探求北京市高新技术企业人力资源资本化之路

燕 娜，陈佳宇，郭建伟，翟 杨

(北京市科学技术情报研究所 北京100044)

0 引 言

随着党的十八大提出实施创新驱动发展战略，“创新”正在成为时代的主题，深刻改变了我们的生产、工作、生活方式。2015年李克强总理在十二届全国人大三次会议上的政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，开启了创新2.0时代，使创新驱动发展成为“新常态”。新一代信息技术发展催生了创新2.0，而创新2.0又反过来作用于新一代信息技术形态的形成与发展，促进了互联网、物联网、云计算、大数据等新一代信息技术元素的融合与重构。

作为科技创新主体的高新技术企业，是北京市实施创新驱动战略的主力军。人力资本是知识经济社会中的关键资源资本，人力资源管理最重要的发展趋势就是人力资源资本化。《京津冀协同发展规划》就北京科技创新优先领域提到了重点打造创新人才聚集中心，《北京加强全国科技创新中心建设总体方案》提到了坚持高起点、高标准，建设结构合理的创新人才团队、人力资源资本化、创新人才经营理念，应成为北京市高新技术企业人才战略的重点。

1 人力资源资本化概述

所谓人力资源资本化，是指将与人力资本形成相关的人力资源投资性支出，通过一定规则和机制建立人力资本产权制度和激励机制，提升人力资本存量和创新能力的一系列工作。将人力资源资本化一词进行分解、细化和整合，探析基本构成要素以及相关要素之间的联系，可以更深刻地理解这一概念。

首先，“人力资源资本化”一词中，可以分解为两个基本的构成要素，即资源与资本。马克思在《资本论》中将劳动和土地定义为资源，其中人力资源、信息资源等经过劳动创造的社会资源即为劳动，土地、空气、水等自然界赋予的自然资源即为土地；西方经济学认为资本是投入(生产资料)的一部分，企业会计学则认为资本是所有者投入生产经营能产生效益的资金，可见资本可以创造价值，也可以起到增加价值的作用。

其次，将“人力资源资本化”概念的基本要素细化为人力资源和资本化。人力资源，是国家和企业经济资源的一种形式，主要指具有智力和体力的劳动力资源的总和，包括数量和质量2个方面。由于人力较物力、财力、信息等更具有灵活性，所以人力资源可称为第一资源。资本化从会计学的角度来看是公司将支出归类为资产的方式，指符合条件的相关费用支出不计入当期损益，而是计入相关资产成本，作为资产负债表的资产类项目管理。

最后，将“人力资源”与“资本化”的概念进行整合。人力资源资本化是指通过开发、培训和管理，提高人力资源的质量、激发人力资源的能动性，将增加可投入和被动员的人力资源、减少生产力低的人力资源隐性流失等相关投资性支出转化为与人相关资本最大化、增值最大化的过程。

不难看出，人力资源资本化对与之相关的各个群体都有着很大的价值。第一，个人的人力资本水平可以用其收入来衡量，通过培训和管理，实现人力资源资本化，是个人增加收入的最佳渠道。第二，企业发展最核心的要素是人才，人才专业素养直接影响着企业尤其是高新技术企业的科技创新能力，人力资源资本化有助于企业集聚高层次人才，从而提高核心竞争力。第三，社会的发展与人力资源有密切关系，人力资源资本化提升了人们的整体素质，促进了社会和谐和经济的持续快速发展；人力资源资本化使个人收入增加，个人所得税的缴纳也随之增加，从而提高了政府财政收入。

2 北京市高新技术企业人力资源资本化发展现状和问题

对于高新技术企业而言，人力资源资本化是提升企业技术水平和竞争优势的关键。从目前来看，在数量上我国是人力资源大国，但在质量上却称不上是人力资源强国。北京市高新技术企业从业人员占全国高新技术企业从业人员的比例，从2012年的7.1%到2016年的7.5%(图1)，并没有明显变化，说明虽然北京市坐拥大量著名的高等院校并且作为首都吸引着大批人才的涌入，但是其人力资源资本化程度却不能与企业的发展相匹配。北京市高新技术企业的发展主要存在资金、技术、人才3大问题，其中尤以人才问题最为严重。

图1 北京高新技术企业人员情况Fig.1 Personnel situation in Beijing high and new technology enterprises

2.1 人力资本结构不合理

北京市高新技术企业聚集了大量的高层次科技人才创业与就业。从学历来看，中高学历人群成为北京民营科技发展的主力军，且呈逐年递增的态势。尽管在从业人员中，大专以上学历人员占总数的百分比从2012年的69.6%上升至2016年的74.7%(图2)。但其中中高级职称人数占从业人员总数仍然偏低，多数人员属于边际收益较低的初级人才。从职称来看，北京高新技术企业从业人员已从2012年的115.7万人增加到2016年的176.4万人，增长了52.48%；2012年有近18万人为中高级职称，到2016年达到30万人，增长了66.7%，可见，中高级职称从业人员数量与从业总人数相比增长速度快，并且中高级职称人员占从业人员总数的比例也从2012年的15.8%上升至2016年的17.3%(图2)。

图2 北京高新技术企业人员学历及职称分布情况Fig.2 Distribution of educational qualifications and professional titles of high and new technologyenter prises in Beijing

2.2 人力资源资本化意识不足

人力资源并不等同于企业的人力资本。人力资源是无法直接转化为人力资本的，其资本化的过程是由一定条件决定的。

从员工的角度来看，有相当一部分人认为工作不过是机械的付出自己的劳动，缺乏主动提升人力资本水平的主体意识；而作为企业的管理者，认为支付工资就相当于人力资源的投资，至于教育、培训则应该是员工或者社会的责任，不愿意过多进行这方面的人力投资。

2.3 人力资本产权不明晰

人力资源资本化的结果就是转化为人力资本。人力资本的所有者，也就是企业员工应享有公司法所规定的资产收益、重大决策、选择管理者的基本权利。高新技术企业中大部分是规模较小、资金少的中小型企业和民营企业，一方面，国家支持政策不健全导致一些高新技术企业无法提供不动产和信誉担保，产生了融资渠道不畅、税收减免不到位等问题；另一方面，高新技术企业的资本多为技术人才、专利成果等无形资产，而人力资本是不被允许作价入股的，也就造成了人力资本的出资问题和剩余分配问题。人力资本产权制度的不明晰，成为人力资源资本化进程中的一个难题。

2.4 人力资本激励机制不到位

人力资源包括体力和智力两个最基本方面，从现实应用的状态来看包括体质、智力、知识、技能4个方面。由此可见，人力资源资本化所形成的人力资本具有一定的隐蔽性。人力资本不仅取决于其所有者具备的知识、能力、专业技能，还取决于个人的职业操守。北京市高新技术企业虽然吸引着大批高层次、高素质人才，但同时也存在着人才流动性强的问题。现在人才流动呈现从内地到沿海、从国内到国外的总体趋势，一些高素质人才只是将高新技术企业作为日后进入大型国有企业、外资企业的踏板，或者是在为自己创业积累经验；还有相当一部分企业因人才激励政策、培养计划等不能满足人才需求，而无法吸引高素质人才在高新技术企业扎根。人力资本激励机制不到位导致了人才流动性强，其直接后果就是人力资源资本化过程受阻。

3 北京市高新技术企业人力资源资本化的实现路径

高新技术企业的竞争核心在于科技创新能力，人才作为科技创新能力的主体，其数量、质量及创新效率对高新技术企业的发展起到关键性作用。2016年国务院印发了《北京加强全国科技创新中心建设总体方案》，力争将北京建设成全球科技创新的引领者，为北京市的高新技术企业提供了广阔的发展空间；并提出要加强基础研究人才队伍建设，推进人才发展体制机制改革，进一步为北京市高新技术企业人才的引进和人力资源管理的完善指明了方向。提高人力资源开发、培养、利用、管理的水平，转化为人力资本，是推进人力资源资本化的最佳路径，也是北京市高新技术企业保持竞争优势、可持续发展的快速通道。

3.1 创新人才培训机制

“授之于鱼，不如授之于渔”，对于高新技术企业而言，现在人才战略的重点不再是吸纳高端人才，而是如何培养现有的专业人员，最大程度上实现人力资源资本化。如汉能控股集团有限公司(以下简称“汉能”)于2012年正式启动了“千名精英”计划，对一定职级以上的员工进行分组织、分层级、分序列的盘点与发展。通过盘点现有人员的领导力、潜质、绩效的现状，结合集团的战略发展目标与组织能力建设需求，拟定个人发展规划，配套集团及各级组织的培养发展资源，帮助参与人员发展自我，加速集团人才的发展，进而推动集团战略目标的实现。此外，汉能以“培养-引进-合作-创新”的人才战略，吸引了大批专业人才，并将引入高端人才、培养技术骨干作为公司发展的核心战略，发布了专门针对核心技术人员的激励制度。目前，该集团拥有由来自先进半导体和光伏产业国内外顶级科学家领衔，归国中青年科学家为骨干，400余名硕士以上、110余名副高以上职称工程技术人员为主体的专家技术骨干和优秀的管理团队。

北京市高新技术企业的从业人员中，硕士、博士等高学历人员以及海外留学归国人员的比例正在以较大的幅度不断提升，是企业人力资源的宝贵财富。通过创新人才培训机制，在专业技能上使其更加接近岗位需求，在心理上增加其对企业的忠诚度。

3.2 开放创新自主权

近年来，北京市政府出台了多项与高新技术企业相关的政策，起到了积极的引导、支持作用，在具体实施过程中还应做到放权放手，以市场需求为导向，不干涉科技创新活动，给高新技术企业一定的自主权。从人力资源资本化的角度来看，企业内部也应开放创新自主权。首先，开放创新自主权加强人力资源资本化的意识。基层的员工是最了解市场和消费者需求的人员，他们最能发现并把握技术创新方向，开放创新自主权可以激发员工的工作积极性以及主动提升自身能力的意识。其次，开放创新自主权有利于人力资源资本化的长期、稳定实现。员工在自主创新的过程中实现了自我价值，增强了他们作为企业主人翁的观念，减少了人才流失的风险。

针对北京市高新技术企业的特点，开放创新自主权可以通过以下方面来实施：第一，营造开放的创新环境，给员工创造宽松的氛围，给予员工独立创造的空间和自由度，使其自主创新的过程不受条条框框的限制，可以打开思路；第二，鼓励自主创新，对员工自主创新得出的成果予以产权保护，使员工感到企业不是限制其发展的绊脚石，而是为其个人发展提供展示、保护的平台。北京仁创新科技集团有限公司董事长秦升益，将300余项原创性发明科研成果转化为生产力，开创出以用沙为标志的战略性新兴产业——“砂产业”，为民营高新技术企业自主创新发展开辟了新的方向。利用创新自主权，高新技术企业员工实现了自我价值，也是在为企业创造产值，同时也实现了人力资源资本化。

3.3 重视股权激励

有效的激励机制，可以使人力资本持续、稳定地发挥作用，是有效推进、实现人力资源资本化的关键。北京市高新技术企业在员工的激励方式上，根据岗位性质的不同也有所区别，对于技术人员较多采取的是开发奖励、技术入股、利润分成等方式；对管理人员主要采取的是年薪制、低价认购或奖励股份、经营责任制奖金等方式。比较普遍的即为股权激励和奖金激励的形式。

股权激励是通过给予经营者企业股权使其获得以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险的经济权利，以激励经营者服务于公司长期发展。奖金激励则是直接给员工以金钱奖励。从资金角度来看，奖金激励将会增加企业资金负担，而股权激励不会对企业资金产生影响，还会使员工每年得到额外的分红以及复利递增；从人力资源管理的角度来看，奖金激励可能会因为奖励力度与员工心理预期不符达不到激励效果甚至可能有反效果，而股权激励则会使员工因持有股权而增加对企业的忠诚度。对于高新技术企业而言，“轻资产、重权益”的特点使股权激励机制成为比奖金激励更加有效的方式。