中国医学科学院阜外医院人才工作实践与探索

■ 方 新 柳丽爽 韩春雷

中国医学科学院阜外医院（以下简称“阜外医院”）是国家心血管疾病诊治中心，在复旦大学医院管理研究所发布的《中国最佳医院专科声誉排行榜》中心血管病学、心血管外科学连续八年蝉联第一。在国家卫生健康委、中国医学科学院领导下，阜外医院加大创新聚才力度，构建人才支撑平台，全面优化人才发展生态，人才工作取得了新进展、新突破，为保持和强化心血管领域“国家队”示范和引领地位、增强综合实力和国际影响力奠定了坚实的人才基础。

1 加强顶层设计，明确人才工作目标方向

阜外医院领导在对我国心血管事业发展趋势前瞻性预判的基础上，站在心血管领域领头兵和国家队的高度，根据医院自身特点和所面临的机遇与挑战，对未来发展方向进行系统性、体系化的战略规划。（1）在总体发展战略上，明确了“实现从单纯的医疗中心向医学中心转变，建设国际一流的心血管医学中心”的远景目标；（2）在学科发展思路上，以整合医学为视角，制定了旨在进一步强化国家队地位和心血管特色优势的“以心血管为主，心血管关联学科协同发展”的学科建设思路；（3）在人才发展规划上，制定了“三支队伍建设”的战略构想——打造“出类拔萃的学科带头人队伍、训练有素的医护队伍、高度职业化的管理队伍”。以上远景目标和发展战略，为人才工作的开展指明了方向[1-2]。

2 保持战略定力，推动人才工作扎实开展

人才工作的目标方向确定后，领导班子的战略决心和执行力成为人才工作成效至为关键的决定因素。正如人们经常说的那样，“大树底下不长草”。作为心血管领域当之无愧的国家队，鲜明的专业特色决定了除心血管以外的专业发展非常困难，哪怕是心血管关联学科发展也极其不容易。另外，由于“路径依赖”原因，作为国内权威的心血管病专科医院，原有人才发展模式的巨大惯性也使得人才工作面临着短期利益与长远利益、局部利益与整体利益的碰撞。

阜外医院领导班子牢牢把握战略方向，通过工作会等各种会议，在各种不同的场合，广泛宣传医院发展战略；始终保持战略定力，把握全局、讲求策略，不折不扣地推动人才战略执行[3-5]。

3 坚持“内培外引”，集聚培养创业创新人才

作为国内心血管领域“人才摇篮” 和“黄埔军校”，阜外医院始终坚持内部培养为主，利用各类人才培养项目，积极加强人才培养。2012年以来人才项目收获颇丰，1人当选中国工程院院士，1人当选中国科学院院士，2人入选“万人计划”科技创新领军人才，2人当选长江学者特聘教授，2人当选第八届国家卫生计生突出贡献中青年专家，2人主持国家自然科学基金杰出青年科学基金项目，3人入选百千万人才国家级人选并当选人社部突出贡献中青年专家，5人享受政府特殊津贴，3人获得中国青年科技奖，2人获得“千人计划”青年项目支持，4人主持国家自然科学基金优秀青年科学基金项目。与此同时，获得其他国家级人才项目10项、省部级及地市级人才项目16项、其他级别人才项目25项。人才辈出为医院发展提供了坚实的人才保障和创新源泉，医院的发展又促进了人才成长。

在自身人才济济的情况下，阜外医院始终保持清醒的认识，绝不故步自封，高度重视人才引进工作。面向国内外公开招聘内分泌专业学科带头人、血栓性疾病诊治中心主任、血管外科中心正副主任、高血压中心主任、国家卫生健康委心血管疾病再生医学重点实验室、心血管药物临床研究重点实验室主任等临床职位，力争引进与学科发展需要最匹配的人才。自海外成功引进临床检验诊断学、病理生理与药理学、病理学与病理生理学专业的青年专家，均入选中组部“千人计划”青年项目；从国内引进学科带头人，为学科建设和医院发展做出新的贡献，推动医院从单纯的医疗中心向医学中心转变。在做好人才引进的同时，做好学科团队配套引进工作，完善心血管相关学科，形成学科合力，更好地攻克心血管疾病难题，为群众提供更为优质的医疗服务。

4 围绕人才需求，持续优化引进人才发展生态

4.1 细处着手，尽心提供办公条件

为人才“既当保姆又当保镖”“逢山开路，遇水搭桥”。在医院内空间紧张的情况下，为引进人才争取到宽裕的办公和发展空间，提供科研启动经费，做好各项服务管理工作。在引进人才第一次来院时，院长、书记亲自指示，人力资源处处长亲自落实，从细节处着手营造温馨氛围，让人才感受到医院的重视、温暖和关怀，帮助人才快速消除陌生感，融入新集体[6]。

4.2 大处着眼，全力提供科研平台

为给人才展现才华的空间，医院建设了国内心血管领域惟一的心血管疾病国家重点实验室，建设了心血管领域实力雄厚、影响最大的心血管疾病国家临床医学研究中心。另外还建有2个部级重点实验室和2个北京市重点实验室。制定了科学的管理制度，配置了先进的研究设备设施，为有志于从事医学研究的科研工作者提供国内乃至世界先进水平的公共科研平台。

医院持续创新科学研究体制机制，建设高起点、高标准、高层次的心血管新技术孵化平台、心血管病数字医学中心、心血管病干预及康复医学中心（慢病诊疗示范基地）等科研转化平台，力求实现高端引领、重点突破，提升人才科研产出能力和科技竞争力。

在北京市土地资源极其紧张的情况下，在风景秀丽的门头沟区建成了阜外医院西山科技园区。除了心血管疾病国家重点实验室、心血管疾病国家临床医学研究中心之外，还在研究基地建设了心血管疾病国际合作中心和心血管生物样本资源中心，配置了达到国际先进水平的仪器设备条件。所拥有的空间规模和科研条件不仅令国内同行艳羡和向往，而且令国外同行也感到惊奇和钦佩。

4.3 设身处地，真诚关怀引进人才生活

作为一所具有辉煌历史和深厚积淀的国有事业单位，引进人才并非广受院内员工欢迎。人才引进面临着诸多体制机制障碍，包括但不限于：薪酬体系难以实质性突破、住房价格令人才望而生畏、高额税收使安家费大幅缩水、给人才提供借款面临政策限制、体制内员工攀比抵制甚至造成积极性受到挫伤、内部培养员工积极性受到挫伤、不同文化之间非建设性的碰撞、新引进人才“水土不服”……医院能给引进人才提供的待遇报酬极其有限，与外省市的引才待遇相比，并不占有优势，所以，只能在更加突出事业引才和感情引才、事业留人和感情留人方面多下功夫[7-8]。

医院有更好的研究基础条件，有更多的样本资源，有更高的发展前景。为了实现事业引才和留才，院领导和人事部门总是耐心地向人才宣传医院所拥有的种种优势，不厌其烦地努力打消人才顾虑。每个成功引进的人才背后都有凝结着数不清的心血和无数次的对话、诱导与说服。

由于医院的实际情况，没有能力为引进人才提供现成的住房，也无力为引进人才解决政策性住房。引进人才要及时解决自身困难，只有抓住机遇从市场上购买住房。在北京房价不断蹿升的时代背景下，人力资源处利用工作之外的时间帮助引进人才四处寻找合适房源，并亲自陪同引进人才签订购房合同，在引进人才购房环节出现纠纷时及时提供正确专业指导。面对引进人才购买住房面临的实际和暂时困难，除为引进人才提供住房补贴外，研究制定《中国医学科学院阜外医院海外引进人才安居特别支持计划》，为人才安居乐业提供进一步的财政支持。在生活方面全方位关心，为引进人才家属工作安排、子女入学等提供竭尽全力的便利安排。通过以上方方面面，切实做到感情引才和感情留人。

5 优质资源下沉，忘我践行“大人才观”

医院认真贯彻落实住院医师规范化培训政策，探索专科医师规范化培训模式。制定“心血管优才计划”，在已完成住院医师规范化培训、热爱心血管疾病诊疗专业的优秀住院医师中遴选具有较高培养潜质的人员作为培养对象，帮助他们提高心血管病方面临床技能、增强科研能力、提升人文素质、拓宽国际视野。

医院根据基层的实际需求，积极推进“专科联盟”建设，以合作项目为着力点，重点、协同攻关，逐个、分步突破，根据基层医疗机构的人力资源和硬件条件有针对性地提升其服务能力。“阜外学院”逐步投入运行，医院利用互联网，将手术演示、精品会议、特色课程等教学内容在线推广，使更多的基层医生受益。

医院不忘国家队使命，积极发挥专业特长，与“一带一路”国家和地区开展人才培养项目合作，进行学术交流和手术指导。通过“朱晓东奖学金”招收来自印尼、印度等国家的国际交流学者，搭建传播友谊、传播技术和守护健康的桥梁；承担“云南省阜外心血管病医院”“华中阜外心血管病医院”两个委（部）、省共建项目，发挥专业和规模优势，进一步拓展未来发展空间，拓宽“阜外”优质品牌资源在国内的伸展辐射范围，把国内最优质的心血管病诊疗资源直接投射到人口密集和边远省份甚至周边国家。使患者就近享受一流医疗资源的服务，并通过医疗软实力增强我国与周边国家和地区的友好关系，彰显技术实力，共同抵御危害人类健康的挑战，体现制度和文化自信。鼓励和支持优秀中青年骨干医师到云南阜外心血管病医院挂职工作。对工作满1年、工作业绩优异者，在职务聘任时优先考虑，在职称评定时给与政策倾斜。

6 坚持久久为功，人才工作始终在路上

时代在发展，社会在进步，挑战在继续，医院人才工作永远面临着重重挑战和压力。医院将认真学习贯彻党的十九大精神，始终坚持把人才工作作为全院的重点工作，以“周公吐哺”的精神，再接再厉，不畏压力与困难，敢于担当，抓铁有痕，踏石留印，进一步做好人才工作。

优化人才培养机制，潜心培养青年人才，重视个人进步和发展潜质，营造公平竞争选人用人的环境，制定培养总体计划和资金投入计划，分阶段、有步骤抓好落实，着力培养各学科医疗水平过硬、科研创新能力突出、品格优秀、踏实肯干的技术科研骨干和接班人；重点选拔有工匠精神的中青年领军人才，做好人才梯队的构建和中青年人才培养。

落实“外引内培”的人才培养发展规划，在继续加强内部培养的同时，加大外部人才的引进。向海内外公开招聘肾内科、神经内科等学科带头人，并做好学科团队配套引进工作，促进心血管关联学科全面发展。进一步发挥心血管疾病“国家队”作用，坚持“大人才观”理念，为国家培养更多合格的心血管专业人才。

7 应对未来挑战，加强人力资源部门能力建设

为了进一步做好人才培养和引进工作，根据实际工作中遇到的难点和痛点问题，在人力资源部门能力建设上狠下功夫。

7.1 提高人力资源管理的素质能力

一方面，改善人力资源部门的人才结构，才能更好地做好人力资源管理工作；另一方面，加强人力资源管理队伍培训。双措并举，拓宽、提高人力资源工作者的视野和能力素质。一流的医疗机构应有一流的人力资源管理人才队伍，推动人力资源部门从比较单纯的办事机构向战略管理和战略服务机构转变。建设一流的人力资源管理队伍，将对人才工作提供支撑，更加有利于形成人才辈出的形势局面。

7.2 加强人力资源管理的组织保障

人才要素是第一要素，人力资源是第一资源。在组织机构设计上，建立责、权对等的人力资源管理体制至关重要。一分耕耘，一份收获。希望得到什么样的产出，就应该确保什么样的投入。要素的投入方向就是政策导向。为了抓好人才工作，非常有必要建设一支更加强大的人力资源管理队伍。建议推动设立人力资源总监制度，加强人力资源管理的政策保障和组织保障。

7.3 设立人力资源相关课题

由于政策性极强和研究能力不足的原因，人力资源工作很难申请到研究课题。即使申请到，也属凤毛麟角，支持经费更是蜻蜓点水、捉襟见肘，所以课题的支持规模、数量及力度均需提升。人力资源管理工作者也需要树雄心、立壮志，积极争取社科课题，从而促进人力资源管理工作的专业化和科学化。

7.4 设立人力资源管理奖项

人力资源部门与人力资源工作者由于其专业要求和工作特点，大多数都在年复一年、日复一日地奉献。“随风潜入夜，润物细无声”，正是人力资源岗位默默无闻地工作的真实写照。所以，建议设立“优秀人力资源工作者”等表彰项目，使其工作业绩能被更多了解，工作表现得到更多肯定，以激励人力资源工作者更加努力、更加高效地开展工作。