浅论劳务派遣和项目外包职工队伍建设

许一鸣

产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。劳务派遣和项目外包职工队伍作为城市产业工人的重要组成部分在推动城市建设、服务产业发展、降低企业成本中发挥了不可替代的作用，但同时在思想引领、技能提升、作用发挥、权益维护和政策支撑等方面的体制机制缺乏有力保障和有效保护。

一、劳务派遣和项目外包职工的现实状况

劳务派遣和项目外包作为企业单位用工的补充形式正在逐步规范，相关的法律法规也在渐渐完善，整个劳务派遣和项目外包职工队伍发展也呈现许多新的特征。

（一） 劳务派遣和项目外包的制度依据

劳务派遣又称劳动力租赁，在《劳动合同法》特别规定中明确劳动派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，被派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。全国人大常委会在2012年对《劳动合同法》修订中明确指出劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在人社部《劳务派遣暂行规定》规定中，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，并明确劳务派遣单位和用工单位义务。

项目外包又称业务外包，其实际性质并不是一种用工形式，而是一种商业经营管理形式。从经济角度来看是企业以货币形式购买服务，委托具有合格资质的单位承接相关工作量；从管理角度来看是企业将其内部业务或工作内容以发包的模式交由其他企业承揽，按照企业的要求完成相应的具体工作。

（二）劳务派遣与项目外包职工的异同之处

劳务派遣职工和项目外包职工都不与实际用工单位签订劳动合同，真正的劳动关系都不在实际用工单位，用工单位仅拥有劳动力的使用权。在企业财务管理中，两种用工形式均视作“资本性投入”，帮助企业规避了人员编制和工资总额的管理限制。

劳务派遣适用《劳动合同法》，是建立在用工单位、劳动派遣单位和被派遣劳动者基础上的三方关系，实际上被派遣劳动者主要服从用工单位的管理和分配。项目外包则适用《合同法》，用工单位不直接进行管理，主要针对已约定业务的质量和数量进行要求及考核。

（三）劳务派遣与项目外包职工的发展特点

劳务派遣和项目外包职工呈现逐渐年轻化的趋势，80后和90后已经成为这支职工队伍的主力人群；受教育程度显著提升，高中及以上学历者为主流人群；外省市户籍占比极高，来源地越发广泛，五湖四海皆有之；从业范围遍布各行各业，并正快速向新兴服务业和网络线下服务端领域拓展；工作岗位以一线劳动为主，吃苦耐劳且普遍表现良好；工作年限与稳定性基本成正比关系；对合法权益的保障重视程度逐年提升；业余生活单调，连续工作强度较大；住房开支成为主要生活支出。

二、劳务派遣与项目外包职工队伍建设面临的主要困难

劳务派遣与项目外包职工队伍建设不仅仅是一个企业管理问题，更是一个社会管理难题，是对我国现代化社会治理能力的又一次考验，需要我们直面问题和挑战。

思想政治建设水平有待进一步提升。由于劳动关系的隶属原因，劳务派遣与项目外包职工的党组织关系和工会组织关系都十分模糊，往往处于真空状态，思想政治引领和意识形态引导一向少人问津。劳动者本身追求的是以劳动换取工作报酬，主观上也缺少向组织靠拢的主动性和自觉性，客观上由于高强度的工作节奏和家庭经济负担，也没有时间和精力接受政治思想教育。

职业技能素质有待进一步提升。当前许多劳务派遣和项目外包职工的工作技能是在从业过程中因为工作需要临时学习或就地学习的，除个别岗位需要强制上岗培训，不少都未经过专业培训，虽然具备一定的专业技术和职业技能，但明显存在安全防护意识薄弱、技术创新能力不足等工作短板，与真正的技能型劳动者还存在一定距离。

对企业的归属感有待进一步提升。劳动合同职工和劳务派遣、项目外包职工的劳动关系属性直接决定了职工和单位之间的亲疏状态，单位中自然而然形成了合同制职工和非合同制职工的两大“职工阵营”。劳务派遣工和项目外包工在表达权、参与权、知情权和监督权等权益方面较难得到保障，特别是在福利待遇和职业晋升方面的确与劳动合同工之间存在一定差异，影响职工队伍的稳定性和工作投入的积极性。

劳动价值的认同感有待进一步提升。劳务派遣和项目外包职工对自身的劳动价值、社会地位认同度较低，普遍缺乏劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的价值认同，认为自己是普通的打工者，是单位最底层的工人，心理上更多的是一种无奈，在劳动纠纷中也往往处于被动状态，很大程度上还属于需要被保护、被关心的弱势群体。特别是在外来劳动者中，社会保障和子女就学还存在不少障碍，主要受限于城市政策和户籍制度的双重管制，服务城市发展却无法得到城市认可，很难平等享受城市公共资源和社保政策。

三、加强劳务派遣和项目外包职工队伍建设的对策

推进和加强劳务派遣和项目外包职工队伍建设要从构建新时代社会主义和谐社会的高度去思考和落实，对标新时期产业工人队伍建设的总体要求，着力加强对劳务派遣和项目外包职工的教育和引导，强化对用工单位、派遣单位和承包单位的规范管理和有效监督，努力营造更高质量的就业环境和氛围。

坚持价值引领，突出思想政治宣传。在众声喧哗的时代不断增强劳务派遣和项目外包职工对党的思想认同、政治认同、理论认同、情感认同，坚定不移听党话、跟党走。在社会层面充分利用各类宣传平台，加大对“劳动光荣”的宣传，凸显“劳动价值”认可，营造“体面劳动”氛围，让“劳动光荣，创造伟大”成为时代强音。在评优评先上要更多地对劳务派遣和项目外包职工的辛苦付出给予肯定和倾斜，在“技师工作室”“劳模工作室”“工人先锋号”等技术带头项目和先进荣誉中让优秀劳务派遣和项目外包职工有机会一展才华，有更多通道和机会成为先进典型和模范榜样。

坚持一视同仁，淡化劳动关系归属。在企业经营中要统一管理标准，将劳务派遣和项目外包职工纳入企业管理的全过程，避免以劳动合同工、劳务派遣工和项目外包工等身份区别作为管理区分，应强化工作分工和岗位职责，淡化身份性考虑，转变固有思维，强调岗位管理，注重考量职工对企业发展的贡献度，提升职工归属感，增强企业凝聚力。在职代会或职工大会制度中可以吸收劳务派遣和项目外包职工参与，赋予他们与劳动合同职工同等参与企业管理的权利。在制定企业规章制度时，同样应该听取劳务派遣和项目外包职工的合理建议和意见，提升归属企业的主人翁意识。同步劳务派遣和项目外包职工社保缴金范围，重点关注“住房公积金”“失业保险”“生育保险”缴纳情况。在奖励激励上更应同等对待，有利于提高劳务派遣和项目外包职工的工作积极性和企业的生产效率。

坚持技能导向，畅通职业晋升通道。加强劳务派遣和项目外包职工的技能水平提升，有效利用政府购买服务的技能培训机制，着力构建企业内部的技能技术培训平台，健全技术技能评价认定机制，鼓励劳务派遣和项目外包职工更多成为高技能人才，转化为企业的核心技术人才，从而总体提升企业的核心竞争力。建立与技术技能评价认定联动的职业晋升通道，明确工作岗位的技能技术标准和要求，推行体现技能价值的岗位工资管理制度，打破传统的工资管理框架，逐步形成晋升靠技术、收入靠技术、地位靠技术的人才发展导向。继续打通劳务派遣和项目外包职工转正的职业发展机会，发挥头雁效应，形成良性循环。

坚持责任担当，发挥工会维权作为。主动承担全心全意服务职工的使命和职责，保护好、维护好劳务派遣和项目外包职工的合法权益。发挥工会“大学校”作用，引导职工树立学习技术、提高技能、岗位成才的就业理念。扎实推进劳务派遣和项目外包职工入会工作，落实工会经费，提供基本权益保障，确保工会会员卡、节日福利和教育培训等方面同工又同福。推进劳务派遣和项目外包职工实事工程，结合实际开展健康普查、困难群体帮困、疗休养、送温暖等具体工作。各级工会组织应该积极发挥监督和督促作用，进一步加强工会劳动法律监督，确保同工同酬，倡导同工同权，真正让劳务派遣和项目外包职工舒心工作、体面劳动。