“双一流”背景下地方高校国际化海外引智计划探究

钱 佳

(苏州科技大学 国际合作交流处，江苏 苏州 215009)

2015年11 月，我国颁布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。“双一流”建设总体方案的提出为地方高校的快速发展指明了方向。“双一流”建设方针的提出，为地方高校的转型发展提供了机会。无论从宏观的政策层面来看，还是从院校为主体的发展来看，都能够有效地促进地方高校的国际化建设进程[1]，为社会输送大量的合格国际性人才。在“双一流”背景下，实现地方高校的国际化海外引智计划能够有效推动地方高校国际化建设的发展。

1 “双一流”背景下地方高校国际化海外引智计划中存在的问题

目前，各地政府及高校的海外引智工作正渐入佳境。有的依托地方政府力量，为海外引智寻求支撑，如苏州的“海鸥计划”、重庆的“巴渝海外引智计划”等。有的依托中外合作办学机构或项目，为海外引智拓宽渠道。例如苏州有西交利物浦大学、昆山杜克大学两所教育部批准的中外合作办学机构；苏州大学、苏州科技大学、常熟理工学院等都有中外合作办学项目，依托合作办学，为本土高校引进海外专家、进行国际科研合作、开发国际课程，联合指导学生等。

本文主要探讨地方高校在聘用方式和管理模式上的改革之道—打破高层次人才聘用的“体制枷锁”，探索一条符合高校校情，推动高校国际化进程的“海外引智”之路。因为地方高校在实施海外引智计划过程中存在以下问题：

1.1 引智计划相关渠道不畅通

随着中国国际化步伐的加快，地方高校为了能够更好地推动本校学生国际化素养的逐步养成，采用海外引智计划已势在必行。当前，外籍专家、教授的引入数量虽然较多，但是很多的所谓“外教”是来华进行访学或作短期交流的，这些专家和教授来华的主要目的是进行学术研讨。他们对教学工作缺乏足够的重视，对于教学工作也往往缺乏必要的准备，不能够展现出良好的教学效果。因此，能够长时间在中国进行执教的外籍教授和专家数量较少[2]，尽管每年前来应聘教学岗位的人员较多，但是鱼龙混杂，真正具备较高教授水准的人才数量少之又少。导致这一局面的主要原因是引智计划渠道的不通畅。按图索骥的引智计划吸引来的专业人才素质较低，不能够满足地方高校国际化教学需求。

1.2 引智计划中的后勤管理服务存在困难

引智计划中的后勤管理工作存在一定的困难，具体表现在对外籍教师的管理与服务方面。对外籍教师进行管理和服务主要分为两个方面，一方面是工作上的管理与考核；另一方面是生活上的后勤服务。在我国，对国内高校本土教师的管理和考核有一套非常完善的体制，但是对于外籍教师的教学管理体制并不完善。现阶段，我国地方高校针对外籍教师的管理，主要是由学校领导或者学校外事部门负责的，作为各个相关学院以及研究中心等直接用人单位，没有直接考核外籍教师的权限和相关规章。因此给外籍教师的日常管理工作带来一定的困难。在外籍教师的后勤服务方面，同样存在着很多的问题。很多的外籍教师对我国的外教后勤保障工作的满意度较低，他们认为和自己的国家比，中国的一些硬件较好，但中国高校的后勤服务特别是在服务意识方面确实存在着一些不足。我们需要为能够长时间在中国进行执教的外籍教师提供舒适的生活以及工作环境，使其能够适应中国的生活，进而为地方高校的国际化建设贡献出自己的力量[3]。

1.3 引智资源利用率较低

随着地方高校海外引智计划的推行，我国的地方高校国际化建设已经取得了一定的成绩，展现出一定的教学效果。但是引智资源利用率较低，依旧是现阶段我国高校在进行海外引智工作过程中所面临的重要问题。有些地方高校引进外籍教师的初衷，并不是引进国外先进的教学理念，服务于地方高校的教学工作，提升科研能力；而仅仅是将“外教”用来装点学校的门面，成为一种对外招生宣传的手段。因此，地方高校国际化海外引智计划的引智资源利用率较低。

2 “双一流”背景下地方高校国际化海外引智计划实施策略

2．1 民主协商、科学决策，使其纳入法治化轨道

如果把引智计划的内涵作一下分析，无非是两种情况：一是通常所说的“海归”，这是“引智”的“大客户”；二是欧美日等国的人才，占比较少。如果再根据中国公安部门出入境的数据分析一下，这些“引智计划”中的人才，绝大多数是在企业，而非高校。原因很简单：企业—尤其是民营企业的机制更灵活，更能为引进的海外人才提供人性化的服务、更能提供发挥他们才智的舞台。正如中国人民大学教授孙健敏所说：人才的引进和才能的发挥需要一定的外部环境，包括政治、经济、文化、制度以及人际关系等，只有这些关系都匹配，才能发挥好作用[4]。

地方高校既要不断关注国家政策的各种支持力度，同时又要注重借鉴成功的经验，将地方高校海外引智计划按部就班地落实到日常工作中。地方高校应把握国家政策的最新变化，以建设一流学科为目标，抢抓机遇、积极申报，依托国家和地方政府力量，加强资金投入与资金匹配，注重经验借鉴，组织科研团队亲赴具有地域特色、办学特色鲜明的优势学科的地方高校进行交流学习，加大引智力度，改善政策环境，建设重点学科。将海外引智计划作为地方高校实现国际化建设的重要方式[7]。但又不能盲目跟风，东风吹来往西倒，西风吹来往东倒。

引进人才如移植花木。本校是一个什么样“土壤”，适合种植什么苗木，相关领导和负责人才引进的同志一定要心中有数。既要民主讨论，进行科学决策；又要有长期计划，不要希望能一蹴而就；更要强调柔性管理，在管理体制、机制上与世界接轨。

首先，进行“海外引智”的学校要有明确的定位。学校处于沿海发达地区，还是在内陆的发展中省份？学校处于研究型高校还是以教学为主的地方本科院校？本校与地方经济、文化的密切程度如何？如果是属于应用型本科院校，则更应把海外引智的调子降低，而不是做成对外宣传的名片。那种用洋教授、“海归”“贴金”来彰显学校层次的做法大可不必。

其次，可以通过全校讨论、民主协商等方式凝聚共识。地方高校的科学决策既要立足校情，又要和政府相关部门协商，要将学校国际化发展的可行性的路径作为依据来制定相关的政策，充分地发挥出政策的引导作用。高校管理者对海外高层次人才引智工作的重视要体现在程序化、法治化的管理过程中。

引进哪些学科的人才，以什么方式引进？引进后怎么样保证原来相关人员的利益不受损害，能使之和平共处？这些问题都是必须考虑的。因此，要将人才引进与学校的发展结合起来，找到利益的共同点。如果有必要，还可以进行全校师生员工的大讨论，或者各院系各自进行学校发展思路大讨论，找到公约数，找准利益的契合点。引智计划才能顺利地展开。只有这样，引进的人才才不会成为“王的女人”或者“王的男人”，结果工作起来是“孤家寡人”—教学工作、职称评定等各方面都诸事不顺，以至于发生浙江大学海归博士以极端方式结束自己生命的事件。

诚如孙健敏教授所说：海外提供的社会环境和人际环境是海外人才成为人才的重要因素，但国内的环境与西方存在很大差异。如果对待海外人才按照国内的行事风格去做事，自然会导致他们水土不服。此外，国内高校工作人员的红眼病和嫉妒心，也使海外人才回国后更容易四处碰壁，备受冷落。现在着急引进海外人才的，大多是各单位的领导。但海外人才回国后，主要打交道的却是各种普通人。[5]

在成功引进高层次人才之后，高校要将满足人才相关利益需求作为出发点，不仅要提供具有吸引力的相关“硬件”，更要营造出良好的工作氛围，才能最大限度地发挥出海外人才的优势，为地方高校的国际化建设服务。

2．2 注重引培结合，强化引智平台建设，做到项目化管理

地方高校国际化海外引智计划实施过程中，“引培结合”是实现创新引智计划实施的非常重要的两个方面。海外引智计划关键在“引”，核心是“智”，需要做到“引培并行”。地方高校在国际化建设中的当务之急，就是不断强化引智基地建设，强化人才特区与科学家工作站的建立，强化引智平台的建设。另外，要在为海外专家和留学生营造科研氛围和学习环境的同时，完善院校本土人才队伍建设培养基地。要做到引进人才与本土人才的共赢，才能更好地发挥海外人才的作用。

比如，可以用“红娘牵线”的方式引进。即利用海外访问学者带动海外人才的引进。将重点发展学科的学者前往海外相关院校进行交流学习，在学习专业知识的同时，可以赋予他们一定的引智任务，顺带考察是否有相关的愿意来本校的“海归”或“洋教授”。相对于在国内各大报纸上大费周章地刊登广告，这一方式往往起到“无心插柳柳成荫”之效。

另外，可以通过“根系繁殖”。如利用本校员工的亲友关系、师生关系等人脉，进行牵线搭桥，通过来校作讲座、访问交流等形式，对学校的校情、风气、学科状况有所了解，然后再商谈相关引进事宜。这样的话，引进的人才能比较快速地适应学校环境，也容易出成果。

当然，还可以通过特殊渠道引进。如北京师范大学就通过新闻媒体的渠道，把自办汉字学习网站的网红达人“汉字叔叔”，招到学校，让他在系统科学系进行工作，分析汉字的网络。虽然“汉字叔叔”斯睿德没有能成为学校的外教，但这件事却为学校赢得了良好的社会声誉。

人才引进过程，也是一个将各项条件细化到合同或协议上的过程。访问学者当好“红娘”后，组织人事部门更是要做好相关海外人才的“娘家人”。建议由相关校领导挂帅，组建引智平台的负责人。由他来统一协调海外人才在后勤、教学等各方面遇到的问题。比如，某校有学生喜欢养宠物，一纸禁令后流浪狗、流浪猫四处乱窜，既危害师生健康，又影响学校教学秩序。但在治理流浪动物时，偏偏有外教站出来发表“动物保护主义”的言论，这就给相关部门出了难题。在校领导协调之下，相关部门以妥善的方式将问题解决了。这一和平处理的方式，既是在为外教服务，同时也提升了学校的综合治理能力。

引智平台建成后，应该用政策、校规等形式加以固化，使之纳入法治化轨道。比如，一旦海外人才遇到困难和问题，第一时间可以找“媒人”，即引进人才的介绍者，由他向学校反映。学校不能因为领导的变更，或继任者的喜好而“新官不理旧账”，而是由某位副校级领导长期管理这一平台，使之成为引智平台的“项目经理”。这样，引进的人才才会有安全感和归属感。众所周知，苏州引进海外人才瞿晓铧后，正是由于引进人员的赏识、鼓励和一手扶持，才有了后来的光伏企业阿特斯的蒸蒸日上。“千人计划”的杰出代表黄大年，刚归国时，就在破旧、简陋的吉林大学地质宫507房间办公，一到下雨天就漏雨，室内要打着雨伞，才能办公[6]。正是校领导的关怀和帮助下，改善了办公条件，搭建好了良好的科研平台，让他取得了归国后的丰硕成果。

3 结论

地方高校的高等教育在“双一流”背景下需要增加对海外引智计划的探索和研究，从而帮助广大的教师以及教职工作人员充分地认识到国际化教育发展的重要意义，并通过一些切实可行的海外引智计划的研究和实施不断扩大引智规模，并注重“海归”与本土人才利益的衔接，从而吸引更多海外优秀的外籍教师参与到地方高校的国际化建设发展过程中，实现地方高校国际化建设的快速发展。