A学校教师流失问题研究

刘长有 泰山学院后勤产业管理处

一、A学校教师流失现状

A学校是一所民办学校，共有50个教学班，现有学生2600人，教职工240人。随着学校的发展，师生比例却呈下降趋势，教师流失率不断增大。为了解其具体情况，通过翻阅该校近五年的教师离职档案进行分析。经过分析发现，2015年，该校120名教师中有45名相继离职，流失率占总人数的37.5%；2016年，175名教师中有70名离职，流失率占总人数的40%；2018年，215名教师中有100名离职，流失率占总人数的46.5%。

调查结果显示，近三年来，教师流失人员大多为女性（2016年为20%，2017年为36.73%，2018年为49.22%）；应届毕业生或者毕业不久的年轻教师的离职率相对于老教师居高不下；在学历方面，流失人员的学历主要集中在专科和本科学历人员；在对现有教师离职意愿的调查中，发现高达85%的教师表示如果有更好的工作单位会考虑跳槽。

二、A学校教师流失原因分析

（一）缺少良好的选人用人制度

A学校缺少良好的选人用人制度，主要表现在以下几个方面：

第一，招聘流程不全面。大多数学校采用先笔试后面试的流程进行教师招聘，部分学校在笔试环节前还设有技能测试环节，以此来检测教师的专业知识和教学技能与水平。但调查显示，A学校的教师在入职时，只有55%的教师参加了先笔试后面试的全部流程，30%的教师仅参加过面试环节，另有15%的教师未参加笔试和面试，直接上岗。

第二，招聘标准不统一，结果不公平。通过调查数据发现，A学校没有统一的选聘标准，即使应聘相同的岗位，其招聘标准有时也会有所不同。尤其对于学历较高的应聘者会放松招聘标准。

（二）未建立合理的培训体系

A学校的培训工作存在很多问题，主要表现在以下几个方面：

第一，培训方式单一。在A学校中最常用的培训方式是在校内观看优秀讲课视频、听取校内优秀教师传授教学经验。学校很少组织教师外出参观学习，教师工作的积极性不高，培训的效果不明显。调查数据显示，A学校仅有10%的教师参加过学校组织的外出学习交流活动，超过三分之一的教师通过校内优秀教师传授经验的方式进行培训，另有接近一半的教师仅通过校内观看优秀教学视频进行培训。

第二，培训内容缺乏针对性。A学校的培训主要是以级部、学科或办公室为单位统一进行培训，未依据教师的培训需求来制定培训计划。而且培训的内容以道德教育学习、政策解读为主，培训不能满足教师的需求，培训效果比较差。调查数据显示，A学校有70%的教师对于本校提供的培训不满意，15%的教师认为培训无所谓，仅有15%的教师表示满意。

第三，培训次数过少。问卷调查数据显示，A学校大约有68.42%的教师年均培训次数少于5次，与教育部提出的“每个教师五年内要参加至少360学时的全员培训”的标准相差甚远。

（三）绩效考核体系不完善

在民办学校中，薪酬大都以绩效考核结果为标准来确定，因此一个完备的绩效考核体系对于民办学校留住教师、减少教师流失率极为重要。A学校在绩效考核方面主要存在以下问题：

第一，绩效考核标准不科学。A学校主要采用计时的方式来计算教师的课时费，但是对于教师的工作时间没有一个清晰的界定。由于教师职业的特殊性，教师不仅在规定的上班时间内付出劳动，在下班后还要批改作业、无偿辅导学生等，但是这些辅助性的教学工作并没有被计入绩效考核的标准里，且由于教师的课表都是由教务老师根据课标要求来排课，所任教学科不同，教学课时也不同，所以教师们的课时并不是由自己控制，而是由教务控制，教师的教学积极性不高。

第二，绩效考核过程不公平。A学校的绩效考核过程多种多样，考核人员容易在考核过程中加入自己的主观看法，使得考核结果有失偏颇。

第三，绩效考核结果反馈不及时。绩效考核的目的之一是使员工认识到自己的长处和不足，并加以发展和完善，有利于促进组织的发展，因此建立及时的绩效考核结果反馈制度非常有必要。

（四）薪酬水平低，福利待遇不完善

在民办学校，薪酬是造成教师流失的直接原因。A学校教师离职率较高，与不合理的薪酬制度有很大关系，具体表现为以下几个方面：

第一，教师的工作量大但是工资收入不高。A学校是民办学校，相对于公办学校，教师的工作时间长、工作任务强度大，但是工资水平却不高，教师的付出和收入不成正比。调查结果显示，有62.34%的员工工资水平在3000元-3500元，有26.59的员工工资水平在3500-4500元，仅有11.07%的员工工资水平在4500元以上。

第二，教师的福利待遇水平低。教师的福利主要包括五险一金、交通补助、取暖补助等，但是A学校未能给教师提供各方面的福利。比如在缴纳五险一金方面就有所欠缺，有67.42%的教师未缴纳五险一金。

（五）未构建和谐企业文化

A学校在企业文化构建上主要存在以下几个方面的问题：

第一，A学校企业文化过于刻板，拘泥于形式。学校对于其企业文化这种软实力不够重视，只一味追求物质财富，导致企业文化与学校运营的各个方面联系不多，企业文化停留在表面。

第二，A学校企业文化未做到与时俱进，与时代脱轨。学校在成立初期确立了企业文化，在时代不断大踏步往前走的今天，一成不变，没有对企业文化进行更新换血，教师接纳度低。

第三,企业文化没有做到以人为本。一个公司发展壮大的前提是“人”，A学校在发展过程中，忽略了教师的思想追求，教师发展受到企业文化的约束。

三、改善A学校教师流失问题的建议

（一）建立良好的选人用人制度

目前A学校未建立完善的选人用人制度，学校的选人用人都是应急式的，缺少依据，不考虑后果。学校需要建立良好的选人用人制度，首先要符合用人量才的原则，本着优胜劣汰的态度选用更优秀的素质性人才；其次要重视高学历人才，虽然能力比较重要，但是目前该学校师资学历相对较低，但作为教师，学历非常重要；再次要发挥教师自身优势，让能言善辩的做学校的公关、客户服务，好胜心强的人去做有挑战性的任务，让正义感强的人去做监督工作；最后要坚持赏罚分明的原则。

（二）重视培训，建立系统的培训制度

从对该校在职教师的调查中可以发现，A学校对培训不够重视，认为培训需要投入大量的资金和时间，因而选择性的忽视培训的作用。但是培训对于民办学校的发展至关重要。学校要想提高教师的整体素质，减轻教师的工作压力，减少教师的流失，必须重视培训工作，建立系统的培训制度。

首先，要成立专门的培训管理小组，由专人来负责学校的培训工作；其次，培训的内容要满足教师的不同需求，所以学校要根据不同专业、不同学历层次等因素制定不同的培训计划，进行人性化培训；再次，培训方式要多样化，针对不同岗位的教师提供不同形式的培训，比如听公开课、参加优秀教师经验传授讲座、组织外出学习先进教学技能和理念等方式；再次，培训时间要灵活，针对教师的培训需求，灵活的安排培训时间。

A学校通过建立系统的培训制度，引导教师紧跟时代发展步伐，保证自身不被日新月异的社会所淘汰，对于教师自身的长期发展也是非常有帮助的。

（三）建立科学合理的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理中一个重要的工具，它能反映员工一段时间的工作状态和努力程度。在实践中若运用得当可以发掘员工的潜力、提高其工作积极性、实现个人和企业的双赢；若运用不当，则无法发挥应有的作用，并且会影响员工的心态而使员工产生不满情绪。在绩效考核中要符合公平、公正、公开的原则。

A学校要建立科学合理的绩效考核体系，必须做到：首先，确定统一的考核标准。考核标准可以从教师所教学科、教学过程、教师业绩水平等方面统一制定。其次，考核主体多样化。可以利用360度考核法，从多角度进行考核，不仅设置专门的考核小组，还要进行上级、学生、其他教师考核，从而保证考核结果的全面性和客观性。再次，考核内容满足个性化需求。考核不仅要关注学生的成绩，还要结合班级的管理工作，教师备课、作业批改等方面。最后，考核结果要进行及时反馈。考核结果可以采用面谈方式，也可以直接将考核成绩单发给老师。

总之，建立科学合理的绩效考核体系可以保证绩效考核的公平性，提高教师的工作积极性，为学校的奖惩提供有效的依据，减少教师的流失率。

（四）提高薪酬水平，完善福利待遇

一个希望能够健康发展的企业需要一个能够让员工可以体面地、安心地甚至是可以有成就感、自豪感地获得利益的薪酬体系。这种薪酬体系的存在将会达成一种长期的激励机制，企业只有达到这个要求，才有可能使员工不遗余力的工作，并承担组织的使命实现组织的战略目标。同时，这样的一个薪酬体系可以充分发挥薪酬的保障、激励和调节作用，对员工起到长期的激励作用，有助于塑造出一种高绩效文化。

公平、合理、透明的薪酬体制是员工工作的内在动力，是对员工工作的肯定。学校要提高教师的薪酬标准及福利待遇。

第一，提高教师的基本工资水平。A学校可以参考其它学校的薪酬水平，适时调整教师的基本工资，可以使其高于公办学校初级资质的教师基本工资，完善工资结构，提高人才竞争力。

第二，提高教师课时费标准。A学校的课时费标准可以提高至区域内其它民办学校的最高标准，甚至更高一些。

第三，完善教师的福利构成和待遇。比如为教师发放节假日福利、燃油补助、暖气补助等，同时为教师缴纳五险一金，解决教师的住宿及子女上学问题。

第四，完善学校的硬件设施。为教师配备笔记本电脑等教学需要的基本设备。

（五）创建以人为本的企业文化

企业想获得发展必须重视人，企业的管理人员必须认识到每一位员工在公司的重要性，公司的业绩都是每一个员工汇聚而成，因此企业必须重视企业文化的建设，关注员工发展。A学校应该创建以人为本的企业文化，重视教师参与。

第一，要让教师参与学校的日常管理。在各方面做到民主决策，杜绝出现管理者的专断决策，不顾及教师的感受，从自己的利益出发，做出有损教师利益的决策，可以为公司的发展建言献策。如果学校拥有这样的文化氛围，就可以使管理者减少命令式的决策，而教师也学会了自我管理。这样既节省了管理者的精力，又使教师感到不被束缚，从而在宽松的环境中工作，让教师在学校有家的感觉，充分发挥自己的价值。

第二，提高教师满意度。学校通过调查了解教师的满意度情况。在学校的日常管理中，我们不仅仅要注重学生的满意度，更要重视教师的满意度，只有真正满足了教师的需求，教师才会在自己的工作岗位上踏实的工作，为学校创造更多的效益。