新形势下烟草企业内训师队伍建设探析

龚琰

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-179-02

摘 要 新形势下烟草企业应构建一支高素质专业化的内训师队伍，使其承担起员工内训任务，推动企业创新发展。当前企业内训师队伍建设还存在诸多问题，需要烟草企业逐一克服和化解。烟草企业在内训师队伍建设中应做到：改革内训师选拔机制，增强企业内训师资力量；健全内训师培养机制，造就高质量内训师队伍；建立内训师激励机制，提高内训师主观能动性。

关键词 烟草企业 内训师 队伍建设

一、问题的提出

烟草企业创新发展需要一支高素质专业化的员工队伍，这支队伍建设的重任则落在了企业内训师肩上。新形势下烟草企业在人才队伍建设中要以内训师队伍建设为抓手，致力于培养一支政治素质过硬、专业能力卓越的内训师队伍，为企业内训工作提供坚实的人才保障。当前烟草企业已经初步建立了内训师队伍，能够基本承担起企业内训工作任务，但是离烟草企业的人才发展战略目标还存在一段距离，内训师队伍建设的力量还需要不断加强。本文主要针对当前烟草企业内训师队伍建设的现状以及存在的问题，探讨如何更好地建立起一支优秀的内训师队伍，促使企业内训工作更好地得以开展，为烟草企业创新发展奠定坚实的人才基础，希望能够起到抛砖引玉之积极意义。

二、企业内训师队伍建设的现状及成因

（一）内训师岗位缺乏吸引力

内训师在企业人才队伍建设中居于关键位置。然而企业内训师为兼职培训师而非专职岗位，内训师选拔机制往往是采取自下而上层层推荐选拔制，内训师选拔面窄、数量少，远不能满足企业传达经营管理战略和理念、传授管理业务知识、传播企业文化精神等内训的需要。部分企业内训师角色模糊，待遇制度设计不够科学合理，做不到責权利相当，对内训师重视关注度不够，内训师成长机制不健全，成长渠道窄，员工成为内部师的意愿低。

（二）内训师能力水平存短板

内训师应技高一筹，这样才能担当起内训任务，然而现实中内训师的能力水平往往存在短板，不能很好地担当起内训工作，无法起到较好的内训效果。此外，企业内训师的视界必须开阔，能够前瞻性地看到行业变革的前景，能够在内训工作中向员工描绘创新发展的蓝图。然而，现实中企业内训师的视界还不够开阔，前瞻性也明显不足，难以有效地引领和激发员工积极思考企业的未来。这是因为内训师常年局限于本单位内训工作，缺乏对外部的足够关注，导致内训师难以有效地关注和回应外部的变革，这对于内训工作的质效提升、对于企业创新发展目标之实现，显然是很不利的。

（三）内训师工作态度不积极

企业内训师绝大部分为兼职内训师，更多忙于本职工作而难免忽视内训工作。内训师在工作态度上也比较消极，参加内训工作的动力及意愿较为低下。究其原因，主要是由于企业对内训师缺乏行之有效考核机制、奖惩机制和晋升机制，或有制度却执行不到位，使内训师受尊重、个人成长、实现价值等更高层次的需求得不到满足，导致内训师的动力不足，效能未完全发挥。

三、烟草企业内训师队伍建设的对策

烟草企业在内训师队伍建设中同样存在上述问题，这些问题的存在很大程度上影响了烟草企业高素质专业化内训师队伍建设的成效，不利于企业内训工作的开展、不利于员工队伍整体素质的提升。现提出如下几点建议供参考：

（一）改革内训师选拔机制，增强企业内训师资力量

企业内训与专业教育机构的教育培训不同，企业内训不单单是知识的传授，还有传道（传达企业经营管理理念和精神）、授业（传授业务工作技能）、解惑（政策制度流程宣传解释）等要求，更多地体现出分享心得、分享经验、分享成果和分享工作技巧的特点。目前普遍使用的传统内训师层层推荐选拔制，选拔出来的内训师都是有一定培训能力的各专业岗位的精英，这固然保证了培训师的质量，但让很多有培训意愿，但由于缺乏培训业务技巧、培训经验不足的员工望而却步，从而出现内训选师资少、内训师内训任务重，且培训业务面窄等种种不足。烟草企业在内训师队伍建设中应考虑创新选拔机制，建立初中高级直至专家级内训师等级制，简化选拔流程，扩大选拔面。具体来说：

一是树立人人都可成才，人人都可走上讲台的理念，降低初级即菜鸟级别内训师的入门标准，让更多有自我成长意识、有培训意愿的员工主动加入到内训师的队伍。

二是将企业管理高层、管理中层干部聘为企业中高级内训师。鼓励中高级管理干部通过言传身教，把企业的战略、经营理念、管理模式、企业文化传给员工。

三是将各条业务战线的精英纳入到内训师队伍中，这些精英人士的视野较为广阔，更能够把握行业发展趋势，由其担任企业内训工作能够有效地拓展员工的眼界。这些精英人士易于接受和传播行业前沿知识，更乐于总结分享成功的工作经验和技巧，从而使员工在内训中受益。

（二）健全内训师培养机制，造就高质量内训师队伍

内训师培养机制的完善是造就高质量专业化内训师队伍的关键。当前企业内训师素质参差、实力不足，很大程度上是由于内训师培养机制的不完善导致的。烟草企业在内训师队伍建设中必须注重内训师培养机制建设，以此为基础致力于培养出一支高质量专业化的内训师队伍。具体来说：

一是多方位加大组织培养力度，帮助内训师提升综合素质。应从提升内训师内训业务技能入手，不定期举办内训师培训班或研讨会，通过专家讲座、工作研究、经验交流等方式，提高内训师的培训业务知识能力水平。应完善培训体系，助推内训师提升课程开发水平和质量。建立基于岗位胜任模型的培训体系，明确各岗位内训的目标、要求和内容，为内训师培训课程开发的系统性、针对性和时效性提供引领保障。此外，还要立足于行业知识和业务岗位培训，提升内训师内训质量。组织内训师参加企业战略管理及岗位业务知识培训，让内训师持续更新管理理念和业务知识，随时掌握行业和业务最新信息，让内训更具时效强、更接地气。鼓励内训师参与主导一些企业重点工作和工余学习活动，如安排内训师承担部门工作例会、零售客户自律互助小组会议及读书分享会等的主持或宣讲任务，以此提升内训师的课堂掌控能力。

二是努力搭建各种内训师能力展示平台，促进内训师在实践中成长。应建立科学有序的培训管理平台。在年度培训需求调研和培训目标、计划确定后，培训管理部门必须根据本年度培训需求，下达内训师授课任务和开放课程任务，统筹安排授课时间，保证内训师工作的顺利开展。培训执行时，做好培训效果评估。培训执行后及时归档管理，形成企业内部的培训知识资料库，并将效果好的课程、教材、课件作为课程库，促进内训师共同学习研讨，提高培训技能。此外，还要落实“互联网+”理念，通过开发企业网络内训平台，可以使内训不再受空间时间的限制，内训师和学员都摆脱了必须定时定点面授的局限性，解决了课程时效性短、受训面窄的问题，也让内训师有更广阔施展才能的平台。如本企业就尝试利用行业网络培训平台以及本企业微信平台建立员工大讲堂，由内训师或内训师小团队结合企业管理重点、各项业务工作以及员工的知识需求，挖掘在各岗位员工在工作中的妙手偶得、工作经验、工作中的改善案例、工作技巧、政策解读和工作标准等，通过课堂讲述、课件描述、现场再现的形式制作成微课程，在企业内部网络平台传播分享，取得了较好的效果。

三是完善内训师考核评价体系，引导内训师自我提升。应建立内训师考核评价模型，明确考核内容、标准及模式，对内训师进行即时培训效果评价及年度綜合考核评价。即时评价即每次培训后，由学员对内训师培训质量进行评价，评价结果作为计算内训师课酬的依据。年度综合评价，即每年由培训管理部门对内训师进行综合评价，作为内训师表彰、晋升、降级的依据。

（三）建立内训师激励机制，提高内训师主观能动性

当前内训师主观能动性不足，很大程度上是由于内训师激励机制不足导致的。烟草企业在内训师队伍建设中应注重内训师激励机制建设，且需要从需求层次理论出发，使内训师在岗位工作中除了获得物质激励外，同时还获得足够的尊重并实现个人成长和个人价值：

一是建立准确性高的内训师阶梯晋级机制，给予内训师明确的成长激励。首先，要烟草企业应根据企业实际需要划分内训师等级，明确每一级别讲师的胜任标准和及应享有的待遇（包括津贴、课酬、外训机会、晋升机会等），让内训师期望有目标可寻。胜任标准应涵括以下内容：培训目标和内容适配的掌控程度，可承担的培训课程数，培训业务技巧水平，培训课程开发能力以及指导开展培训项目的能力。其次应明确晋级标准和程序，让内训师努力有标准可依。可根据内训师年度考核结果和培训业绩积分情况，按规定比例前进行晋升级别。年度综合考核是延时评价，而培训业绩积分是现时体现，根据内训师每次开发原创课程数量，授课课时，试题开发及阅卷、点评次数，参加各项内训比赛获奖情况，以及自我提升、改善创新情况给予即时积分，能让内训师随时看到自己的成长和别人的差距，并能在工作中不断调整自己目标和行动。最后，应将内训师进行分级和晋级管理，可以让内训师有一个明确的职业发展通道，可连续不断地激发内训师内生动力，从一定程度上激励他们不断提升技能，突破自我，向成为更高级别的讲师目标努力。

二是建立责权相当的课酬及奖励制度，给予内训师足够的利益激励。内训师利益激励的核心是课酬，如何设定责权相当的课酬制度是提升内训师积极性的关键。可采取按内训师等级给内训补助、按课时给予报酬或按培训课时、培训效果费、培训课程难度及培训师等级综合计算报酬三种形式给予。等级综合计算报酬的办法更能体现内训师的责任和业绩，更加公平公正，更能够聚焦内训师的兴趣，赢得内训师的青睐。

三是完善表彰奖励制度，给予内训师荣誉激励。作为一名兼职的培训师，既要做好本职工作，又要以较高的热情和更多的工余时间投入到内训中，激励尤为重要。通过举办定期的年度优秀内训师、优秀课程评比，建立内训师介绍专栏和优秀内训师光荣榜，优秀内训师和课程向外推送，以及召开聘任仪式大会等等，在给予物质奖励的同时给予精神奖励，并注重奖励仪式感，提高内训师更多关注和曝光度，满足内训师的光荣感和受他人尊重的成就感，从而增强责任感，使内训师在工作中获得幸福满和满足感，促进内训师积极主动自我提升，主动担当更多更大的责任，发挥更大的作用。

参考文献：

[1] 沈伟虹.基于“选、育、用”一体的企业内训师队伍初探[J].中外企业家，2019（1）.

[2] 车平平，张毅.新形势下企业内训师队伍建设研究[J].企业改革与管理，2018（9）.