领导干部差异化考察办法研究

□ 李桂春

2018年，习近平总书记在全国组织工作会议上强调，要强化分类考核，对主要领导干部和班子成员、不同岗位的领导干部应有不同的考核要求，不能搞“上下一般粗”“左右一个样”。全国组织部长会议指出，要对正、副职岗位人选，对地市以上机关、县乡基层班子成员人选，探索差异化考察办法。深入贯彻习近平总书记重要讲话精神，探索利用差异化的考察办法，推动深入知事识人、精准选人用人，已成为当前做好干部考察工作的一个重要课题。

一、差异化考察的概念和内涵

从工作实践看，差异化考察是指针对不同地区、不同班子、不同岗位和不同人选，按照不同的标准条件，采取灵活多样、针对性强的方式方法，把推动研究人与研究事有机结合起来，准确识别干部德才表现，综合研判人岗匹配程度，逐步从抽象的标准聚焦到具体人选的工作过程，是选准用好干部的基础性工作。

差异化考察是干部工作理念的革新，也是一个重要的实践命题。由于形势任务是发展变化的，加之岗位各不相同、人选个性纷呈，如果只用一把尺子、一个模式是很难量准的。只有通过具体问题具体分析，解决好考察标准和方法大而化之、趋同相近的问题，才能切实提高考察工作的精准性。按此理解，就差异化考察的内涵而言，应包括三个方面。一是在人选标准上，应根据不同的岗位设定差异化的选拔条件，既要有政治素质、官德品德、廉洁从政等方面的共性要求，又要注意根据行业、领域、工作的不同，以及班子结构功能优化的实际需要，对干部的学历学识、经历阅历、专业素养等提出差异化的个性标准，做到共性要求与个性标准相结合。二是在动议人选时，应按一定的差额比例动议干部，根据事业需要和选拔标准，综合人选的德才素质和履职表现，在符合选拔标准和条件的干部中充分比较、差额酝酿，进一步校正准星、聚焦靶心，提出最适合的意向性人选。三是在考察过程中，应根据不同岗位需要和人选的不同情况，改进推荐考察方式方法，拓宽知情渠道，把“听其言”和“观其行”结合起来，全方位、多角度、近距离考察识别干部，去伪存真、去粗取精，廓清干部的突出特点，找准其存在的主要不足，进而对干部的政治素质、境界格局、能力作风、性格特征作出客观公正的评价。

二、探索差异化考察的必要性

探索差异化考察，通过区分情形、差异审视、综合比较，有针对性地考察识别、选拔任用干部，对于提升组织路线服务政治路线水平，真正把适应新时代发展需要、忠诚干净担当的高素质干部选用起来，具有十分重要意义。

（一）探索差异化考察，是树立鲜明选人用人导向的必然要求

选好人、用对人是对干部最有效、最直接的激励和鞭策。探索差异化考察，带上“望远镜”“显微镜”深入考察了解识别，及时发现使用那些讲政治、敢担当、善作为、有实绩的好干部，坚决调整那些做样子、混日子、要位子的“官油子”，让干部看到只要真干事、能干事、干成事，就会有位子、有舞台；不干事、不扛事、不成事必然没有市场、丢帽子。通过树立重实干、重实绩的鲜明用人导向，激励各级干部撸起袖子加油干。

（二）探索差异化考察，是坚持事业为上、以事择人的有效途径

精准科学选拔使用干部，对提高知事识人、知人善任能力提出了新的更高要求。用好差异化的考察手段，坚持全面历史辩证分析，强化日常了解研判，注重把拟配备岗位放在发展大局中去把握，把拟动议人选对照岗位标准去考量，立足形势任务、职能职责和岗位需求，深入考察了解干部的政治担当、领导能力、专业素养，以及在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的表现情况，知其优劣、识其长短，从谁更适合、谁更胜任的角度全面衡量干部、精准选拔干部，推动实现人事相宜、人岗相适。

（三） 探索差异化考察，是解决考察不深入不具体问题的迫切需要

从工作实践看，干部选得准不准，用得好不好，同考察深不深、识人透不透有直接关系。采取差异化考察的办法，根据配备岗位的不同需求和人选的不同情况，采取灵活多样的考察方式和手段，从抽象到具体、从一般到特殊，坚持见人见事、以事察人，多方面了解掌握干部的“活思想”“活情况”，通过辩证分析、察表析里，抓住干部的本质特征，一分为二地动态识别评价干部，有利于解决考察标准“一顶帽子大家戴”“一件衣服大家穿”、知事识人渠道不够畅通、考察方式方法比较单一、考察评价“千人一面”等突出问题，防止考察失真、用人失察。

三、探索差异化考察的对策建议

探索差异化考察，应把差异化的要求贯穿于干部选拔任用工作全过程，在岗位需求上要有差异化标准、在研判动议时要有差异化考量、在推荐考察中要有差异化方法，通过全程差异和对象差额，提高考察工作质量，提升选人用人的精准度。

（一）差异化设置标准条件

为有的放矢地开展差异化、精准化考察工作，组织部门应坚持围绕中心、服务大局，把“知事情、知职能、知标准、知需求”作为前提条件，通过学习领会中央重大决策部署、反复研读部门“三定”方案、及时掌握单位所承担的重点任务、认真听取年度考核述职述责报告、动态收集地方经济社会发展资料及总结报告等措施，深入了解一个地方的发展需要、一个部门的核心职能、一个单位的发展定位和一个企业的主营业务，分类别、分地域、分战线地研究明确每个领导班子的配备目标、优化方向和选配标准。在此基础上，根据领导班子职能定位、配备要求和岗位职责，研究明确每个班子正、副职等不同岗位的具体配备标准，还应根据综合型、资源型、生态型城市的不同特点，深入研究市（地）党政班子同一岗位的不同配备标准条件和专业素养需求，进而逐个对省管班子、省管职位做出任职条件说明，并随着班子功能需要和职能任务变化进行动态调整完善。为推进依事择人、因岗择人奠定基础。

（二） 差异化开展研判动议

结合不同班子配备标准和岗位具体条件，有针对性地了解干部日常表现和德才素质，深入推进差异化研判，逐步扩大差额化动议，确保把最适合的人用到最适合的岗位上。一是差异研判需求，定位人选群体。坚持整体与个体相结合、静态与动态相结合、集中与日常相结合，深入分析班子政治建设、履行职能职责、完成重点任务等动态运行情况，以及班子年龄、专业、经历结构和气质相容、优势互补等结构搭配、功能发挥情况，找准班子梯次配备不合理、干部成长路径趋同、专业化程度不高等突出问题。着眼补短板、强弱项、增功能，研判拟配备岗位的个体需求差异，特别是对那些同样符合基本资格条件的干部，重点放到优化班子结构需要中去考虑，通过因班子制宜、因岗位所需来圈定初步人选范围，做到动之有据。二是综合比较筛选，缩小人选范围。立足于“该用谁”，而不是“谁该用”，对定位人选群体进行全面分析和比较评价，既看人选学过什么、干过什么、管过什么，对工作能不能深入进去、进行专业分析、参与科学决策、精准抓好落实，又看经历阅历的深与浅、工作成效的优与劣、发展潜力的大与小，尤其是在重点任务面前能不能担得起来、顶得上去。特别是加大对干部反向识别的力度，坚决把政治上的“两面人”、廉洁上有问题的干部挡在门外，并注意考虑班子结构搭配、经历相长、气质相容和任职回避等方面因素，不断缩小人选甄别酝酿范围，从中选出人岗匹配度比较高的人选。三是突出岗位急需，聚焦意向人选。盯住一个地方、一个领域、一条战线现阶段发展面临的最紧迫任务和最急需解决的问题，抓住拟调整配备班子建设面临的主要矛盾和矛盾的主要方面，结合岗位任职条件说明，对择优筛选出的几名合适人选再考量、再研判，把干部“一时”与“一贯”结合起来，横向比较看人选之间差异，前后比对看干部发展变化，辩证分析人选专长和不足，通过反复甄别，聚焦到最适合岗位要求的意向性人选。对党政正职等重要岗位，可探索差额提出动议人选进入推荐考察环节，进一步筛选识别、比较评价。

（三）差异化组织推荐考察

这是深入了解识别干部、全面准确印证动议意见的关键步骤，需要在考察理念上及时跟进，破除追求“考成”的思维习惯，根据不同任职岗位和意向性人选的具体情况，采取有针对性的差异化考察方法。一是差异化开展谈话推荐。深刻理解中组部将谈话调研推荐调整到会议推荐之前对于考实考准干部的重要作用，在谈话推荐环节，应保证充足的谈话时间，营造轻松的谈话氛围，注意引导谈话人围绕规定的标准条件推荐人选，注重运用能够说明干部行为特征的典型事例来评价人选的德才素质，佐证人岗相适的理由，切实把情况谈深谈透，发挥好谈话推荐的前置把关作用。对于进一步使用的副职岗位人选，可以采取听取意见的方式进行谈话调研推荐，对其中民意集中、群众认可度高的可探索减少会议推荐环节。对于重要岗位人选、差额动议人选、民意差距较小的人选，要由党组织综合考虑谈话推荐情况以及人选条件、岗位要求、班子结构等，经深入分析、比较择优，进一步聚焦人选或差额提出两名以上参考人选名单，再开展会议推荐，研究确定考察对象，既防止片面追求“考成”，又防止简单以票取人。二是差异化设置测评要素。借鉴年度考核的做法，探索开展干部任职考察反向测评，根据不同班子、不同岗位和不同人选的情况，围绕政治素质、专业素养、工作作风、廉洁情况科学设置测评要素，特别是细化政治表现的反向测评项目，通过发扬民主来发现干部是否存在贯彻中央决策部署表态多、调门高、行动少、落实差，当面一套、背后一套，做“两面人”，热衷于当“老好人”“官油子”，不担当作为，搞人身依附、政治投机、编织关系网等方面表现。同时，及时梳理分析测评情况，带着问题开展考察谈话，综合运用询问、追问等方式，与重点人重点谈，与知情人深入谈，与敢讲真话的人详细谈，切实把真实情况反映上来。三是差异化选择考察方法。在坚持《干部任用条例》规定的考察方式基础上，针对考察对象的不同情况进行差异化考察。对动议阶段掌握巡视信访反映问题的、谈话测评中有不同声音的，根据知情度、关联度和代表性，适当扩大谈话范围，认真核查相关资料，深入一线实地踏查，实际了解干部“生活圈”“社交圈”情况，切实把问题弄清楚，既不放过任何疑点，又不让干部受委屈。对县委书记等基层一线干部，可开展民意调查，到群众中听取街谈巷议、乡语口碑；对在本地任职时间较短的，加大延伸考察工作力度。通过差异化的考察方式，深入挖掘、立体评价，真正发挥考察环节在干部选拔任用工作中的程序把关作用。

（四）积极为差异化考察提供保障

探索差异化考察对组织部门基础工作提出新的更高要求，在工作实践中，要切实把知事识人的功夫下在平时。坚持工作重心下移，拓宽了解识别干部的信息渠道，通过经常开展谈心谈话、专题调研、平时考核、参加民主生活会、实地踏查项目，综合运用巡视巡察、年度考核、经济责任审计、信访查核工作成果等多种方式，近距离观察分析领导班子履行工作职能、自身运行配合、谋划工作思路、推动工作落实等方面情况，近距离观察分析干部堪当重任、专业素养和处理复杂问题能力等方面情况，分地域、分战线、分班子、分岗位储备人选，为精准研判动议干部奠定基础。要建立常态长效的研判机制。研究建立干部处室即时分析研判、部务会专题分析研判等制度，坚持常态预判、动态研判、快速反应，根据班子调整补充需求，对分类储备人选综合比较，进入日常考察状态，跟踪观察、识别评价，切实增强干部工作的前瞻性、主动性、统筹性、计划性。同时，着眼于加强党外干部配备，建立组织部门与统战部门年度联系会议制度，及时发现了解掌握优秀党外干部，拓宽选人视野，梯次储备资源，防止出现“急用现找”。要切实用好现代信息技术手段。健全完善干部管理信息平台，注重运用云技术和大数据集成“班子配备标准、岗位任职说明、干部履职表现”等重要信息，为多渠道、全方位综合研判班子整体功能、差异化考察识别干部提供专业支撑。同时，要建立专业化干部考察队伍，坚持把公道正派、原则性强、熟悉干部工作政策、精通考察工作业务、实践经验比较丰富的组工干部吸纳进来，定期开展培训，提升专业素养，并根据考察人选不同情况，差异化组建干部考察组，加强业务培训，不断提升专业水平，推动考察工作“精耕细作”、察深识透。