市场转型与工作压力的组织差异——基于CLDS2014的实证分析*

张学志 蒋 帆

工作压力是个体在工作过程中产生的情绪现象，适度的工作压力有利于提高工作效率，但过度或持续的工作压力则会对个体的身心健康造成不利影响。近年来，我国城市上班族的工作压力日益增大，有研究认为其强度已经超过日本，位列全球第一位。从组织视角来看，工作压力过大不仅能使员工产生焦虑、抑郁等精神健康问题，甚至能导致员工自杀、过劳死等严重后果，极大损害组织声誉和品牌价值（Holmes，2001；石林，2003），①②Holmes S.,“Work-related Stress: A Brief Review, Perspectives in Public Health: Formerly”，Journal of the Royal Society for the Promotion of Health, vol.121, no.4, 2001, p.230.2010年深圳富士康员工“连跳”事件集中反映了工作压力对组织的消极影响。此类极端事件使工作压力迅速成为媒体和社会大众关注的热点问题。然而，国内有关工作压力的学术研究尚不充分，现有文献或局限于分析某些特殊职业群体（如高校教师、审计人员等）的工作压力（陈艳、王二平，2010；曾晓娟、齐芳，2013；黄海艳、柏培文，2014；秦琴，2014），③④⑤陈艳、王二平：《基层审计机关负责人工作压力与工作满意度的研究》，《审计研究》2010年第2期。⑥秦琴：《高校教师工作压力与社会支持——以武汉高校为例》，《高等教育研究》2014年第4期。或局限于检验西方压力理论在中国的适用性（姜文锐、马剑虹，2003；赵西萍等，2008；罗玉越等，2011；赵欣等，2013）。①②③④姜文锐、马剑虹：《工作压力的要求-控制模型》，《心理科学进展》2003年第2期。相关研究缺乏对社会背景与组织环境的关注，未考虑在市场转型这个特殊的历史阶段中，我国各类组织之间的制度差异对工作压力的影响。

为弥补现有研究的不足，本文基于市场转型的理论视角，以2014年中国劳动力动态调查数据为依据，深入分析了工作压力在机关事业单位、国有企业、私营和外资企业几类不同组织中的分布特征。研究结果表明，工作压力的社会分布具有显著的组织差异，这既与市场转型中不同组织间的劳动力结构差异有关，又与组织间的制度差异有关。研究结论丰富了工作压力研究的实证成果，拓展了该领域的理论视野。其现实启示是，为减小工作压力带来的负面影响，应充分考虑个体所在的社会背景与组织环境，客观认识工作压力的来源与分布特征，有的放矢地开展压力管理工作。

一、文献回顾与研究假设

（一）工作压力的产生机制

工作压力是人们在工作过程中产生的一种应激反应，它可能造成焦虑或抑郁（科克汉姆，2000）。⑤[美]科克汉姆:《医学社会学》，杨辉、张拓红等译，北京：华夏出版社，2000年，第62页。早期文献关注工作压力的经验事实，总结出四类与工作压力相关的因素，即工作环境因素（work environment）、工作内容因素（job content）、组织因素（organizational factors）以及组织外因素（extraorganizational factors）（Baker，1985）。⑥Baker D. B.,“The Study of Stress at Work”，Annual Review of Public Health, vol.6, no.1, 1985, p.367.工作环境因素是指在工作场所中可能对员工造成伤害的压力诱因，如噪音、极端温度以及有害的化学物质等；工作内容因素主要指超长的工作时间、极端的工作强度、重复的工作模式以及紧张的工作日程等压力诱因；组织因素主要指分工、考核、奖惩导致的压力诱因，⑦王成利：《变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用》，《山东大学学报（哲学社会科学版）》2017年第6期。如不公平的分配、不合理的分工、不清晰的工作流程等；组织外因素是指在工作场所之外对工作造成间接影响的压力诱因，如住宅附近的噪音，糟糕的城市交通等。

后期研究重点关注工作压力的产生机制，试图基于心理控制感解释工作压力的来源。相关理论认为，员工在适应组织工作环境过程中产生的心理矛盾、行为冲突是导致工作压力的直接原因。有两种心理控制感在工作压力的形成过程中起到关键作用（Siegrist，1996）。⑧Siegrist J.,“Adverse Health Effects of High-effort/Low-reward Conditions”，Journal of Occupational Health一种是“任务控制感”（task control），即员工相信自己能够完成工作目标的心理预期，当任务控制感下降时，员工会产生力不从心的压力体验。另一种是“身份控制感”（status control），即员工相信工作能为自己带来社会身份、价值回报的心理预期，当身份控制感下降时，员工会产生患得患失的压力体验。

（二）市场转型与工作压力的组织差异

我国于20世纪70年代末开始市场化改革。在经历单位解体与国企改革等一系列剧烈变革之后，建立在计划经济基础上的单位制社会并没有完全被市场经济社会所取代，而是“以局部地区和行业为依托形成与后者的相持、渗透和互动”。传统计划机制与市场机制共生的社会结构成为当下中国最重要的社会特征之一（刘平，2007）。⑨在这种独特的社会结构中，存在两类制度差异明显的组织形态。其中，保留了计划经济传统的单位在日常话语体系中被称为“体制内”组织，包括各级党政机关、事业单位以及国有企业等等。按照路风（1989）的观点，此类组织的突出特点是“单位化”。①路风：《单位：一种特殊的社会组织形式》，《中国社会科学》1989年第1期。它们由国家直接或间接控制、服从国家意志，服务国家的政治目标，同时履行经济、政治及社会职能。体制内组织一般拥有一定的行政级别及制度资源，能为其成员提供子女教育、户口、保障性住房、医疗等福利待遇，内部分配保留了计划经济时代的平均主义特色。另外，在体制内还形成了相对封闭的劳动力市场，组织员工的工作稳定，人员流动性较低（蔡昉，1998；Bian，2002）。②③蔡昉：《二元劳动力市场条件下的就业体制转换》，《中国社会科学》1998年第2期。而市场化改革以后涌现的私营企业和外资企业是“体制外”组织的典型代表，其根本目标是通过市场交换获取经济利益。体制外组织服从政府的行政管理，但是它们主要履行经济职能，需要履行的社会、政治职能较少。体制外组织没有行政级别，享有的制度资源较少。为适应激烈的外部竞争，它们必须实行市场化的分配制度，通过开放的劳动力市场招聘员工，人员流动性较高。市场化改革不仅对我国的经济发展产生了决定性的影响，也在国民社会生活的各个方面打下了自己的烙印。市场转型过程中，不同体制的组织在劳动力结构、制度环境以及组织文化等方面存在显著差异，这些差异也势必影响员工的工作压力。

首先，我国的市场转型与城镇化过程是同步推进的。大量农村劳动力流入到城市，他们的人力资本相对较低，主要进入门槛较低的私营或外资企业。而体制内的机关事业单位和国有企业的就业门槛较高，主要由人力资本较高的劳动力构成。根据本文的统计结果，在机关事业单位、国有企业以及私营或外资企业中，未接受大专及以上教育的人口占比依次为38.63%、34.16%以及72.28%，农村户籍人口占比依次为21.96%、17.85%以及51.13%。这表明，相对于体制内组织，体制外组织中低学历人口与农村户籍人口的占比较高。人力资本的劣势使上述人群在劳动力市场中的议价能力较低，其就业质量得不到保证，他们更有可能面临恶劣的工作环境、枯燥的工作内容以及低水平的工作回报，也将面临更大的工作压力。因此，劳动力结构差异会导致工作压力的组织差异。根据以上分析，本文提出如下假设：

假设1：相对于机关事业单位或国有企业，私营和外资企业员工的工作压力更大。

其次，体制内组织保留了平均主义的分配机制与组织文化，人力资本回报相对较低。而体制外组织则普遍建立了按劳分配、按绩效分配的机制和文化，人力资本回报相对较高（Nee，1989；刘精明，2006；邓峰、丁小浩，2012；谢桂华，2012）。④⑤Nee V.,“A Theory of Market Transition: From Redistribution to Markets in State Socialism”，American Sociological Review, vol.54, no.5, 1989, p.663.⑥邓峰、丁小浩：《人力资本、劳动力市场分割与性别收入差距》，《社会学研究》2012年第5期。⑦谢桂华：《中国流动人口的人力资本回报与社会融合》，《中国社会科学》2012年第4期。在竞争激烈的体制外组织中，高人力资本的员工在工作方面拥有较大优势，这种优势不仅体现在工作收入方面，也体现在工作条件、工作内容、工作自由度等方面，这些优势使上述员工在工作中的心理控制感更强，其工作压力更容易得到控制。如果以教育水平为衡量人力资本的标准，根据以上分析，本文提出以下假设：

假设2：相对于机关事业单位和国有企业，在私营和外资企业中，教育水平对员工工作压力的影响更大。

第三，体制内组织形成了相对封闭的劳动力市场，员工工作稳定，特别是有“编制”的员工事实上很少面对失业威胁，因此他们对失业风险并不敏感。2012年10月哈尔滨市公开招聘457名环卫工人，吸引了大批高学历人士报名。稳定的事业单位编制、户口准入是该项招聘最吸引人的条件。而体制外组织则不同，它们打破了编制化的就业方式，人员流动性较高，员工对失业风险更敏感，更有可能因此产生工作压力。据此本文提出以下假设：

假设3：相对于机关事业单位或国有企业，在私营和外资企业中，员工的失业预期对工作压力的影响更大。

最后，体制内组织往往采用金字塔型的科层结构，因严格的规则程序、等级层次和晋升激励形成一种“官本位”的组织文化。与普通员工相比，体制内组织的管理者掌握更多的组织资源和决策权，同时也必须承担更多责任（许长青，2001；张恒山，2004；罗斯坦、臧雷振，2016）。①②③许长青：《论全民所有制内部“全民所有”与“干部代理”的关系》，《经济评论》2001年第5期。即使下属犯错，他们往往也要承担连带责任。在多元化目标考核制度下，管理者在工作中面临的任务冲突、角色冲突更多，他们的任务控制感也会相对较低。而在体制外组织中，管理者与普通员工之间的差异更多体现在分工方面，即使他们面临更多的责任，也会得到相应的经济补偿。也许更为关键的是，体制外组织的唯一目标是利润最大化，在维持组织合法性的前提下，需要完成的政治任务很少，管理者面对的任务冲突较少。因此，实行市场化分配制度的体制外组织内，管理者与普通员工的工作压力不会出现显著差别。根据以上分析，本文以下假设：

假设4：相对于私营和外资企业，在机关事业单位和国有企业中，管理者比普通员工的工作压力更大。

二、研究设计

（一）研究数据

本次研究使用的数据来源于2014年中国劳动力动态调查项目（China Labor-Force Dynamic Survey，简称CLDS）。该项目由中山大学组织实施，主要关注中国劳动力的现状与变迁，内容涵盖教育、就业、迁移、健康、社会参与、经济活动以及基层组织等众多研究议题，是一项跨学科的历时追踪调查。此次调查从全国除港澳台、西藏、海南之外的29个省级行政单位成功获得404个社区样本、14226个家庭样本以及23594个个体样本的问卷调查数据，全面立体地展示了我国劳动力现状。本文从城市数据中筛选了3246个在机关事业单位、国有企业、私营企业或外资企业工作的个体样本作为实证研究的对象，统计分析的结果具有上述29省人口的总体代表性。

（二）被解释变量

我们以主流文献常用的压力自评作为测量工作压力的依据（Shen et al.，2005）。④Shen H., et al.,“Occupational Stress in Nurses in Psychiatric Institutions in Taiwan”，Journal of Occupational Health,vol.47, no.3, 2005, p.218.通过询问受访者每隔多长时间会产生“工作让我感觉身心俱疲”的体会，可以得到一个表征工作压力发生频率的序次变量，变量值1—5分别代表“从不”、“一年数次或更少”、“一月数次”、“一周数次”以及 “每天”，取值越大，说明个体面临的工作压力越大。

（三）解释变量与控制变量

本文的解释变量包括组织类型、教育水平、失业预期及管理者身份。组织类型为类别变量，以受访者目前所在的工作单位为测量依据，变量值1—3分别代表机关事业单位、国有企业及私营和外资企业。教育水平为虚拟变量，变量值取1代表个体接受过大专及以上的教育水平。失业预期根据调查问题“未来五年里，您遭遇失业事件的可能性有多大？”进行测量，变量值1—5分别表示失业的可能性“非常小”、“比较小”、“不知道/说不清”、“比较大”及“非常大”。管理者身份根据调查问题“您是否有直接的下属”进行定义，该变量也为虚拟变量，变量值取1代表个体有直接下属，具有管理者身份。

本文采用的控制变量包括性别（0=男，1=女）、年龄、婚姻状态（0=未婚，1=已婚）、健康状况（1—5=非常不健康—非常健康）、收入水平（2013年工资收入，回归分析中取对数）以及户口类型（0=非农户口，1=农业户口）。上述所有变量的统计特征如表1所示。

表1 变量的统计特征

表2 工作压力变量的组间差异

三、实证结果

（一）工作压力在不同组织之间的水平差异

为了比较不同性质组织的工作压力水平，我们首先进行了分组均值比较和T检验。表2的统计结果表明，机关事业单位、国有企业、私营和外资企业三组样本的工作压力均值分别为2.54、2.68及2.79，均值差异的T检验结果显著。这说明在不考虑其他因素的情况下，私营和外资企业员工面临的工作压力更大，假设1得到了初步验证。为了进一步检验不同组织的工作压力水平差异，本文建立了4个相互嵌套的OLS多元回归模型，回归结果如表3所示。其中，回归1仅包括组织类型变量，回归2到回归4依次加入更多的控制变量和解释变量。根据回归1的结果，机关事业单位与国有企业的回归系数显著为负，分别为-0.251与-0.113，分别在1%和5%的水平显著。回归2加入了性别、年龄、婚姻状态、健康状况、收入水平等控制变量后，机关事业单位、国有企业的回归系数的绝对值变小，仍然显著为负。回归3、4依次加入了户口、教育水平变量，这两个变量均与工作压力显著相关，而机关事业单位、国有企业的回归系数变得不再显著。回归结果说明：

1.工作压力在不同类型的组织之间确实存在整体性的分布差异。私营与外企企业员工的工作压力最大，机关事业单位员工的工作压力最小，国有企业员工的工作压力水平介于上述两类组织之间。在控制年龄、性别、婚姻、健康状况、收入之后，上述结论仍然存在。

2.劳动力结构差异是导致不同组织工作压力水平差异的主要原因。对比回归3和回归2的结果，在加入户口类型以后，“机关事业单位”的回归系数由-0.166变化为-0.085，系数绝对值的降幅超过50%，回归结果的显著度由1%下降到10%。在回归4加入教育水平以后，机关事业单位和国有企业的回归系数不再显著。这说明，个体的工作压力与其户口类型正相关（农村流动人口的工作压力较大）与教育水平负相关（低学历群体的工作压力较大）。由于私营和外资企业吸收了大量农村转移就业人员，他们的教育水平较低，组织成员的整体工作压力水平将相对较高。这说明工作压力在机关事业单位、国有企业、私营和外资企业之间的水平差异主要源于组织劳动力结构的差异。

（二）工作压力影响因素的组织差异

表3 工作压力与各变量的相关性分析

为了研究在不同组织中工作压力的影响因素是否不同，我们分别在机关事业单位、国有企业、私营和外资企业样本组中，对工作压力的影响因素进行了分组回归检验。表4的回归结果表明：

1.在私营和外资企业中，教育水平对员工工作压力的影响更大。在私营和外资企业对应的样本组中，教育水平的回归系数为-0.247，并且在1%的水平上显著。而在其他两组样本中，该变量的回归系数均不显著。这说明在私营和外资企业中，低人力资本群体的工作压力大于高人力资本群体，而这种现象并未在机关事业单位和国有企业中出现。实证结果验证了假设2，即在体制外组织中，高人力资本给劳动者带来的优势比体制内组织更大，而体制内组织崇尚平均主义的分配制度与组织文化将减小人力资本对工作压力影响。

2.在国有企业、私营和外资企业中，失业预期对员工工作压力更大。在国有企业、私营和外资企业对应的样本组中，失业预期的回归系数分别为0.158、0.143，且均在1%的水平上显著，这说明在这两类组织中，高失业风险群体的工作压力显著大于低失业风险群体，员工对失业具有较高的敏感性。而在机关事业单位对应的样本组中，失业预期的回归系数为-0.067，系数绝对值仅为前两类组织的一半，且仅在10%的水平上显著，说明在此类组织中，员工对失业的敏感性较低。回归结果在一定程度上验证了假设3，即失业预期对工作压力的影响在体制外更大，但国有企业组的回归结果则不符合上述推论。造成上述现象的原因是随着市场改革的日益深化，国有企业为了提高组织绩效，打破“铁饭碗”带来的负面影响，普遍实施了双轨制的雇佣制度，即在保留少量编制人员的基础上，聘用大量编制外的短期合同人员。由于享受终身雇佣的编制内待遇，此类员工也面临着与私营和外资企业员工一样的失业风险，他们对失业也具有较高的敏感性。该结果从一个侧面说明，市场改革的深化已经开始瓦解我国社会的体制二元结构，国有企业既拥有体制内组织的传统，也具有体制外组织的特点。

3.在机关事业单位中，管理者的工作压力更大。在机关事业单位对应的样本组中，管理者身份的回归系数为0.303，且在1%的水平上显著。而在其他两组样本回归中，该变量的回归系数均不显著。这说明在机关事业单位中，管理者的工作压力大于普通员工，此类组织的职能多元化以及“官本位”文化使得管理者面对更多的责任与压力，而这种现象不会在私营和外资企业出现。国有企业再次体现了与传统体制内组织相异的特点，在此类组织中，管理者与普通员工的工作压力并未呈现出显著的差异。

表4 工作压力与教育水平、失业预期及管理者身份的相关性分析

四、结论与建议

本文实证检验了市场转型过程中，工作压力及其影响因素的组织差异。研究结果表明，私营和外资企业吸收了大量人力资本较低的劳动力，其员工的工作压力比机关事业单位、国有企业员工更大。市场转型过程中，低学历的农村流动人口虽然能够在城市中找到工作，但其就业质量并不理想，从工作压力的角度看，单凭市场机制无法有效保障弱势群体的利益。因此，国家应通过行政手段保障弱势群体的权益，促进社会和谐发展。实证研究的另一个结论是，在不同类型组织中，工作压力的影响因素并不相同。相对于机关事业单位与国有企业，在私营和外资企业中教育水平、失业预期对员工工作压力的影响更大，管理者身份的影响更小。因此，在进行压力管理的实践中，应充分考虑到个体所处的组织环境，这样才能准确定位并有效地缓解员工的工作压力。本文将工作压力研究的分析视角从个体层面拓展到组织层面，丰富了我国工作压力的实证成果，有助于进一步揭示工作压力在当代的流行原因，为我国劳动保障建设提供有益的启发。