“互联网+”中小企业人力资源培训与开发的探究

赵培

（甘孜州节能监察中心，四川 甘孜626000）

1 引言

互联网时代下通讯网络的高速发展，云技术和资源共享得到了普及运用。该时代背景下，由于企业是国民经济中必要的一部分，对吸纳就业，推动国民经济健康发展，维护社会稳定有着重要作用。若企业不重视人力资源的培训，造成人才选拔和任用缺乏专业性的筛选，而企业发展依赖被选拔任用人员的能力，若此人能力并不符合标准，这对中小企业来说会造成重大损失。

2 当前我国中小企业人力资源现状

中小企业管理过程中，大多数人力资源领导者对人力资源管理工作持轻视态度，很多企业在该方面管理上的发展水平较低。而如今互联网大数据时代背景下，市场环境的竞争愈来愈烈，企业若想在时代中求稳并发展，必须要顺应时代发展需求，注重人力资源管理工作，开展与互联网相结合的管理理念和技术，这对现代企业来说，把握机遇迎接挑战，并改变自身，是企业发展和转型成功的必经之路。党的十九大报告中提出“人才是第一资源”，创新是引领发展的首要动力。而在互联网时代的要求下，企业人力资源多种问题逐渐揭露开来，这些问题与企业在未来的发展息息相关。而互联网时代背景下，传统的企业人力资源模式也存在着许多不足。

3 中小企业人力资源培训存在的缺陷

3.1 人力资源发展观念落后

许多中小企业在互联网时代背景下，并没有意识到传统人力资源观念的落后以及新型观念的重要性。传统的机械呆板人力资源已经成为了中小企业的固定模式，因此，新型观念的诞生不被中小企业管理人员所接受，并快速投入使用于

实践过程中。大多数中小企业的管理者将员工当作“生产工具”，对其实行严格的管理制度，轻视“以人为本”的思想理念，缺少对员工的关注度[1]。中小企业员工对自身定位认知模糊，不能极大程度地发挥自身优势，忽略员工内在潜力。这种传统的观念在新时代背景中，一定程度上降低了员工的成就感和积极性，长远来看，企业凝聚力低下，企业可持续发展难以维持。

3.2 员工培训考核及评估体系不完善

科学性的考核评估体系缺乏对员工培训成果有重要的影响，对其了解的专业技能也很难掌控，达不到培训效果的基本要求，尽管大多数企业了解了培训的重要性，但却对培训效果的评估有一定的忽略。个别企业虽然有培训的评估效果，但其评估却仅仅在一个简单不能再简单的考核上，而忽视对员工的行为态度、绩效、能力等的考核。根据相关调查，大部分企业对员工培训进行讲座式脱岗培训以及在日常工作岗位中进行指导的培训方式，这种培训方式实际上受时间、地点以及数量的限制。如果培训人员较多，则培训针对性薄弱，培训效果达不到理想要求；反之，培训成本增多，培训效率低下。

3.3 绩效管理层面没有得到开发及推广

现阶段大部分企业依然使用传统的绩效考核方式，在现今的互联网时代背景下，云技术的普及，为企业线上人力资源管理提供了极大的便利性，而线上线下二者结合的方法能更快更科学性地对其进行系统化的管理。实现了其自动化、动态化、透明化。这对企业实现人力资源高效率的管理有着重要影响。相对于传统的方式方法，在人力、物力、财力等方面降低了成本。

4 互联网背景下中小企业人力资源新思考

4.1 掌握时代特性，改变人力资源发展观念

想要真正顺应互联网时代的发展，就应该利用互联网在人力资源中发展的效果，而中小企业必须改变人力资源发展观念。以“互联网”为核心的新理念作切入点，第一，中小企业需要提高对人力资源的重视，考虑其在企业中所产生的价值，企业可以根据该工作效率、个人能力进行合理化分析，并对人力资源结构做优化配置。第二，中小企业应加大企业互联网思维形成，利用数据反映现实。

4.2 建立完善的培训评估体系

通过培训前期对员工进行一系列测试，掌握员工对培训内容的具体想法，根据该信息对综合评估进行分析，员工是否能利用培训中所获取的知识在实践过程中具体操作，并将所掌握到的培训方法用到实际的工作任务中。企业可以通过控制实验法对培训的员工进行检验，把员工分为控制组和实验组两类，控制组则是没有参加培训的员工，而实验组是被培训的员工，同时对该两类员工进行测试，并把测试结果作对比，然后进行培训效果评估。通过信息资源共享，利用互联网平台，降低培训成本的同时能使培训效果更加高效，同时也增强了企业用人岗位和培训人才的匹配性。同时互联网的运营也使企业能够实时掌控储备人才的动态，以便于后期的了解和任用。互联网的发展促进了就业和人才共享模式诞生，提升了就业渠道和就业岗位，打破了传统的就业关系，推动人才信息共享化[2]。

4.3 建立互联网绩效管理和反馈机制

绩效管理在企业管理中实际上是最关键的部分，科学性、专业性的绩效管理体系对一个企业起着重要的推动作用。同时也会调动员工积极性，使员工个人在企业工作过程中有着正能量的作用。互联网时代背景下，企业绩效管理工作与组织结构、人才特性以及工作模式息息相关。绩效阶段，企业可利用互联网进行企业员工集体讨论，并明确各岗位的绩效考核标准，然后根据企业整体进行筛选和改进。绩效实施过程中，能从互联网对绩效的执行程度进行核实、监控以及分析。而实时动态的管理方式层面，为绩效考核要求的改进和问题的发行提供了科学合理性的可能。绩效考核阶段，通过互联网储存公司员工的标准数据，使储存数据时长及管理更为便利。绩效反馈过程中，利用互联网技术，实时了解绩效的常态化、高效化以及公开化三个层面。基于绩效考核重要性，企业对绩效考核应坚持高关注的态度，通过合理的措施保障绩效考核的针对性以及时效性。目前，对绩效考核机制提出了完整、高效和有序三方面要求，因此绩效考核结果以及数据要能够及时上传到企业管理层手中，为绩效考核结果的实时更新起到保障作用，同时也使企业员工在薪资福利待遇上得到适当调整，其对岗位晋升和调动等活动给予了客观性的支持。

5 结论

互联网时代背景下，人力资源培训层面提出了更高的要求，提升企业人力资源管理的重要性，对提高企业内部人员的自身综合素质有很大的推动作用。由于企业发展离不开人才这一基本要素，怎样改变企业对人力资源发展看法，更好地为企业选拔任用人才，成为企业可持续发展的重要问题。换而言之，企业在开展人力资源培训过程中要达到人力资源开发、企业内部员工增值、吸引企业外部人才、提升企业内部员工核心凝聚力、人才与岗位统一的要求。然而现今市场竞争愈演愈烈，当代企业在人力资源管理工作方面加大重视力度，通过对人力资源培训的完善来稳定企业在市场环境中所处的地位并得到快速发展。主要方法体现在以下几点：第一，企业加大对人力资源培训活动的重视力度，了解人力资源在培训中的积极影响；第二，建立专业化的人力资源培训队伍，增强企业内部人力资源的培训效果；第三，科学性计划培训，在企业发展的实际过程中，开发不同层次的员工，进行培训。