识能够通过进入组织后的培训与社会化过程来获得，但个人的创新创业意识、态度和发展潜质却需要通过严格的招聘过程来甄选。宁文灿（2017）认为现代企业的招聘缺乏中长期的人力资源规划，这就导致了招聘工作的被动性，在某些时候达不到人岗匹配的要求，不利于企业的可持续性发展。而创新性人才的紧缺加重了这个情况，因此在招聘之初就甄选出具有创新创业意识的员工就显得十分必要。

因此，对于内部创业型企业来说，在员工招聘之初从态度、行为、潜能、意向等诸多方面来考察应聘者，构建强调应聘者创业意识和创业潜能的招聘模式。初步甄选出具有创新创业意识的人才，并据此建立起专门的人才库来储备员工档案，将大大地降低人才选择和培养的时间成本。

（二）人员培训

培训是企业对员工的一项长期投资，对全体员工进行广泛的内部创业意识培训，一方面能营造企业内创业的良好氛围，另一方面能激发员工进行内部创业的积极性。蒋琬等（2013）认为专业化的帮助各层级员工提高技能水平和知识水平，能够直接推动内部创业行为的产生。员工培训既要包含注重宣传、意向培养的广泛培训，又要注重知识、技巧的精准培训，针对有内部创业意向的员工进行精准化的培训，帮助他们学习必要的知识和技能。

（三）领导支持

Kierein和Gold（2000）认为领导者对员工的期待越积极，就越能给员工创造更好的工作学习氛围、更多的物质和精神支持。祝振兵（2017）研究论证了领导支持行为同员工创新行为之间存在正相关关系。内部创业行为并不仅限于普通员工，领导者的创业态度和行为能给员工树立一个好榜样，调动员工的创业动机，促进创新行为的产生。通过强有力的领导支持，积极回应员工提出的工作创意、变革性想法或成果等，并提供相应的资源、资金、技术、人才等，为员工内部创业行为的实现提供条件。

（四）绩效考评

Jiménez（2008）通过实证研究发现，有效的绩效考评能够激励创业团队和成员，激发员工参与创新创业的动机，并使企业获得良好的创新成果。考评是个持续的过程，在内部创业行为产生之初就应该考评项目的可行性以及最终产出成果。应在企业内部建立专门的机构来制定明确的考评标准，例如内部创业孵化器或创业孵化基地。制定严格公正的考评机制，对项目实施的成果给予科学合理地绩效评价，对人员的工作与贡献进行综合评定，以此来确定项目是否可以继续进行投入，甚至加大支持力度。

（五）奖酬激励

员工偏好的差异导致同一激励方式产生不同的激励效果，内部创业型企业应完善激励机制，采取多样化的奖酬措施，吸引并鼓励优秀员工进行内部创业。陈晓暾（2017）认为，应通过政策激励给予强有力的支持，提供内部创业所需要的场地、资源、人才等。提高员工的参与度，合理授权，通过权力和责任激发员工主人翁意识，提高创业热情，帮助员工满足自我实现的需要。根据贡献大小和收益绩效，对成功的创业团队和员工进行股权激励，增加员工财富，将个人利益和企业利益紧密结合，长期地激励员工。

（六）信息共享

信息是企业生存和发展必不可少的关键要素，信息本身的时效性就要求创业者能够及时感知市场信息，审时度势，通过及时高效的信息沟通以应对市场变化。李晶（2008）认为，内部创业型企业应该积极为员工之间信息与知识的共享提供合适的平台。内部创业更多的是以团队的形式进行，团队成员间的信息共享能够很大程度地发挥集体智慧，有利于形成创造性思维和创新意识，影响整个团队的创业绩效。另一个是团队与团队之间的信息共享，相关团队间的信息共享加强了团队抵御风险的能力，能够及时应对不断变化着的内外部环境，提高项目成功率。

（七）企业文化

企业文化是企业的软实力，是一项重要的无形资产。当企业文化深植人心，能够产生强大的向心力和凝聚力，发挥着巨大的激励功能（许婷，2017）。企业文化中的创新创业精神有利于营造内部创业的氛围，激发员工的创业热情。要建立积极的企业文化建设，企业鼓励内部创业，也要能允许失败。创业本身就是件高风险的事情，企业不能苛求每一个项目都获得成功，面对失败，要能宽容和鼓励员工（芮绍炜，2016）。传递给员工的企业文化应该包含这样一个概念：鼓励创业、容忍失败、正视问题、求是创新。陈忠卫（2006）认为内部创业型企业文化是内部创业激情的持续性动力,也是企业内部创业的精神性保障，因此，推动内部创业型企业文化的构建是十分重要的。

五、总结与展望

在人力资源管理分类研究的趋势背景下，以内部创业为结果导向进行研究，是对现有研究的一个补充，同时对于实践也存在着指导意义。目前对于内部创业导向的人力资源管理的研究仍然处于一个较为分散的状态，并没有形成一个完整的理论结构。在未来的研究中，可进一步加强以下几个方面的工作：第一，深入探讨内部创业导向型人力资源管理系统的维度划分，内部创业如何影响HRM系统？如何重构HRM系统以支持内部创业？可从员工个体和内部创业型企业两个角度展开。第二，深入研究其影响因素及作用机理，例如内部创业行为对HRM系统的作用机制，HRM系统对内部创业绩效的影响机理分析。第三，深入研究内部创业导向的人力资源管理系统与其他变量之间的互动关系，探寻其实施效果是否受到第三方变量的调节或中介效应影响，例如组织氛围、企业许可、内外部环境、员工满意度、角色压力、职业发展等；第四，整合相关研究，提出完整的理论模型、实施路径和运行机制；第五，积极探索内部创业导向型人力资源管理系统的实证研究，在具体情境中运用人力资源管理策略激励和支持员工内部创业，进行专业化的实践路径设计，有效引导员工内部创业行为。