高职院校高层次人才隐性流失问题研究——以福州地区为例

邱信洁

（闽江师范高等专科学校，福建 福州 350108）

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”党的十八大以来，福建省福州市高度重视教育优先发展和教师队伍建设，制定了一系列实施政策和举措，不断加大投入和支持力度，有力地推动了本市高职院校深化教师队伍的教育、管理、服务和保障。高职教育既是学历教育，又是职业教育，当前我市正处于全力打造幸福之城的关键时期和全面建成小康社会决胜期，一支稳定的职称高、学历高、水平高的高层次人才教师队伍对于高职院校尤为重要。面对新形势、新任务、新要求，福州市现有公办高职院校高层次教师队伍存在着显性流失和隐性流失的现象。显性流失属于已浮出水面并通过各种程序或手续使高校可知甚至可及时化解的类别，而隐性流失最易让人忽略，但却是可以在人力资源管理范畴内进行干预防止流失的状态。作为高校管理者，如果对隐性流失的高层次人才进行有效激励和开发，不仅使人力资源得到有效利用，也能控制人才引进成本，培养优秀“本土化”高层次人才。

一、福州地区高职院校高层人才隐性流失的原因

通过本次调研，福州市高职院校有隐性流失倾向的高层次教师中大部分认为，显性出走学校的各方面成本较高，所以他们仍愿意留在学校，但留在学校并不代表他们愿意为之兢兢业业鞠躬尽瘁，而选择降低主观能动性，对教学应付了事、消极怠工，或比起校内发展，更青睐于校外事业。有一部分因高校教育快速发展的形势感到压力剧增，常处于超负荷精力不支状态，没有时间提高自我；另一部分有上进心的年轻高层次教师却疲于应对日益增长的教师要求或行政工作量，荒废了学术和教学造诣。还有个别人员处于学校转型或专业改变阶段人才被闲置的尴尬状态。通过调研分析，原因有以下几个方面：

（一）个人定位不准确

通过调查，有三种不同的情况：第一种是教师职业道德有待提高。随着社会经济的发展，新一代的高学历教师中不乏是循着“读好书、当教师、铁饭碗”成长轨迹入职高校的，他们进入高校可能只是抱持个人实用主义价值观，求稳定、求假期、求无过，而没有将教师这个崇高职业内化为教育行为的出发点，缺乏爱岗敬业的精神，发挥高层次人才作用更无从谈起。第二种是在长期从教生涯中缺乏专业专注力和持续力。一些高层次人才小有成就后渴望提高政治地位，靠向更高的薪酬和政治待遇，成功者可能为学校开辟另一番作为，但更多因陷入长期的低效的行政工作，失去真正做学问的时间和精气，这无疑对学校也是一种隐性损失。第三种忽略了个人和学校的关系。这一部分人是有才华的，他们危机意识强、自我要求高，为了在日益激烈的竞争中不被淘汰，已然在自加砝码提升自我，但只注重个人价值的体现而忽略了集体价值的重要性，对集体漠不关心，甚至以牺牲集体的利益来满足所谓个人价值体现的利益，他们没有考虑到只有集体强，个人才更强。

（二）对学校管理制度不满

教师们认为，当前高校人事制度存在的问题主要是：上级部门管得太死和用人机制不够灵活；高校评价考核指标体系亟待完善；职务晋升空间小，薪酬未与工作绩效真正挂钩，校内收入分配关系不够合理；高校基层学术组织模式不能适应跨学科协同创新发展需要；认为对老师使用多培养少，培育环境不够好；认为学校合并的专业设置、人员配置、结构布局、发展定位等后遗症亟待解决。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们，影响人的工作态度的因素有两种：保健因素和激励因素。只有完善保健因素，才能消除员工不满。只有满足员工激励因素需求，才能调动积极性。

（三）个人原因

高层次人才中存在个别因个人家庭问题、婚姻状况、经济压力而使其不能安心工作的情况，他们挣扎于是否通过跳槽或赚外快或郁郁寡欢的状态，客观上造成低效率工作，造成人才的隐形流失。

处于隐形流失阶段的高层次人才底子里还是一批具有高水平业务能力的人才，大多对工作不满，仍倾向于稳定的环境，有进取心，仍渴望发展平台，他们的隐性流失不光淘汰了一些效率低的教师，也损失了一批较为优秀的培养人才。这部分教师却是可以通过各种措施予以再次开发的隐性人才。因此，学校必须重视这类人群，在还未形成显性流失的消极后果前熄灭这盏流失的警示灯，在完善内部管理体制、提供提升平台、巩固正面引导、增加人文关怀上使把劲，稳定军心、促其振奋。

二、福州地区高职院校高层人才隐性流失的治理措施

（一）获取学校战略定位上的统一认识和文化认同

“以战略思维谋全局”，习近平总书记系列重要讲话中的战略思维突出了要从全局视角谋划问题、从长远眼光思考问题、从整理思路上把握问题。高职院校也需要认真分析内外部环境，找准发展定位，明确发展目标，制定符合校情、紧抓机遇的发展战略，才能打造一艘承载着所有师生经得起风浪、出得了远洋的航船。而且我们要将高层次人才从传统的学校战略执行者转变为学校战略的伙伴，积极参与学校战略的制定，与学校的发展蓝图保持统一的认识，随之将人事管理与学校战略进行整合。只有这样，才能从宏观上、整体上统筹考虑、协调一致，才能从学校顶层设计上合理开发、用好人才，发挥学校的整体效益带动个体效益。同时，构建特色、与学校的战略发展要求相适应的组织文化，有针对性地宣传组织文化，加强正面引导力量，产生文化认同，潜移默化地影响教师行为，进而积极发挥主人翁精神主动作为，从思想层面自觉抵御隐性流失风险。处于合并初期的学校文化上也可求同存异或催生新文化发挥正面引导作用。

（二）以人为本、和谐共赢的管理理念

提出以人为本，是相对于以物为本，不能仅仅把人当作工作的机器，强调的是人的主体作用与目的地位。建立科学的人才选拔体系，选拔出踏入校门的适合教师和有事业心的优秀人才，实施重视人才、激励人才的人本管理方式，教育和引导广大教师参与校园文化传承和建设，树立与校“兴衰与共”的荣誉意识，让广大教师真正参与学校决策，共同确立奋斗目标，从而自觉地成为学校的主人翁。重视“主人翁”的合理工作需求，尊重他们的人格和工作成果，想方设法解决他们的真实困难，而不是形式上走过场的关心。绝大部分从教人员都抱有对教育事业的热忱，学校对他们的尊重和支持，能更好激发他们干好工作的动力。建立教师工作联席会议制度，及时协调解决教师队伍建设改革重大问题。相关部门可制定切实提高教师待遇的具体措施，统筹资源，开展教师发展示范院系建设，培育一批专业机构，强化教师队伍建设支撑引领。此外，调研中市属高校近年也不断遇学校整合挑战，重新调整和完善内设机构、职能职责、人员组成，加强部门间合作与沟通，也成为和谐向前发展的破冰关键。

（三）建立科学的内外部人才选拔体系

在外部招聘环节，不仅要进行人才的专业水平测试，还可以通过现场表现、政治审查或另设环节进行人品、性格和思想道德修养的考察，把真正优秀的人才招聘进来，这样才能从源头上减少教师的隐形流失的风险。在内部人才选拔上应公平公正，采用绩效考评、适岗性考评相结合的方法，把优秀人才选拔上来，杜绝论资排辈，让愿干事、能干事的年轻人才浮出水面，激发人才队伍活力。同时，应有针对性地建立人才梯队培养模式，保证人才质量和持续性。

（四）进行有效的人才激励和开发

在以人为本的管理理念下，通过问卷调查可以看出，对于市属高职院校教师来说，经济激励仍是有效的激励手段，但教师寻求个人在业务水平提升或职务晋升方面的需求也已列入其关注范畴，而这些需求是合理的。因此，学校一要完善绩效体系，注重工作质量和效率，拉开差距，统筹兼顾校内各类人员收入分配水平，建立健全优劳优酬、注重业绩的竞争激励机制，激发教职工积极性和创新能力，充分发挥好绩效工资的激励和导向作用；二要制定和切实执行符合学校发展战略的考核评价制度，奖优罚劣，严把指标明确合理关、考核有效落实关、结果有约束力关，发挥考核评价的指导作用合理配置人才，也是跟踪人才成长发展，减少人才隐性流失的有力措施。

（五）为人才分类创设培养培训平台和事业发展空间

调查表明，对教师使用多培训少是我市市属高职院校高层次人才认为在人才使用上存在的前列问题。在加快发展现代职业教育的政策环境的支持下，结合海上丝绸之路、海峡西岸经济区开放需要，学校应从战略和全局的高度充分认识高层次人才工作的极端重要性，不仅为高端优秀人才搭建晋升和开拓的平台，也要努力给处于发展阶段的有潜力人才引桥铺路，创造培养的机会，还要鼓励新兴人才紧跟队伍，激发他们干事创业热情，这将为学校带来另一番勃勃生机。一是针对高学历的新入职教师加强院系教研室等学习共同体建设，实施青年教师导师制和助教培养制度，实行新教师导师制，针对教学、实践、科研等多方面进行培养及考核。二是针对高层次中青年教师开展国际型师资提升工程，通过建立日常访学预安排机制，择优选派一线中青年骨干教师赴国外访学，加强专业师资队伍国际交流培训；引进国际师资培训力量，既能培育教师国际视野，也能提升国际教育师资队伍教学水平，增强国际交流与合作的工作能力。三是针对大师名师和团队建设给予培养支持，加大教学团队、科研创新团队、专业带头人、名师名校长和名师工作室建设力度，充分发挥高端人才专业引领作用；对接省市技能大师，鼓励省市技能大师到学校设立技能大师工作室，推动人才实践能力提升。四是针对“双师型”教师的培育，严格落实认定和定期考核制度，加强校企合作、互兼互聘，通过引进企业高技能人才担任学校教师、选派教师到企业参与技术研发，促进教师双师能力的发展，推动校企共同培养“双师型”教师机制的建立；推进现代学徒制“二元制”人才培养模式改革，完善教师“师傅+教师”人才培养模式改革，鼓励教师以“访问工程师”身份脱产赴企业开展技术研发。五是鼓励教师培训部门与社会机构合作探索教师培训服务走向市场化途径，促进教师培养与专业发展一体化、教科研与职业培训一体化。六是推进信息技术与教师培养培训有机融合，探索教师教育工作人工智能化，大力推进线上线下相结合的混合式研修,推进优质教育资源共享，建构开放性选学服务模式，满足教师个性化发展需求；借助信息化手段优化培训管理手段，开发培训评估体系，及时评估培训质量，加强训后跟踪管理。