“以人为本”提高马克思主义学院的管理水平——以甘肃政法学院为例

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(甘肃政法学院马克思主义学院)

高等学校管理执行力是贯彻落实国家发展战略、教育部人才培养目标、学校拟定的人才培养方案和教育教学工作的有力保障。教学管理执行力体系包括教学管理的组织文化、运作机制、运行过程、技术支撑以及测量评价五个子系统。目前，我国绝大多数的高校马克思主义学院教学管理实行三级管理模式——学校教学主管部门、马克思主义学院(或系部)、管理者和教师。其中，教学主管部门是龙头，马克思主义学院(或系部)教学管理组织是主干，管理者和教师是基础。本文主要以“以人为本”为角度，论述提升马克思主义学院的教学管理水平的路径选择。

一、高校教学管理的人本诉求

“以人为本”是指重视人类与生俱来潜在能力的充分发展，重视自由意志对人的行为的影响，强调人的选择、创造、价值判断与自我实现的能力等独特品质。在管理活动中把“人”作为管理的核心就是人本管理，即给人以最大的发展空间，激发全体组织成员的创新意识和能力，增强成员的归属感，提高组织的向心力，使组织与成员有共同目标和价值取向，从而把组织意志内化为个体成员的自觉行动。马克思主义学院在教学管理工作中如何转变理念，做到以教师为本，把教师的个性化发展作为优化组织管理的一项重要工作，充分发挥每位教师的潜质，激发教师的主观能动性和担当意识十分重要和必要。

二、高校马克思主义学院管理层面存在的问题

1.民主与集权的冲突

一个高效的组织是物尽其用，人尽其才。当一个组织责权不分、利益不公，极少数甚至一人说了算，广大师生缺乏民主表达意愿的平台和窗口，而管理者把管理当成约束、管制师生的权力，忽视、无视广大师生的真实需要。久而久之，这样团队只能演变为要么一种声音你好我好大家都的好，要么无声抵触而低效的内耗，教师缺乏归属感、认同感，组织缺乏凝聚力、战斗力，这样的单位人心涣散，是没有前途。这种现象在目前高校马克思主义学院依然存在。

2.以事为本与“以人为本”的冲突

“以人为本”是一个价值判断，意味着在人和物的价值关系中，存在谁先谁后的比较，人是首要的、最重要的因素。换言之，“以人为本”的价值观在人财物、天地人、事权人的价值选择中，把人的要素视为首要的、最重要的价值。当然，这儿的“人”是指团队中所有的人，不是某个人或某些人。当前的马克思主义学院管理虽然现在也强调“以人为本”，但往往是一种较低层次的“以人为本”，或是形式上的“以人为本”，落实时依然是“以事为本”，因而尚未将教师的潜能充分激发和发挥，致使“以人为本”的理念在贯彻、执行和落实中大大地打了折扣。

3.行政管理与学术管理的失衡

行政管理与学术管理孰轻孰重，一直是困扰高校教学管理的一个问题。由于历史与现实的种种原因，两者存在着明显的失衡现象。大学是学术组织，不同于政府机构，有其自身特有的品质，学术自由是大学最根本的精神，追求真知、修正谬误、坚持真理、传递知识是现代大学的使命。其中，学术自由是大学实现其使命的关键，是大学创造新思想、新文化的先决条件，也是大学活力的表现。因此，大学更多的是要依靠专家、学者对大学内部学术性工作开展管理活动，行政管理则发挥保障学术活动顺利、有效实施，保障学校秩序和整体发展的作用，二者各司其职，相辅相成，才能充分履行大学的学术职能和社会职责。正因为如此，人们提出“学者办院”的管理理念。随着社会的进步与发展，教学与学术管理的地位和作用将更加明显，这一理念将会更加突出。

三、“以人为本”提高马克思主义的学院的管理能力

甘肃政法学院的马克思主义学院是在行政学院的基础上发展而来，在省内同行中还是有一定影响力的。从总体上看是一个年轻富有活力的学院，教师个性显明、专业方向明确、发展路线清晰，成长诉求强烈。按理来说，有这样一支教学科研队伍，做好我校的思想政治理论课教学、思想政治理论宣传以及科学研究工作是不成问题，而且也能形成紧张、活泼、有序、有为的工作局面。然而，现在学院的发展面临着许多困境，甚至危机层层。因此，如何把学院推向更高的层次是需要反思的。

1.抓住科研强院是核心

搞清楚是什么支撑一个强而有力的马克思主义学院是学院管理时常需要反思的事情。近年来，全国的马克思主义学院都在国家教育政策的普照下如火如荼地谋求发展，我校马克思主义学院下一步发展的着力点是什么？有没有一个清晰的路线图？完成这一路线图的支撑点又是什么？2017年6月，杨瑞森教授在中国人民大学，就北京地区高校马克思主义学院建设工作巡视情况做讲座指出，马克思主义学院强不强，关键看成果，即有没有大成果出来，而出大成果关键又在于人，即有没有能出成果的一批教师。显然，说明好成果、大成果是支撑一个发展的核心和关键。总之，杨教授的讲话传递的一个核心理念就是人才才是马克思主义学院发展的关键，有了人就可能出成果、出大成果。

2.加强队伍建设是根本

要“科研强院”根本在于科研队伍的建设。如何做到引进人才是甘肃政法学院马克思主义学院未来发展要重点解决的问题。尽管不同层次的学校关于人才的界定(或需求)不同，不同的管理者对待人才的态度也是不同的。但是，只要是个人才，那怕是自我定位那种人才，看重的不仅仅是物质利益，还有发展的前景，即单位给予本人、家庭物质和精神方面的发展可能。因此，单位用什么办法留下人才、留住人才才是关键中的关键。很难想象一个不重视知识、不尊重人才的单位能够留住人才，也很难想象一个不懂得人才重要性的领导会重视知识、尊重人才，更谈不上给予人才的成长提供可行性的支撑。其实，教师有时要求并不高，一种日常生活中的时刻肯定和认可，一种渗透在学院文化中的尊重，足矣。这就涉及我谈的第三点——学院领导的态度和行为。

3.改进工作作风是关键

人才引进来，还得留得住。而要留得住人才，关键看领导有没有相人之本领、容人之雅量、度人的才识。我认为优秀的管理者应该做到以下几点：

首先，全面地了解自己每个队员的优缺点、能力、专业、特长，个性、身体状况以及对待工作、家庭的态度，要以公心对待每一个员工。这就是马克思主义学院管理中的以“人”为本。一个人的优缺点、能力、专业、特长，个性、身体状况决定他(她)有没有能力完成某项工作；一个人对待工作的态度决定他(她)愿不愿意完成这项工作；一个人对待家庭的态度决定他(她)在做这项工作时，有没有来一些外在的阻力；管理者能否以公心对待每一个员工，就事论事，不人为拉帮结派、不以亲疏远近来分配任务和评定成绩，不仅关系着学院人尽其人、物尽其用的高效管理，而且也可营造紧张、活泼、有序的工作气氛和环境。

其次，转变管理理念，真正做到以人为本。马克思主义学院毕竟不是企业，很难做到规范化的流程、济量化的管理、严丝合缝的产出，但完全可以做到团结、活泼、有序、充满活力。事实上，教育教学是一种与人的发展为目的，与“生存状态”和“生活方式”密切相关的，承载一定伦理价值的文化社会实践活动，其本质在于提高人的知识结构、升华人的生命品性，健全人的完满人格，弘扬道德理想。如果在管理中以工具理性和行政取向为主导，必然使这种管理沦为一种“规训”的工具，导致了“人的异化”。因为，“规训”范式的管理模式容易表现为“自上而下”的道德强制，服从和奴化的操作模式将沦为道德暴力。由于这种道德强制往往把教学管理的规则作为既定合理、合法的文本先期预置于管理实践之中，大部分相关利益群体被排斥于伦理规则的构建之外，缺乏事先的对话、交流与沟通，因而管理主体往往只能被动地接受那些依凭外在的权威所设计与制定的道德准则和伦理规范，本该弘扬的道德理想以“规训”的形式演变为道德高压，教师角色德性被误读，导致“伪善”与“道德不作为”的形象出现。加之，管理中的“义利”冲突，索取与奉献矛盾也会滋生道德怀疑主义和虚无主义，而源于自上而下的权力机制、“规训”式的道德高压和独白式的管理实践，必然形成现实的伦理困境。因此，有必要形成对话式的、“理解”式的管理模式，在制度设计中体现真正的民主化，形成面向多元主体参与的民主性的路径，才能发扬和激发马克思主义学院主体间性，实现全体成员的情感共鸣、视域融合和行为默契。

最后，要对本院的未来发展进行顶层设计，让全体成员能够清晰地感受到未来发展的预期。良好的顶层设计源于准确的定位。从学校的办学定位看，马克思主义学院虽不是学校重点发展的对象，但学校始终重视马克思主义学院的发展，从学科建设、课程建设、办学层次提升等方面予以大力的支持。然而，一切的辉煌的蓝图都需要人去完成，因此，以人为本进行顶层设计十分重要。即要尽快组建学术团队，即按照年轻博士教授们的学术、专业特长组建一些3～5人的小型学术研究和教学研究团队，引导教师出成果、出大成果；要搭建人才推介平台，引导年轻博士教授们走出去，在全校、全省、甚至全国寻求推介自己的机会，逐步形成甘肃政法学院马克思主义学院在学术圈内有声可发、有声敢发，发了有人听、听了有人赞的影响力；要构建学院、学科和个人三维一体的发展模式，即要结合马学科的建设设立科学研究项目，给予一定的资金、政策支持，帮助学术研究和教学研究团队出成果，出大成果，出与马学科建设密切相关的系列成果。

总之，要实现小学院办大事，就要集学校、学院的力量，构建学院、学科和个人三位一体的发展模式，引导教师出成果，多出成果，多出支撑学科发展的成果，这样才能使教师有成就、学科有发展、学院有前途。